二、人员甄选方法 1.效度—指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程 度,也就是预测的有效性的问题 2.信度—指一种测试手段不受随机误差千扰的程度 3.普遍适用性—指在某一背景下建立的甄选方法的 效度同样适用于其他情况的程度 4.效用—即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 5.合法性
1. 效度—— 指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程 度，也就是预测的有效性的问题 2. 信度—— 指一种测试手段不受随机误差干扰的程度 3. 普遍适用性—— 指在某一背景下建立的甄选方法的 效度同样适用于其他情况的程度 4. 效用—— 即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 5. 合法性 二、人员甄选方法
人员甄选方法 1.面试 2.笔试 3.测试 4.其他
1. 面试 2. 笔试 3. 测试 4. 其他 人员甄选方法
1.面试 1)非结构化的面试(Non- direct nterview) 允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向 2)结构化面试( Direct interview) η严格按照事先设计好的程序对毎个应试者进行相同内容的面试 3)情境面试( situationa interview)(示例如下:) 问題:在你即将旅行的前一天晚上,你己经整装待发.就在准备休息时,你接到了工厂的一个电话,工厂出现了一个 只有你能解决的问題,并被请求处理此事。在这种情形下,你会怎样做? 记录回答: 评分指导 较好:“我会去工厂,以确保万无一失,然后我再去度假” 好:“不存在只有我能处理的问题.我会确保另一个合适的人去那里处理问题的 一般:“我会试着找另一个人来处理” 差:“我会去度假
1.面试 1) 非结构化的面试（Non-direct Interview） 允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向 2) 结构化面试（Direct Interview ） 严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试 3) 情境面试（Situational Interview）（示例如下：）
面试 4)以行为为基础的面试( Behavior Based Interview) 7针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 η比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容 在 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么,你是 如何处理的 5)小组面试( Pane interview) η指由一群主试者对候选人进行面试 6)压力面试( Stress nterview) η目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应 7在典型的压力面试中,主考官提出一系列直率(甚至是不 礼貌)的问题,让求职者明显感到压力的存在,甚至陷入 较为尴尬的境地
4) 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview） 针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容” 、 “在 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是 如何处理的” 5) 小组面试（Panel Interview） 指由一群主试者对候选人进行面试 6) 压力面试（Stress Interview） 目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应 在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不 礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入 较为尴尬的境地 面试
常见误区和错误 第一印象 强调负面信息 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板印象 类我效应
面试——常见误区和错误 ▪ 第一印象 ▪ 强调负面信息 ▪ 不熟悉工作 ▪ 面试次序差异 ▪ 非语言行为 ▪ 刻板印象 ▪ 类我效应