3.制度因素根据制度理论，人力资源战略部分是出于组织合法性的需要，即组织和美键决策者认务，组织体现合法性的要求会影响采取战略性人力资源管理措施的速度
根据制度理论，人力资源战略部分是出于组织合法性的需要 ，即组织和关键决策者认为，组织体现合法性的要求会影响 采取战略性人力资源管理措施的速度
4.技术因素√技术通常是指投人到产出的途，即仟务是如何组织和协调的，不仅仅是使用何种机器。较多采取战略性人力资源措施的企业的技术有以下几种：（1）需要企业特有的员工技能；(2)投入产出转换的管理与控制退困难；(3)对员工的协作性要求高；(4)角色与工作的界限不明晰
技术通常是指投人到产出的途径，即仟务是如何组织和协调 的，不仅仅是使用何种机器。 较多采取战略性人力资源措施的企业的技术有以下几种： (1)需要企业特有的员工技能； (2)投入产出转换的管理与控制很困难； (3)对员工的协作性要求高； (4)角色与工作的界限不明晰
四、人力资源战略形成的模式1.战略形成的理性规划法人事规划模式是指在一至二年的企业规划基础上预测人力资源的需求，齐根据组织内部的供应分析调整这些需求。其美注的最根本的尚题是供应组织所需要的技能，组织内部的人事流动以及组织层级的人员配置等。卓期的人力资源战略形成祺式特组织的长期需求，广泛的人力资源相关尚题如聚件送营、员工竞争力、士气及承诺等统筹考愿，即在组织战略和人力资源战略之间是一种单向的美系，与其他职能单莅，如财务或市场部门的专项战略一样，人力资源战略至要建立在组织战略的基础上，齐能够反映组织今后的需求
1.战略形成的理性规划法 人事规划模式是指在一至二年的企业规划基础上预测人力资源的需求， 并根据组织内部的供应分析调整这些需求。其关注的最根本的问题是供 应组织所需要的技能，组织内部的人 事流动以及组织各层级的人员配置等。 早期的人力资源战略形成模式将组织的长期需求，广泛的人力资源相关 问题如柔件运营、员工竞争力、士气及承诺等统筹考虑，即在组织战略 和人力资源战略之间是一种单向的关系，与其他职能单位，如财务或市 场部门的专项战略一样，人力资源战略主要建立在组织战略的基础上， 并能够反映组织今后的需求
组织战赔是建至在组织内部分析和外部观现察所获得的信复基础之上，人力资源对组织战的形成有其额外的责献。在组织战略的形成中，人力资源部门同真他部门职能一样，不仅被赋予智力角色，时世被赋予审查角色。他们建议组织应尚包活人力资源在内的职能领域提供美于公司或部门所面的机遇及危机情况，综合考愿组织的战略选择，在所有职能部门都对战略选择有所评基础之上形成组织的整体战略。结合内部能力（结构、系统、流程）和外部条件（劳动力、经济、立法），人力资源部门审查弃评估每一项战略选择
组织战赂也是建立在组织内部分析和外部观察所获得的信息基 础之上，人力资源对组织战赂的形成有其额外的贡献。 在组织战略的形成中，人力资源部门同其他部门职能一样，不 仅被赋予智力角色，同时也被赋予审查角色。他们建议组织应 向包括人力资源在内的职能领域提供关于公司或部门所面临的 机遇及危机情况，综合考虑组织的战略选择，在所有职能部门 都对战略选择有所评判基础之上形成组织的整体战赂。结合内 部能力(结构、系统、流程)和外部条件(劳动力、经济、立法)， 人力资源部门审查并评估每一项战略选择