第十二章激励教学目的：通过本章学习，使学生了解领导必须善于适用激励手段，了解激励的有关理论和方法。本章重点：激励的原理：需要层次论：期望理论本章难点：期望理论第一节激励的原理一、激励的概念与对象(一)激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。(二)激励的对象从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的一个通用术语。因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。二、激励与行为通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度：期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式表示：激励力=某一行动的效价X期望值第二节激励的内容理论一、需要层次论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论(HierarchyofNeedsTheory)。马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。二、双因素理论
第十二章 激 励 教学目的：通过本章学习，使学生了解领导必须善于适用激励手段，了解激励的有关理论和方 法。 本章重点：激励的原理；需要层次论；期望理论 本章难点：期望理论 第一节 激励的原理 一、激励的概念与对象 (一)激励的概念 激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 (二)激励的对象 从激励的定义看出，激励是一个适用于各种动机、欲望、需要、希望以及其他相类似的力量的 一个通用术语。因而，激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。 二、激励与行为 通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价，是指个人 对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来 某种预期成果的概率，即可能性。 激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式表示： 激励力＝某一行动的效价 X 期望值 第二节 激励的内容理论 一、需要层次论 这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为 马斯洛需要层次论(Hierarchy of Needs Theory)。 马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、 尊重的需要、自我实现的需要。 二、双因素理论
这种激励理论也叫"保健一激励理论（Motivation一HyieneTheory），是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzbere)于20世纪50年代后期提出的。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。在现实中激励因素和保健因素是可以相互渗透和相互转换。三、后天需要论(AcquiredNeedsTheory）美国管理学家大卫·麦克兰（DavidMaclelland)提出三种需要理论：成就的需要，达到标准、追求卓越、争取成功的需要；归属的需要，建立友好亲密的人际关系的需要；权力的需要，渴望影响或控制他人，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。第三节 激励的过程理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。一、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自已的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。二、期望理论这一理论主要由美国心理学家V.弗鲁姆(VictorVroo,m)在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。第四节目标设定理论和激励的强化理论目标设定理论认为：即对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。与目标设定理论相对的是强化理论。目标设定理论认为个体的目标引导其活动，而强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物
这种激励理论也叫“保健—激励理论”(Motivation—Hyiene Theory)，是美国心理学家弗雷德 里克·赫兹伯格(Frederick Herzbere)于 20世纪 50 年代后期提出的。影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素和激励因素。 在现实中激励因素和保健因素是可以相互渗透和相互转换。 三、后天需要论(AcquiredNeeds Theory) 美国管理学家大卫·麦克兰(David Maclelland)提出三种需要理论： 成就的需要，达到标准、追求卓越、争取成功的需要； 归属的需要，建立友好亲密的人际关系的需要； 权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 第三节 激励的过程理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确 定其行为方式的选择是否成功。 一、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)在 1965 年首先提出来的，也称为社会比较理论。 这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工 经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。 二、期望理论 这一理论主要由美国心理学家 V．弗鲁姆(Victor Vroo, m)在 20 世纪 60年代中期提出并形成。 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行 动。 第四节 目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更 能激发高水平的工作绩效。 与目标设定理论相对的是强化理论。目标设定理论认为个体的目标引导其活动，而强化理论 认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物
强化可以分为正强化和负强化两大类型。第五节激励的一般形式和实务一、激励的一般形式激励方法大致分为以下几种类型；1.目标激励2.评判激励3.榜样激励4.荣誉激励5.逆反激励6.许诺激励7.物质激励8.培训教育激励二、当代若干激励实务制定激励计划。（一)绩效工资(二)分红(三)员工持股计划(四)总奖金(五)知识工资(六)灵活的工作日程本章思考题1、比较X理论和Y理论。2、描述马斯洛的需要层次论及其对企业管理人员的指导意义。3、描述双因素理论及其对企业管理者的指导意义。4.描述后天需要论及其对企业管理者的指导意义
强化可以分为正强化和负强化两大类型。 第五节 激励的一般形式和实务 一、激励的一般形式 激励方法大致分为以下几种类型； 1．目标激励 2．评判激励 3．榜样激励 4．荣誉激励 5．逆反激励 6．许诺激励 7．物质激励 8. 培训教育激励 二、当代若干激励实务 制定激励计划。 (一)绩效工资 (二)分红 (三)员工持股计划 (四)总奖金 (五)知识工资 (六)灵活的工作日程 本章思考题： 1、 比较 X 理论和 Y 理论。 2、 描述马斯洛的需要层次论及其对企业管理人员的指导意义。 3、 描述双因素理论及其对企业管理者的指导意义。 4、 描述后天需要论及其对企业管理者的指导意义
5、简述公平理论和期望理论在实践中的应用。6、如何运用强化方法激励下属？
5、 简述公平理论和期望理论在实践中的应用。 6、 如何运用强化方法激励下属？