第十一章21世纪管理的发展趋势 第十一章21世纪管理的发展趋势 本章内容要点 ·文化管理出现的必然性： ·企业文化理论： ·文化管理： ·知识经济的兴起 ·知识管理。 人类已经跨入了21出纪。回项20世纪，是管理理论和实战飞跃发展的100年：管理理论从无 到有，从片面到全面，从经验到科学，从重物到重人，从硬管理到软管理，经历了巨大而深刻的变 化，也为0世纪世界经济发展做出了卓越的贡献。因此，有人形容“科学技术和管理是现代经 展的两个车轮” “管理是企业发 展最重要的软件” 望未来，管理实践和管理理论面临更大的创器 和挑战。从目前来看，管理发展呈现出两个较明显的趋势：一是文化管理趋势，二是知识管理趋势。 下面我们就对这两个趋势做详细介绍。 第一节文化管理的趋势 一、文化管理出现的必然性 文化管理趋势的出现并不是人们的主观随意创造，而是生产力与生产关系矛后发展的必然结果， 是大工业文明发展到一定时期对管理理论提出的必然要求。我们可以从几方面来做分析。 (一)“经济人假设”到“自我实现人假设”的深刻变化 科学管理的基本假设 工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口外，没 有其他的 机。因此他们都是惰的， 责任 没有创适性的。 对他们只能用严厉的外部监督 和重奖重罚的方法进行管理 金钱杠杆是 的 励手段。在泰勒所处的时代 纪末至20 世纪初，生产力低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人假设”在当时不无道理。但即使 在当时，有觉悟的工人也决不是纯粹的“经济人”，轰轰烈烈的工会运动就是明证。随着生产力的迅 速提高，发达国家的工人逐步解决了温饱问题，“经济人假设”陷入了困境，工人的劳动士气低落重 新困扰着企业主。20世纪30年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”， 正式的提出工人不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要。影响职工士气 的主要不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。在此基础上发展起来的行 为科学，进一步把人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现5个层次。对于解决了温饱 问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物成 自 我实现等高层次 神 今的关 出现 “自我实现人假设 为大部分人在解决组织的困难时，都能发挥较高的想象力、聪明 才智和创造性，在现代工业社会条件下，普通人的才智只得到了部分的发挥。因此，在组织中不仪 要建立亲善的感情和良好的人际关系，还应创造一个使人得以发挥才能的工作环境。而这一切需要 营造一个和谐向上的企业文化氛围。 (二)有形资源管理为主到无形资源管理为主 全球经济在过去50年已经由一个几乎纯以制造业为主的经济体系转型为一个以智能、技术和服
第十一章 21 世纪管理的发展趋势 — 1 — 第十一章 21 世纪管理的发展趋势 本章内容要点 ·文化管理出现的必然性； ·企业文化理论； ·文化管理； ·知识经济的兴起； ·知识管理。 _ 人类已经跨入了 21 世纪。回顾 20 世纪，是管理理论和实践飞跃发展的 100 年；管理理论从无 到有，从片面到全面，从经验到科学，从重物到重人，从硬管理到软管理，经历了巨大而深刻的变 化，也为 20 世纪世界经济发展做出了卓越的贡献。因此，有人形容“科学技术和管理是现代经济发 展的两个车轮”，“管理是企业发展最重要的软件”。展望未来，管理实践和管理理论面临更大的创新 和挑战。从目前来看，管理发展呈现出两个较明显的趋势：一是文化管理趋势，二是知识管理趋势。 下面我们就对这两个趋势做详细介绍。 第一节 文化管理的趋势 一、文化管理出现的必然性 文化管理趋势的出现并不是人们的主观随意创造，而是生产力与生产关系矛盾发展的必然结果， 是大工业文明发展到一定时期对管理理论提出的必然要求。我们可以从几方面来做分析。 （一）“经济人假设”到“自我实现人假设”的深刻变化 科学管理的基本假设——职工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口外，没 有其他的动机。因此他们都是懒惰的，怕负责任的，没有创造性的。对他们只能用严厉的外部监督 和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一的激励手段。在泰勒所处的时代，即 19 世纪末至 20 世纪初，生产力低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人假设”在当时不无道理。但即使 在当时，有觉悟的工人也决不是纯粹的“经济人”，轰轰烈烈的工会运动就是明证。随着生产力的迅 速提高，发达国家的工人逐步解决了温饱问题，“经济人假设”陷入了困境，工人的劳动士气低落重 新困扰着企业主。20 世纪 30 年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”， 正式的提出工人不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要。影响职工士气 的主要不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。在此基础上发展起来的行 为科学，进一步把人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现 5 个层次。对于解决了温饱 问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物质激励杠杆，已越来越乏力，而设法满足职工的社交、 自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励职工、赢得优势的关键手段。在“社会人假设”之 后又出现了“自我实现人假设”，认为大部分人在解决组织的困难时，都能发挥较高的想象力、聪明 才智和创造性，在现代工业社会条件下，普通人的才智只得到了部分的发挥。因此，在组织中不仅 要建立亲善的感情和良好的人际关系，还应创造一个使人得以发挥才能的工作环境。而这一切需要 营造一个和谐向上的企业文化氛围。 （二）有形资源管理为主到无形资源管理为主 全球经济在过去 50 年已经由一个几乎纯以制造业为主的经济体系转型为一个以智能、技术和服
第十一章21世纪管理的发展趋势 务为主的经济体系。在美国，制浩业人数1980年占34%，1940年则占57%，1900年占76%。通用 汽车公司与微软公司相比，通用汽车公司作为工业时代的堡垒，其全球设施和库存量均居世界首位 它的资产价值400亿美元。而微软公司有形规模较小，是原材料库存较少的公司，但资产价值却齿 2000亿美元。这究音是什么原因呢？随若公司战来越重视无形资产甚于有形资产，人们衡量一个企 业不再只看固定资产的价值，而是其拥有的管理技术和能够适应环境变动不断发展的长远性 创意 力资 销售渠道、 客户关系 权变、抗风险能力等等， 这些 都是看不见摸不者的 这也是专家们谈论最多自 管理的软化趋势 ,随着硬管理向软 理的转化， 企业成功的定义也发生了变化。资 规模 产值、技术设备 这些有形资 量一个企业成功的主要指标，但有形资产的增加是有限的，而不是无限的。随着地球可利用资源的 不新减少，竞争的加剧，对上述这些无形资源的开发和利用，将决定企业未来的生存和发展。 管理有形资源主要是使用定量化的科学方法，现代科学技术及计算机网络的发展，使许多复杂 系统和模型的求解变的容易。但无形资源的管理主要取决于人的因素，并且很多无形资源就是以人 为载体的（如知识、战略、客户关系）。因此，人力资源在现代企业竞争中，成为决定企业经营成败 的关键性因素。人是有情感的，任何轻视感情的管理都不会成功。只有建立优秀的企业文化，去团 结人、关心人舞人、接差人。 以人为本进行管理，才能在未来知识经济竞争中立于不败之地 随着市场竞争的 通讯手段的现代化， 世界变小了，决策加快了 决策的复杂程度空前地 提高了，对决策及时性和科学性的要求导致决策权力的分散，各种形式的分权管理纷纷出现特别 是近20年来，跨国公司大量涌现，这种分权化的趋势更为明显。过去，泰勒时代以效率高著称的直 线职能制组织形式，即金字塔型组织，由于缺乏灵活性而逐渐失去了活力。代之而起的事业部制 矩阵式组织以及重心移至基层的扁平型组织。这些分权式组织的特点是有分工但不僵化，重效率而 不讲形式，决策权下放给最了解情况最熟悉问题的下属企业和公司，组织等级层次大幅度减少，弹 性大幅度增强。随者金字塔的改变、柔性组织和分权管理的发展，企业的管理控制方式也发生了巨 大的变化。 科学管理是依金字搭型的等级正的组织和行政命今的方式，实施集中统一指挥和控制的 权力和责任大多集中在上层。现在 权力下放给各事业部或者跨国公司的地方分公司了 加之地 直接监督已不 业靠什 业《或跨国公司 靠什么形成数万 的 L的 整体感呢？靠什么把分散在世界各地的 不同民族 同文化背 景的职工队伍凝聚起来呢？只能依靠共同的价值观、共同的企业目标 共同的企业传统， 即靠共 的企业文化。 例如法国阿科尔公司，从1976年开设单一旅馆的小企业，在短短10年间成为取得全 球领导地位的巨型跨国公司。这个企业飞速发展的秘密是什么？它怎样使分散在72个国家、用32 种商业牌号从事冬种业务活动的5万名职工保持凝聚力呢？黄事长坎普说：“我们有7个词的共同道 德：发展、利润、质量、教有、分权、参与、沟通。对这些词每个人都必须有相同的理解。”世界 品大的h影在 美国麦克唐纳快餐公司，其遍布世界五大洲40多个国家的连镜店，不是靠常行政 命今和直接监督一起来的，而是靠种且特色的企业文化形成了不可分割的整体 风术的发民和知 的兴起 使“虚拟企业 和在家里上班成为 可能 对于没有办公楼 不上班 自在 自主 经理人员怎样 他 实施 和控制？怎样使他们自觉地积极工作， 王动地开动筋 意开发目己的潜能 并出色地与他 合作？有效的手段只有 靠企业文化的神奇力量。核心价值观成为全体职工自觉工作、自我 约束的精神动力，也成为凝聚公司员工的思想纽带。 二、企业文化理论 20世纪80年代初出现了对企业文化理论的研究热潮，许多管理学者将其评价为“管理理论的 第二次革合”（第一次革合是指从经验管理到科学管理）。那么，什么是企业文化理论？企业文化理 论与以往的管理理论有什么不国？企业文化理论是组何出现的？下面我们效来 一同袋议些问颗 )企业文化理论的出现 现代企业文化理论最早出现在美国。美国是当今管理科学最发达的国家，从科学管理、行为科 2
第十一章 21 世纪管理的发展趋势 — 2 — 务为主的经济体系。在美国，制造业人数 1980 年占 34%，1940 年则占 57%，1900 年占 76%。通用 汽车公司与微软公司相比，通用汽车公司作为工业时代的堡垒，其全球设施和库存量均居世界首位， 它的资产价值 400 亿美元。而微软公司有形规模较小，是原材料库存较少的公司，但资产价值却达 2000 亿美元。这究竟是什么原因呢？随着公司越来越重视无形资产甚于有形资产，人们衡量一个企 业不再只看固定资产的价值，而是其拥有的管理技术和能够适应环境变动不断发展的长远性——战 略、创意、品牌、企业形象、人力资源、销售渠道、服务、客户关系、权变、抗风险能力等等，而 这些几乎都是看不见摸不着的，这也是专家们谈论最多的——管理的软化趋势。随着硬管理向软管 理的转化，企业成功的定义也发生了变化。资产、规模、产值、技术设备，这些有形资产是过去衡 量一个企业成功的主要指标，但有形资产的增加是有限的，而不是无限的。随着地球可利用资源的 不断减少，竞争的加剧，对上述这些无形资源的开发和利用，将决定企业未来的生存和发展。 管理有形资源主要是使用定量化的科学方法，现代科学技术及计算机网络的发展，使许多复杂 系统和模型的求解变的容易。但无形资源的管理主要取决于人的因素，并且很多无形资源就是以人 为载体的（如知识、战略、客户关系）。因此，人力资源在现代企业竞争中，成为决定企业经营成败 的关键性因素。人是有情感的，任何轻视感情的管理都不会成功。只有建立优秀的企业文化，去团 结人、关心人、鼓舞人、培养人，以人为本进行管理，才能在未来知识经济竞争中立于不败之地。 （三）从集权管理到分权管理的发展 随着市场竞争的加剧，通讯手段的现代化，世界变小了，决策加快了，决策的复杂程度空前地 提高了，对决策及时性和科学性的要求导致决策权力的分散，各种形式的分权管理纷纷出现。特别 是近 20 年来，跨国公司大量涌现，这种分权化的趋势更为明显。过去，泰勒时代以效率高著称的直 线职能制组织形式，即金字塔型组织，由于缺乏灵活性而逐渐失去了活力。代之而起的事业部制、 矩阵式组织以及重心移至基层的扁平型组织。这些分权式组织的特点是有分工但不僵化，重效率而 不讲形式，决策权下放给最了解情况最熟悉问题的下属企业和公司，组织等级层次大幅度减少，弹 性大幅度增强。随着金字塔的改变、柔性组织和分权管理的发展，企业的管理控制方式也发生了巨 大的变化。 科学管理是依靠金字塔型的等级森严的组织和行政命令的方式，实施集中统一指挥和控制的， 权力和责任大多集中在上层。现在，权力下放给各事业部或者跨国公司的地方分公司了，再加之地 理位置相距遥远，直接监督已不可能。分权化管理的企业靠什么维持企业（或跨国公司）的统一呢？ 靠什么形成数万职工的整体感呢？靠什么把分散在世界各地的、不同民族、不同语言、不同文化背 景的职工队伍凝聚起来呢？只能依靠共同的价值观、共同的企业目标、共同的企业传统，即靠共同 的企业文化。 例如法国阿科尔公司，从 1976 年开设单一旅馆的小企业，在短短 10 年间成为取得全 球领导地位的巨型跨国公司。这个企业飞速发展的秘密是什么？它怎样使分散在 72 个国家、用 32 种商业牌号从事各种业务活动的 5 万名职工保持凝聚力呢？董事长坎普说：“我们有 7 个词的共同道 德：发展、利润、质量、教育、分权、参与、沟通。对这些词每个人都必须有相同的理解。” 世界 最大的快餐企业——美国麦克唐纳快餐公司，其遍布世界五大洲 40 多个国家的连锁店，不是靠行政 命令和直接监督统一起来的，而是靠独具特色的企业文化形成了不可分割的整体。 网络技术的发展和知识经济的兴起，使“虚拟企业”和在家里上班成为可能。对于没有办公楼， 不上班共同工作，而且各自在家里电脑前自主安排工作的职员，经理人员怎样对他们实施激励、领 导和控制？怎样使他们自觉地积极工作，主动地开动脑筋，愿意开发自己的潜能，并出色地与他人 合作？有效的手段只有一种——靠企业文化的神奇力量。核心价值观成为全体职工自觉工作、自我 约束的精神动力，也成为凝聚公司员工的思想纽带。 二、企业文化理论 20 世纪 80 年代初出现了对企业文化理论的研究热潮，许多管理学者将其评价为“管理理论的 第二次革命”（第一次革命是指从经验管理到科学管理）。那么，什么是企业文化理论？企业文化理 论与以往的管理理论有什么不同？企业文化理论是如何出现的？下面我们就来一一回答这些问题。 （一）企业文化理论的出现 现代企业文化理论最早出现在美国。美国是当今管理科学最发达的国家，从科学管理、行为科
第十一章21世纪管理的发展趋势 学到企业文化理论的产生和发展，形成了对世界管理科学最有影响的学派。1982年，由美国哈佛大 学教授劳伦斯·迪尔和管理顾问艾伦·肯尼迪合著《公司文化：企业生存的习俗与礼仪》一书出版 标志若企业文化理论的正式产生。他们通过研究发现，成功而杰出的大企业都具有明确的经营哲学 品丁道循同的价值观今和行为准刷 ,并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。每个 优秀的企业都有各具特色的文化， 潜移默化地影响者企业的人和事。迪尔和肯尼迪认为优秀的企业 文化会给企业带 米巨大的商机和 20世纪70年代未 东亚日本经济迅速崛起 跃发展成为世界经济强国。 对美国在世界经济 中的强国地位造成了巨大的冲击，美国人开始是满不在乎，然后是嘲笑。但在日本持续、强劲的经 济增长和市场竞争中，美国企业在很多领域被日本企业超过，美国人笑不出来了。在震惊中美国教 授、学者、企业家开始研究探索，其至很多的美国学者亲赴日本进行多年研究，苦书立说。他们经 过多年的研究发现，日本的成功是因为日本人成功的建立了一套独特的管理体系，包括团队精神、 年功序列工资、终身雇佣制、丰田生产（精益生产）方式、全面质量管理(TOC)等内容，而融合 其中的企业文化是其管理体系的独特之处。美国在对美日企业的比较研究中，发现了两国企业管理 中的文化差异，得出了美国的竞争敌手不是日本人或德国人，而是自己的企业文化落后的结论 0 世纪80年代以后 一研究转移到对美国企业管理模式的研究上 国学者发现美国 的很多 公司也有自 的企业文化 年代老托马 沃森 代创 求卓越，项客至上 尊重个人 ”优秀的企业文化。1982年，迪尔和肯尼迪提写的《企业文化》 系统地阐述了 ,套新的管理理论，提出了人是企业中最可宝贵的资源，而管理他们的方法必须通 文化的潜移默化和熏陶，并非泰勒和韦伯的“理性模式”。健康有力的企业文化不仅能指导员工的日 常言行、工作，而且还能使员工感到满意，并培养他们奋发进取精神，这是决定企业成败的关键。 国管理学家哈罗德·孔茨的在他的《管理学》（亚洲篇）书中写到：“近三年来，管理类畅销书中有 四分之一是《Z理论》、《日本式管理的艺术》、《企业文化》和《追求卓越》，其发行量已达到百万册， 并且仍在不断增长。这些书给人们灌输这样一个观念，即在业结上创造记录的那些公司都拥有强大 影白力的企业文化” 二)企业文化理论的内容和特征 企业文化 含义 近20年 内外学者纷纷从不同角度 运用不同的方法对企业文化理论进行着深入的探索利 研究，对企业文化的含义提出了许多见解和观点，但至今没有形成统一的定义。在此，我们根据国 内外学者的研究和企业实践，对企业文化的含义表述如下： 企业文化是在一定的历史条件下，企业及其员工在生产、经营和变革的实践中逐渐形成的共同 思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为 规范、道德伦理、风俗习惯、规章制度、精神风貌等，而价值观处于核心地位。 企业文化的含义分为狭义和广义两种。狭义的企业文化是指企业生产经营实践中形成的一种！ 本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。广义的企业文化， 险义的企 文化内容外， 还包括企业员工的文化素质， 中有关文化建设的设施、 就金 业文化的结构层次来看 可分 之指 文 建设的 “硬件 设施等，是企业文化 结构的最外层：第 是制度文化层次， 包括企 业中的习俗、 惯和礼仪，以及成文的或约定俗成的制度等，是企业文化的中间层：第三是精神文化层次，它是企 业文化的核心层，主要是指企业精神、理念、经营哲学，企业员工共有的价值观念、行为准则等以 人的精神为依托的内容。它是企业文化的最深层，是企业文化的源泉。企业文化的三个层次之间是 密不可分的，相互作用、相互影响的关系，它们共同构成一个完整结构体系。 2.企业文化的内容和特征 企业文化的内容一般包括外显文化与内隐文化两个部分。企业的外显文化是企业文化的外在表 现形式，是企业全体员工协调、适应外界环境、社会变化及与其他交往关系中逐步形成的企业风尚。 人们认识和了解企业，首先是通过企业的外显文化而获得印象 企业的外显文化主要体现在企业的 物质文化、文化教育 技术培训和娱乐等方面 业的外显文化 一般具有外观性 服务性、约束 3
第十一章 21 世纪管理的发展趋势 — 3 — 学到企业文化理论的产生和发展，形成了对世界管理科学最有影响的学派。1982 年，由美国哈佛大 学教授劳伦斯·迪尔和管理顾问艾伦·肯尼迪合著《公司文化：企业生存的习俗与礼仪》一书出版， 标志着企业文化理论的正式产生。他们通过研究发现，成功而杰出的大企业都具有明确的经营哲学， 员工遵循共同的价值观念和行为准则，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。每个 优秀的企业都有各具特色的文化，潜移默化地影响着企业的人和事。迪尔和肯尼迪认为优秀的企业 文化会给企业带来巨大的商机和利益。 20 世纪 70 年代末，东亚日本经济迅速崛起，一跃发展成为世界经济强国。对美国在世界经济 中的强国地位造成了巨大的冲击，美国人开始是满不在乎，然后是嘲笑。但在日本持续、强劲的经 济增长和市场竞争中，美国企业在很多领域被日本企业超过，美国人笑不出来了。在震惊中美国教 授、学者、企业家开始研究探索，甚至很多的美国学者亲赴日本进行多年研究，著书立说。他们经 过多年的研究发现，日本的成功是因为日本人成功的建立了一套独特的管理体系，包括团队精神、 年功序列工资、终身雇佣制、丰田生产（精益生产）方式、全面质量管理（TQC）等内容，而融合 其中的企业文化是其管理体系的独特之处。美国在对美日企业的比较研究中，发现了两国企业管理 中的文化差异，得出了美国的竞争敌手不是日本人或德国人，而是自己的企业文化落后的结论。20 世纪 80 年代以后，美国学者又将这一研究转移到对美国企业管理模式的研究上。美国学者发现美国 的很多大公司也有自己的企业文化，如 IBM 公司早在二、三十年代老托马斯·沃森时代就创立了“追 求卓越，顾客至上，尊重个人”优秀的企业文化。1982 年，迪尔和肯尼迪撰写的《企业文化》一书 系统地阐述了一套新的管理理论，提出了人是企业中最可宝贵的资源，而管理他们的方法必须通过 文化的潜移默化和熏陶，并非泰勒和韦伯的“理性模式”。健康有力的企业文化不仅能指导员工的日 常言行、工作，而且还能使员工感到满意，并培养他们奋发进取精神，这是决定企业成败的关键。 美 国管理学家哈罗德·孔茨的在他的《管理学》（亚洲篇）书中写到：“近三年来，管理类畅销书中有 四分之一是《Z 理论》、《日本式管理的艺术》、《企业文化》和《追求卓越》，其发行量已达到百万册， 并且仍在不断增长。这些书给人们灌输这样一个观念，即在业绩上创造记录的那些公司都拥有强大 影响力的企业文化。” （二）企业文化理论的内容和特征 1. 企业文化的含义 近 20 年来，国内外学者纷纷从不同角度、运用不同的方法对企业文化理论进行着深入的探索和 研究，对企业文化的含义提出了许多见解和观点，但至今没有形成统一的定义。在此，我们根据国 内外学者的研究和企业实践，对企业文化的含义表述如下： 企业文化是在一定的历史条件下，企业及其员工在生产、经营和变革的实践中逐渐形成的共同 思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为 规范、道德伦理、风俗习惯、规章制度、精神风貌等，而价值观处于核心地位。 企业文化的含义分为狭义和广义两种。狭义的企业文化是指企业生产经营实践中形成的一种基 本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则。广义的企业文化，除狭义的企业 文化内容外，还包括企业员工的文化素质，企业中有关文化建设的设施、组织结构、规章制度等。 就企业文化的结构层次来看，可分为三个层次：第一是物质文化层次，它是指企业环境和企业文化 建设的“硬件”设施等，是企业文化结构的最外层；第二是制度文化层次，包括企业中的习俗、习 惯和礼仪，以及成文的或约定俗成的制度等，是企业文化的中间层；第三是精神文化层次，它是企 业文化的核心层，主要是指企业精神、理念、经营哲学，企业员工共有的价值观念、行为准则等以 人的精神为依托的内容。它是企业文化的最深层，是企业文化的源泉。企业文化的三个层次之间是 密不可分的，相互作用、相互影响的关系，它们共同构成一个完整结构体系。 2. 企业文化的内容和特征 企业文化的内容一般包括外显文化与内隐文化两个部分。企业的外显文化是企业文化的外在表 现形式，是企业全体员工协调、适应外界环境、社会变化及与其他交往关系中逐步形成的企业风尚。 人们认识和了解企业，首先是通过企业的外显文化而获得印象。企业的外显文化主要体现在企业的 物质文化、文化教育、技术培训和娱乐等方面。企业的外显文化一般具有外观性、服务性、约束性
第十一章21世纪管理的发展趋势 可传性和易变性的特点。外观性是指人们能看得见摸得若，通过观察和感觉面显示出来的东西。主 要是指企业的硬文化，如厂容、厂貌、建筑设施、机器设各、产品造型、外观、质量以及文化设施 等。服务性是指产品、质量、售后服务等方面在顾客和社会上所产生的服务形象。约束性体现在外 品的企业领导制府、组织形式、人际关系、趣音制府、道德准则、行为规范等方面，且有明品的接 制作用。外显文化的可传性是通过宣传、交流学习 、模仿，易于输出和输入，具有传播性 易恋 是指企业的外 文化处于企业文化的表层，易受外来文化及其他各种文化的影响和干扰 具有动 变化的特 企业文化作为观念形态，相对于其他管理理论和实践经验而言，具有以下特征 (1)整体性。企业文化是将企业作为一个整体进行综合研究，它不仅研究企业精神、企业哲学 及企业的道德伦理，还研究企业环境、文化礼仪、仪式、模范英雄人物。更重要的是，它不仅研究 个别事物，而目重在探索企业整个系统的系统效应，为企业领导和管理人员提供理论依据，为广大 员工积极工作创造优良的环境和有利的条件。 (2)凝聚性。企业文化是在企业全体员工中形成的共同的价值观念，它使员工相互之间有更彩 的共同语言、共同目标、共同结神，在企业中产生强列的向心力和凝聚力 影成总是与个业的发展相联系的 是一个长期渐进的过程。企业文化 暗和产岛方必然棉 一日形成 会轻易消尖 不会因企业领导人的 经营筑 的改变而发生重大的变化 (4)时代性。任何健康、进取的优秀企业文化，都是时代精神的体现，并随着时代精神的发展 而前进。同时，它还受着时代政治、经济、文化、社会形势的影响，因而要紧跟时代步伐，以新的、 进取的健康的思想观念来丰富企业文化的内容。 (5)人本性。企业文化非常重视员工的主体性，要求员工意识到自己是企业的主人。它强调人 的理想、道德、价值观、行为规范等在企业管理中的核心作用：在生产经营管理过程中，关心人、 尊重人、信任人，使全体员工互相尊重，团结奋进，积极参与企业管理，推动企业发展。如美国企 业管理的专家和学者，经过大量调查研究表明，对员工的尊重、信任会激发员工的积极性，提高员 工的创新精神。事实证明，当企业领导者不尊重、不信任员工，对他们视为无关紧要人员时，他们 也会按无关紧要人员的要求给你回报：若你把他们看作核心人员时 他们更会自尊， 自强 核心 人员的要求， 尽最大的努 为企业做出优异的成绩来 理论 管理理论的突 科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高 司时在实践中也暴露出其本质的弱点 对职工的忽视，在生产高效化、机械化的同时将人工具化 工人对工作的厌恶情绪增加，劳资矛盾越来越激化。科学管理也被称为理性管理，认为只有数字溶 料木是过硬的和可信的，只有正式组织和严格的规章制度才是符合效率原侧的。因此，在管理上过 多地进行定量分析，把管理当成纯粹的科学，而忽视一个最重要的事实：人是有思想、有感情的， 并为思相成情所支配：忽视了管理不仅是科学更是艺术这样一个本质性的想律 产生于20世纪30年代、流行于60一70年代的行为科学，力图纠正和弥补科学管理的不足 20世纪80年代兴起的企业文化理论 是这种努 力的最新 管理思相和 是以 仑和感情 素的非 文化管理模式并不排除理性因素 而是使之 与非理性内系相结合， 开以非理性因素 为主 企业文化理论相对于科学管理和行为科学而言，在以下几儿方面发生了显者的变化： (1)管理中心发生了变化。科学管理是以物为中心（以技术、生产、财务为中心）进行管理 而文化管理是以人为中心进行管理。在文化管理下，人既是管理的出发点，又是管理的落脚点。在 企业内以职工为中心，不仅注重用人，更注意培养人，企业对外以师客为中心。如果说科学管理是 非人性的管理，那么文化管理是人性化的管理。尊重人，关心人，培养人，激励人，以人为核心进 行管理成为企业管理的关罐 (2)对人的研究方法发生了变化。科学管理主要研究生产效率、生产方法、组织结构等，而涉 及到人，也是研究人如何去适应工作 忽视人的存在，“人只不过是工业机器上的恒温零件”。行为 4
第十一章 21 世纪管理的发展趋势 — 4 — 可传性和易变性的特点。外观性是指人们能看得见摸得着，通过观察和感觉而显示出来的东西。主 要是指企业的硬文化，如厂容、厂貌、建筑设施、机器设备、产品造型、外观、质量以及文化设施 等。服务性是指产品、质量、售后服务等方面在顾客和社会上所产生的服务形象。约束性体现在外 显的企业领导制度、组织形式、人际关系、规章制度、道德准则、行为规范等方面，具有明显的控 制作用。外显文化的可传性是通过宣传、交流学习、模仿，易于输出和输入，具有传播性。易变性 是指企业的外显文化处于企业文化的表层，易受外来文化及其他各种文化的影响和干扰，具有动态 变化的特征。 企业文化作为观念形态，相对于其他管理理论和实践经验而言，具有以下特征： （1）整体性。企业文化是将企业作为一个整体进行综合研究，它不仅研究企业精神、企业哲学 及企业的道德伦理，还研究企业环境、文化礼仪、仪式、模范英雄人物。更重要的是，它不仅研究 个别事物，而且重在探索企业整个系统的系统效应，为企业领导和管理人员提供理论依据，为广大 员工积极工作创造优良的环境和有利的条件。 （2）凝聚性。企业文化是在企业全体员工中形成的共同的价值观念，它使员工相互之间有更多 的共同语言、共同目标、共同精神，在企业中产生强烈的向心力和凝聚力。 （3）稳定性。企业文化的形成总是与企业的发展相联系的，是一个长期渐进的过程。企业文化 一旦形成，就必然相对稳定的存在，不会轻易消失，不会因企业领导人的更换，组织制度、经营策 略和产品方向的改变而发生重大的变化。 （4）时代性。任何健康、进取的优秀企业文化，都是时代精神的体现，并随着时代精神的发展 而前进。同时，它还受着时代政治、经济、文化、社会形势的影响，因而要紧跟时代步伐，以新的、 进取的健康的思想观念来丰富企业文化的内容。 （5）人本性。企业文化非常重视员工的主体性，要求员工意识到自己是企业的主人。它强调人 的理想、道德、价值观、行为规范等在企业管理中的核心作用；在生产经营管理过程中，关心人、 尊重人、信任人，使全体员工互相尊重，团结奋进，积极参与企业管理，推动企业发展。如美国企 业管理的专家和学者，经过大量调查研究表明，对员工的尊重、信任会激发员工的积极性，提高员 工的创新精神。事实证明，当企业领导者不尊重、不信任员工，对他们视为无关紧要人员时，他们 也会按无关紧要人员的要求给你回报；若你把他们看作核心人员时，他们更会自尊、自强，以核心 人员的要求，尽最大的努力实现你的愿望，为企业做出优异的成绩来。 （三）企业文化理论对管理理论的突破 科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高， 同时在实践中也暴露出其本质的弱点——对职工的忽视，在生产高效化、机械化的同时将人工具化， 工人对工作的厌恶情绪增加，劳资矛盾越来越激化。 科学管理也被称为理性管理，认为只有数字资 料才是过硬的和可信的，只有正式组织和严格的规章制度才是符合效率原则的。因此，在管理上过 多地进行定量分析，把管理当成纯粹的科学，而忽视一个最重要的事实：人是有思想、有感情的， 并为思想感情所支配；忽视了管理不仅是科学更是艺术这样一个本质性的规律。 产生于 20 世纪 30 年代、流行于 60～70 年代的行为科学，力图纠正和弥补科学管理的不足。 20 世纪 80 年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果。它完整的提出了与科学管理不同的 管理思想和管理框架，提倡以人为中心高度重视观念和感情因素的非理性管理模式——文化管理。 文化管理模式并不排除理性因素，而是使之与非理性因素相结合，并以非理性因素为主。 企业文化理论相对于科学管理和行为科学而言，在以下几方面发生了显著的变化： （1）管理中心发生了变化。科学管理是以物为中心（以技术、生产、财务为中心）进行管理， 而文化管理是以人为中心进行管理。在文化管理下，人既是管理的出发点，又是管理的落脚点。在 企业内以职工为中心，不仅注重用人，更注意培养人，企业对外以顾客为中心。如果说科学管理是 非人性的管理，那么文化管理是人性化的管理。尊重人，关心人，培养人，激励人，以人为核心进 行管理成为企业管理的关键。 （2）对人的研究方法发生了变化。科学管理主要研究生产效率、生产方法、组织结构等，而涉 及到人，也是研究人如何去适应工作，忽视人的存在，“人只不过是工业机器上的恒温零件”。行为
第十一章21世纪管理的发展趋势 科学对人的研究，也主要是研究人的个体，从人的心理入手，研究人的需要、动机、行为及其之间 的相互关系，揭示需要、行为产生的规律性，从而去设置目标（物质奖励、精神奖励），满足人的需 要，对人进行激励并引导其行为，使其在追求目标的过程中而获得组织所期望的目标。然而，人是 复杂的，人的需要不仅因人而异，既使是同一个人的需要在不同的时间、 不同的环培也会经恋化 人的行为，其难度可想而知 令企业的管理者们头 而企业文化是研究人的整体 将企业看成是由人组成的系 研究在企业系统中如何建立正确的 值观、经营理念、行为道德准则，并且使员工认同这种价值观 主动努力工作，积极进取，从而递 发出巨大的力量，推动企业前进。优秀的企业文化会带来事半功倍的良好效果。 (3)研究的目的发生了变化。无论是科学管理，还是行为科学，对人的研究、激励无论多么科 学，其目的都是为了“利用人”。科学管理是用简单的、粗暴的专制独裁手段去命令人们工作：行为 科学是用温和的、科学的利益驱动和提升晋级来使人们工作。尽管两者形式不同，但都是把人作为 一种工具，去达到企业经营的目的，是一种低级的管理思想。而企业文化理论研究人的目的发生了 根本性的变化，不是“利用人”，而是“为了人”。其句括两层含义， 一是在企业内部以人为本 以员工为中心进行经营管理。企业文化不仅激励、鼓励员工积极工作，还把对员工的培养、教有放 在首位 积极鼓励 员工参加企 很多企业还建立自己的 管理学院 他们认为，在 变化越来越快的时代 新的科学技术 各种信息层 识更新速度越来越快，每一个人要想赶上时代，都要不断的学习， 不断的进取。道过学习 可以使企业的员工知识、素质保持在很高的水平上。科学管理把人视为成本，文化管理把人视为待 开发的、潜力巨大的资源。 二是在企业外部，以顾客为中心进行经营管理。不仅给顾客提供满意的 产品，更重要的是还要给顾客提供满意的服务，与顾客建立密切的合作关系，像美国的波音公司， 让面安参与， 一起来设计产品，以达到更贴近顾客，赢得顾客的目的。日本松下公司的文化理念是， 注重顾客利益、以合理的价格提供高质量的电子产品、注重公司员工的福利和成长。 (4)管理特色的变化。科学管理的特色是纯理性管理，操斥成情因素：而文化管理的特色是将 理性与非迎性相结合 是有人情味的管理，强调人与人之间的交流、沟通、平等、关心。如日木的 企业家降味很浓 很多品丁是企业为中心 织极参与工作。有的企业， 品丁过生日。企业 派人送去鲜花和生日蛋糕。 企业的关， 温暖若员工的心 也使员工更加努力的工作， 在企业中 良好的文 化筑围 现代企业文化理论所代表的不只是像精益管理、走动式管理那样的另一种管理模式 它所代 的是对企业管理看法和观念的根本转变，是在20世纪80年代初期对管理科学、行为科学、文化学 等当代管理理论的研究和探索中逐渐形成的。企业文化反映了大工业文明发展到一定时期对管理提 出的新要求，企业之间的竞争己从有形资源竞争为主发展到了无形资源为主的时期。有形资源的潜 力是有限的，而无形资源的潜力是无限的，企业文化正是这种潜力无限的无形资源。 三、文化管理 立化的义 文化人类 、社会学范畴。最简单的一种定义认为 文化是在特定的社会环境中 人们办事 的行为方式。人们总是道循他们已经习惯的行为方式，这种行为方式构成 个社会的文化模式 会的不同就在于它们文化模式的不同。 个公司、企业也是 一个小社会，当 :个公司具有独特的行 为方式时，我们说该公司具有自己的企业文化。还有的学者认为，文化就是人类中某一群体所拥有 的一套价值观、信念规范、态度、习俗以及普遍的生活方式。这个群体也许是一个部落，也许是 个地区、国家。有的观点还认为，文化是能够对人群加以区别的东西。 文化的特征包括八个方面： (1)白我感和空间成。自我成在不同的文化中大不相同，有的社会的自我认同以兼或刃表 现出来：有的社会则以咄咄逼人的态度表现出来 在空间感上， 关国是人与人之问持 一种距离 而拉丁文化和越南文化需要人与人之间保持亲密感 一些文化对个人的地位讲究尊卑有序，而另 些文化则更为灵活和开放。每一种文化都以独特的方式确认自己。 (2)沟通方式和语言。沟通系统，无论是语言的还是非语言的，都可以将不同文化的人群区别开 5
第十一章 21 世纪管理的发展趋势 — 5 — 科学对人的研究，也主要是研究人的个体，从人的心理入手，研究人的需要、动机、行为及其之间 的相互关系，揭示需要、行为产生的规律性，从而去设置目标（物质奖励、精神奖励），满足人的需 要，对人进行激励并引导其行为，使其在追求目标的过程中而获得组织所期望的目标。然而，人是 复杂的，人的需要不仅因人而异，既使是同一个人的需要在不同的时间、不同的环境也会经常变化。 因此，要想激励每一个人的行为，其难度可想而知，而且常常会事倍功半，令企业的管理者们头痛。 而企业文化是研究人的整体，将企业看成是由人组成的系统，研究在企业系统中如何建立正确的价 值观、经营理念、行为道德准则，并且使员工认同这种价值观，主动努力工作，积极进取，从而迸 发出巨大的力量，推动企业前进。优秀的企业文化会带来事半功倍的良好效果。 （3）研究的目的发生了变化。无论是科学管理，还是行为科学，对人的研究、激励无论多么科 学，其目的都是为了“利用人”。科学管理是用简单的、粗暴的专制独裁手段去命令人们工作；行为 科学是用温和的、科学的利益驱动和提升晋级来使人们工作。尽管两者形式不同，但都是把人作为 一种工具，去达到企业经营的目的，是一种低级的管理思想。而企业文化理论研究人的目的发生了 根本性的变化，不是“利用人”，而是“为了人”。其包括两层含义：一是在企业内部，以人为本， 以员工为中心进行经营管理。企业文化不仅激励、鼓励员工积极工作，还把对员工的培养、教育放 在首位，积极鼓励、引导员工参加企业举办的各种培训、学习，很多企业还建立自己的培训学校、 管理学院、大学。他们认为，在一个变化越来越快的时代，新的科学技术、各种信息层出不穷，知 识更新速度越来越快，每一个人要想赶上时代，都要不断的学习，不断的进取。通过学习、培训， 可以使企业的员工知识、素质保持在很高的水平上。科学管理把人视为成本，文化管理把人视为待 开发的、潜力巨大的资源。二是在企业外部，以顾客为中心进行经营管理。不仅给顾客提供满意的 产品，更重要的是还要给顾客提供满意的服务，与顾客建立密切的合作关系，像美国的波音公司， 让顾客参与，一起来设计产品，以达到更贴近顾客，赢得顾客的目的。日本松下公司的文化理念是， 注重顾客利益、以合理的价格提供高质量的电子产品、注重公司员工的福利和成长。 （4）管理特色的变化。科学管理的特色是纯理性管理，排斥感情因素；而文化管理的特色是将 理性与非理性相结合，是有人情味的管理，强调人与人之间的交流、沟通、平等、关心。如日本的 企业家庭味很浓，很多员工都是以企业为中心，积极参与工作。有的企业，员工过生日，企业还会 派人送去鲜花和生日蛋糕。企业的关心温暖着员工的心，也使员工更加努力的工作，在企业中建立 了一个良好的文化氛围。 现代企业文化理论所代表的不只是像精益管理、走动式管理那样的另一种管理模式，它所代表 的是对企业管理看法和观念的根本转变，是在 20 世纪 80 年代初期对管理科学、行为科学、文化学 等当代管理理论的研究和探索中逐渐形成的。企业文化反映了大工业文明发展到一定时期对管理提 出的新要求，企业之间的竞争已从有形资源竞争为主发展到了无形资源为主的时期。有形资源的潜 力是有限的，而无形资源的潜力是无限的，企业文化正是这种潜力无限的无形资源。 三 、文化管理 （一）文化的含义 文化属人类学、社会学范畴。最简单的一种定义认为，文化是在特定的社会环境中，人们办事 的行为方式。人们总是遵循他们已经习惯的行为方式，这种行为方式构成一个社会的文化模式。社 会的不同就在于它们文化模式的不同。一个公司、企业也是一个小社会，当一个公司具有独特的行 为方式时，我们说该公司具有自己的企业文化。还有的学者认为，文化就是人类中某一群体所拥有 的一套价值观、信念规范、态度、习俗以及普遍的生活方式。这个群体也许是一个部落，也许是一 个地区、国家。有的观点还认为，文化是能够对人群加以区别的东西。 文化的特征包括八个方面： （1）自我感和空间感。自我感在不同的文化中大不相同，有的社会的自我认同以谦逊或忍耐表 现出来；有的社会则以咄咄逼人的态度表现出来。在空间感上，美国是人与人之间保持一种距离； 而拉丁文化和越南文化需要人与人之间保持亲密感；一些文化对个人的地位讲究尊卑有序，而另一 些文化则更为灵活和开放。每一种文化都以独特的方式确认自己。 （2）沟通方式和语言。沟通系统，无论是语言的还是非语言的，都可以将不同文化的人群区别开