人力资源的数量 未 C老 成就 年就 A适龄就业人口 业人 可 D求业人口 E G H 就学 家务劳动 服役人 其他人 人▣ 人口 口 口 病残人口 0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 55-60岁 老年人口 现实人力资源数量=A+B+C+D 潜在人力资源数量=E+F+G+州 人力资源绝对量=A+B+C+D+E+F+G+州 人力资源相对量=(A+B+C+D+E+F+G+H)÷人口总数
人力资源的数量 0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 55-60岁 老年人口 现实人力资源数量=A+B+C+D 潜在人力资源数量=E+F+G+H 人力资源绝对量= A+B+C+D+E+F+G+H 人力资源相对量=(A+B+C+D+E+F+G+H) ÷人口总数 B 未 成 年 就 业 人 口 A适龄就业人口 C 老 年就 业人 口 D求业人口 E 就学 人口 F 家务劳动 人口 G 服役 人 口 H 其他人 口 病残人口
人力资源的质量 ▣ 智能： (能力) 口体能： 身体素质一力量、速度、耐力、平衡力等。 心理素质一心理承受能力、克服心理障碍能力等。 口态度
人力资源的质量 智能：（能力） 体能： 身体素质— 力量、速度、耐力、平衡力等。 心理素质— 心理承受能力、克服心理障碍能力等。 态度
,人力资源开发与管理的作用机理 K 知识 S 技能（一般技能和特殊技能） ● A 能力（内在体现和外在表现) 0 ● s
二、人力资源开发与管理的作用机理 • K——知识 • S——技能（一般技能和特殊技能） • A——能力（内在体现和外在表现） • O • s
知识 概念、定义、原则、方法和公式等构成的体系。它是人类对已 知过程和事件的认识成果。 知识的改变关键在于我们将知识负载在什么样的媒体上向受众 进行传播。 。 传统的讲座；现代的媒体、互联网等。 。 我们利用图像、声音、光线等多种手段对感官进行刺激时，知 识的传播效率就会变得更高
知识 • 概念、定义、原则、方法和公式等构成的体系。它是人类对已 知过程和事件的认识成果。 • 知识的改变关键在于我们将知识负载在什么样的媒体上向受众 进行传播。 • 传统的讲座；现代的媒体、互联网等。 • 我们利用图像、声音、光线等多种手段对感官进行刺激时，知 识的传播效率就会变得更高
知识管理中的显性知识和隐性知识 显性知识 隐性知识 是能用文字和数字表达出来的， 容易以硬数据的形式交流和 是高度个性而且难于格 定义 共享，并且经编辑整理的程 式化的知识，包括主观 序或普遍原则。 的理解、直觉和预感。 存在于文档中 存在于人的头脑中 可编码的(Codified) 不可编码的(Uncodified) 特点 容易用文字的形式记录 很难用文字的形式记录 容易转移 难于转移
知识管理中的显性知识和隐性知识 - 显性知识 隐性知识 定义 是能用文字和数字表达出来的， 容易以硬数据的形式交流和 共享，并且经编辑整理的程 序或普遍原则。 是高度个性而且难于格 式化的知识，包括主观 的理解、直觉和预感。 特点 存在于文档中 存在于人的头脑中 可编码的（Codified） 不可编码的（Uncodified） 容易用文字的形式记录 很难用文字的形式记录 容易转移 难于转移