第五意邻导 题，发给企业的员工，由下级米描述领导人的行为方式。调查者对问卷上的每一项必须在“总是”、 “经常”、“偶尔”、“很少”和“从未”这五项中选出一个答案，其答案是员工对领导行为的感受 以依赖组织与体贴精神作为两个坐标轴建立平面坐标系 一2所示，用四个象限来表示四 种类型的领导行为：高体贴与高组织，低体贴与低组织，低体贴与高组织，高体贴与低组织。 高 高休贴与高体贴与 低组纷 高组织 体则 低体贴与低体贴与 低组织 高组织 低 组织 →高 图5一2领导行为四分图 哪种领导行为效果好结论是不背定的。一般说来高组织与低体贴带来更多的旷工、事故、怨言 和转厂。 (四)管理方格理论 管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克(Robert R.Blake)和莫顿(JaneS.Moaton)研 究提出的。他们用纵坐标表示“对人的关心”，横坐标表示“对生产的关心”，并将两个坐标轴划分 为9个等份，于是使形成了“81”种领导方式的“9·9图”。因此，管理方格图适应性很强，准确 性也很高，如图5一3所示。 高 19 99 心 低 高 对生产的关心 图5一3管理方格图 关心生产是指领导者对如下不同的事项所持的态度，如致箭决定的质量、程序和过程、研究 作的创性、职能人员的服务质量、工作的效幸以及产员等。关心人是指个人对实现目标所系担的 责任 保持工人的自尊， 基于信任而非服从的职责 保持良好的工作到 及满意 的 。如界 一位领导者的领导万式，只要在“ 中按照他的两种行为寻找交叉点就行了。布 莱克和莫顿在提出方格图理论的同时，还列举了5种典型的领导风格。 (1,1)型为贫乏性管理：领导者既不关心生产，也不关心人。表现为只作最低限度的努力来 完成任务和维持士气。 (9,1)型为任务型管理：领导者非常关心生产，但不关心人。其特征是把工作安排使人的因 素干扰为最小来谋求工作效率。 -6
第五章 领导 — 6 — 题，发给企业的员工，由下级来描述领导人的行为方式。调查者对问卷上的每一项必须在“总是”、 “经常”、“偶尔”、“很少”和“从未”这五项中选出一个答案，其答案是员工对领导行为的感受。 以依赖组织与体贴精神作为两个坐标轴建立平面坐标系，如图 5－2 所示，用四个象限来表示四 种类型的领导行为：高体贴与高组织，低体贴与低组织，低体贴与高组织，高体贴与低组织。 高 高体贴与 高体贴与 低组织 高组织 体贴 低体贴与 低体贴与 低组织 高组织 低 低 组织 高 图 5－2 领导行为四分图 哪种领导行为效果好结论是不肯定的。一般说来高组织与低体贴带来更多的旷工、事故、怨言 和转厂。 （四）管理方格理论 管理方格理论是 1964 年由美国管理学者布莱克（Robert R. Blake）和莫顿（Jane S. Moaton）研 究提出的。他们用纵坐标表示“对人的关心”，横坐标表示“对生产的关心”，并将两个坐标轴划分 为 9 个等份，于是便形成了“81”种领导方式的“9·9 图”。因此，管理方格图适应性很强，准确 性也很高，如图 5－3 所示。 高 对 人 的 关 心 低 高 对生产的关心 图 5－3 管理方格图 关心生产是指领导者对如下不同的事项所持的态度，如政策决定的质量、程序和过程、研究工 作的创造性、职能人员的服务质量、工作的效率以及产量等。关心人是指个人对实现目标所承担的 责任，保持工人的自尊，基于信任而非服从的职责，保持良好的工作环境及满意的人际关系。如果 要评价某一位领导者的领导方式，只要在“9· 9 图”中按照他的两种行为寻找交叉点就行了。布 莱克和莫顿在提出方格图理论的同时，还列举了 5 种典型的领导风格。 （1，1）型为贫乏性管理：领导者既不关心生产，也不关心人。表现为只作最低限度的努力来 完成任务和维持士气。 （9，1）型为任务型管理：领导者非常关心生产，但不关心人。其特征是把工作安排使人的因 素干扰为最小来谋求工作效率。 9 1,9 9,9 8 7 6 5 5,5 4 3 2 1 1,1 9,1 1 2 3 4 5 6 7 8 9
第五音知导 (1,9)为俱乐部型管理：重点在于人们建立友好关系，领导者重视对职工的支持和体谅，导 致轻松愉快的组织气氛和工作节奏 但很少考虑如何协同努力去达到企业目 生产管理动 9》型为 斗集体型管理 领导 者不但注重 而且也非常关心 ，把组织目标的实现 与满足职工需要放在同等重要的地位。既有严格的管理 又有对人高度的关怀和支持。强调工作成 就来自献身精神，以及在组织目标上利益一致、互相依存，从而导致信任和尊敬的关系。 (5,5)型为中游型管理：兼顾工作和士气两个方面来使适当的组织绩效成为可能，使职工感 到基本满意。 在这五种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为(9,9)型是最有效的管理，其次是(9,1) 型，再次是(5,5)型、(1,9)型.最次是(1,1)型. 三、权变领导理论 领导理论 中研究特定环境中最有效的领导方式和领导行为 这种理论的产生来源于这样 个事实领导者性格理论无法用个人的特性来区分领号者和非领导者，行为理论忽路了被领导者 的特性和环境因素，而孤立地研究领导者的行为，即某一具体的领导方式是否能在所有情况下都有 效。为了克服这些理论的缺陷，人们提出了权变领导理论。该理论认为，没有一种领导方式对所有 的情况都是有效的，没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，管理者做什么、怎样 做完全取决于当时的既定情况。 权变领导理论的要点是： 第一，人们参加组织的动机和需求是不同的，采取什么理论成移因人而异 第二，组织形式与管理方法要与工作性质和人们的需要相适应 管理机构和 即工作分配、工资分配、控制程度等，要依工作性质、管理目标 和被管理者的素质而定 能强求 一 第四，当 个管理目标达到后，可继续激发管理人员勇于实现新的更高目标 这就要求管理人员要深入研究、分析客观情况，使特定的工作由合适的机构和合适的人员来管 理与担任，以发挥其最高效率，提高管理水平。 在领导方式方面，权变领导理论认为，一切应以企业的任务、个人和小组的行为特点以及领导 者同职工的关系而定。由此提出了领导的三维权变模式，认为有三个重要因素直接影响领导效果， 即领导与员工的关系、任务结构、职位权力。领导方式归纳为四种类型：指令性的、支持性的、参 与式的和成就指向式的。影响领导者能力的个人品质主要有自我认识、信心、沟通思想的能力和对 任务的了解 权变因素有两个方面 作性质等因素 是职工个人的特点，如教有程度、领悟能力等。 二是环 境因素，如工 为了闸明环境因素和领导者行为间的相互影响，权变理论研究者们提出了很多理论，最具代表 性的是：“菲德勒领导理论”、“领导生命周期理论”等。 费德勒模型 通过大量研究，费德勒(FE.Fiedler)提出了一种领导的权变模型，认为任何领导形态均可能 有效，其有效性完全取决于是否适应所处的环境。环境影响因素主要有三个方面： (1)领导者和下级的关系。包括领导者是否得到下属的尊做和信任，是否对下属具有吸引力 (2)职位权力。指领导者的职位能够提供足 多的权力和 威，并获得上级和整个组织的有力支持， (3)任务结构。指工作团体的任务是否明确，是否进行了详细的规划和程序化。 费德勒设计了一种“你最不喜欢的同事”(LPC)的问卷，让被测试者填写。一个领导者如对其 最不喜欢的同事仍能给予好的评价，则表明他对人宽容、体谅、提倡好的人际关系，是关心人的领 导。如果对其最不支欢的同事给以低平价，表明他品命今式的，对任务关心胜过对人的关心 意组合成八种情况，通过大量的调查和 数据收集将领导风格同对领导 有利或不利条件的八种情况关联，绘成了图5一4，以便了解领导有效所应当采取的领导方式
第五章 领导 — 7 — （1，9）为俱乐部型管理：重点在于人们建立友好关系，领导者重视对职工的支持和体谅，导 致轻松愉快的组织气氛和工作节奏，但很少考虑如何协同努力去达到企业目标，生产管理松弛。 （9，9）型为战斗集体型管理：领导者不但注重生产，而且也非常关心人，把组织目标的实现 与满足职工需要放在同等重要的地位。既有严格的管理，又有对人高度的关怀和支持。强调工作成 就来自献身精神，以及在组织目标上利益一致、互相依存，从而导致信任和尊敬的关系。 （5，5）型为中游型管理：兼顾工作和士气两个方面来使适当的组织绩效成为可能，使职工感 到基本满意。 在这五种类型的管理形态中，布莱克和莫顿认为（9，9）型是最有效的管理，其次是（9，1） 型，再次是（5，5）型、（1，9）型，最次是（1，1）型。 三、权变领导理论 权变领导理论集中研究特定环境中最有效的领导方式和领导行为。这种理论的产生来源于这样 一个事实：领导者性格理论无法用个人的特性来区分领导者和非领导者。行为理论忽略了被领导者 的特性和环境因素，而孤立地研究领导者的行为，即某一具体的领导方式是否能在所有情况下都有 效。为了克服这些理论的缺陷，人们提出了权变领导理论。该理论认为，没有一种领导方式对所有 的情况都是有效的，没有一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，管理者做什么、怎样 做完全取决于当时的既定情况。 权变领导理论的要点是： 第一，人们参加组织的动机和需求是不同的，采取什么理论应该因人而异。 第二，组织形式与管理方法要与工作性质和人们的需要相适应。 第三，管理机构和管理层次，即工作分配、工资分配、控制程度等，要依工作性质、管理目标 和被管理者的素质而定，不能强求一致。 第四，当一个管理目标达到后，可继续激发管理人员勇于实现新的更高目标。 这就要求管理人员要深入研究、分析客观情况，使特定的工作由合适的机构和合适的人员来管 理与担任，以发挥其最高效率，提高管理水平。 在领导方式方面，权变领导理论认为，一切应以企业的任务、个人和小组的行为特点以及领导 者同职工的关系而定。由此提出了领导的三维权变模式，认为有三个重要因素直接影响领导效果， 即领导与员工的关系、任务结构、职位权力。领导方式归纳为四种类型：指令性的、支持性的、参 与式的和成就指向式的。影响领导者能力的个人品质主要有自我认识、信心、沟通思想的能力和对 任务的了解。 权变因素有两个方面：一是职工个人的特点，如教育程度、领悟能力等。二是环境因素，如工 作性质等因素。 为了阐明环境因素和领导者行为间的相互影响，权变理论研究者们提出了很多理论，最具代表 性的是：“菲德勒领导理论”、“领导生命周期理论”等。 （一）费德勒模型 通过大量研究，费德勒（F. E. Fiedler）提出了一种领导的权变模型，认为任何领导形态均可能 有效，其有效性完全取决于是否适应所处的环境。环境影响因素主要有三个方面： （1）领导者和下级的关系。包括领导者是否得到下属的尊敬和信任，是否对下属具有吸引力。 （2）职位权力。指领导者的职位能够提供足够的权力和权威，并获得上级和整个组织的有力支持。 （3）任务结构。指工作团体的任务是否明确，是否进行了详细的规划和程序化。 费德勒设计了一种“你最不喜欢的同事”（LPC）的问卷，让被测试者填写。一个领导者如对其 最不喜欢的同事仍能给予好的评价，则表明他对人宽容、体谅、提倡好的人际关系，是关心人的领 导。如果对其最不喜欢的同事给以低评价，则表明他是命令式的，对任务关心胜过对人的关心。 费德勒将三个环境变数任意组合成八种情况，通过大量的调查和数据收集将领导风格同对领导 有利或不利条件的八种情况关联，绘成了图 5－4，以便了解领导有效所应当采取的领导方式