第八章激励（一）教学目的：通过本章的学习，要求学生熟记激励的含义、激励的原因，掌握激励理，掌握熟悉激励手段和激励方法（二）教学要求1、了解激励的含义2、掌握几种常见的激励理论3、知道激励的方法（三）教学基本内容：1、激励概述2、激励理论3、激励手段和激励方法（四）具体内容第一节激励概述一、激励的概念与过程激励：激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，使之产生实现组织目标的行为的过程。激励过程：一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。整个过程如图9-1所示。目标（促使】（产生）》（引起）（达到），满足LA紧张消除图9-1行为的基本心理过程示意图激励程也可以归结如图9-2的激励模式中
第八章 激 励 （一）教学目的： 通过本章的学习，要求学生熟记激励的含义、激励的原因，掌握激励理，掌握熟悉激励 手段和激励方法 （二）教学要求 1、了解激励的含义 2、掌握几种常见的激励理论 3、知道激励的方法 （三）教学基本内容： 1、激励概述 2、激励理论 3、激励手段和激励方法 （四）具体内容 第一节 激励概述 一、激励的概念与过程 激励：激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，使之产生实现组织目标的行为的过 程。 激励过程：一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。 整个过程如图 9-1 所示。 需 (促 使 \ 内 心 (产生）> 动 (引 起 \ 行 (达 到 ）， 目 标 满 足 要 紧 张 机 为 紧 张 消 除 图 9 - 1 行为的基本心理过程示意图 激励程也可以归结如图 9-2 的激励模式中
满足需要要求行动紧张感进取受挫防范图9-2激励模式二、人性假设激励的对象是组织中的人，因此正确地认识人，有助于激励职能的发挥。对人的认识包括对人本身的特性（即人性）的认识和对人所处的环境特性（即客观存在的周围环境）的认识。着重论述对人本身的特性的认识，即“人性”的假设。（一）经济人”假设“经济人”又称为“理性-经济人”，也称为实利人。起源于享乐主义，再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自已的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。基本观点：（1）多数人十分懒情，他们总想方设法逃避工作。（2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。（4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。（5）人大致可划分为两类：一类是符合于上述设想的人；另一类是能够自已鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。把人划分成多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垒断资本主：过渡的早期阶段的管理。（二）“社会人”假设霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能
图 9 - 2 激励模式 二、人性假设 激励的对象是组织中的人，因此正确地认识人，有助于激励职能的发挥。对人的认识包 括对人本身的特性（即人性）的认识和对人所处的环境特性（即客观存在的周围环境）的 认识。着重论述对人本身的特性的认识，即“人性”的假设。 （一）经济人”假设 “经济人”又称为“理性-经济人”，也称为实利人。起源于享乐主义，再经 19 世纪合 理主义的影响而形成。此假设认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈 在他所著的《企业的人性面》一书 中，提出了两种对立的管理理论，其中，X 理论就是对“经济人”假设的概括。 基本观点： （1）多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。 （2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。 （3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫 使他们为达到组织的目标而工作。 （4）多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。 （5）人大致可划分为两类：一类是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能 够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。 泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。 把人划分成多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本主：过渡的 早期阶段的管理。 (二）“社会人”假设 霍桑试验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报 酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能
得到保障。基本观点（1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。（2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。（3）相比管理者所给予的经济诱因及控制，员工更重视对同事们的社会影响力。（4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。必须认识到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别，因而在借鉴其合理性的一面时不能不认识到这种假设的虚伪性的一面。（三）“自我实现的人”假设“自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。所谓自我实现指的是：“人都需要发挥自已的潜力，表现自已的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”也就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自已的各种能力，发挥自身潜力的欲望。麦格雷戈在《企业的人性面》中提出的Y理论就是这种假设的概括。基本观点（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。（2）外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我和自我。（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。（5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己的最大报酬。（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。X理论：组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的，主张利用权威作为指挥和控制的手段。而Y理论认为，个组织的主管人员若能把工作安排得比较富有意义或挑战性，能使组织的成员认为能够以从事这一工作而引以自豪，或者以实现组织的目标而得到自我
得到保障。 基本观点 （1）从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得 认同感。 （2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社 会关系去寻求意义。 （3）相比管理者所给予的经济诱因及控制，员工更重视对同事们的社会影响力。 （4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。 此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。必须认识 到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别，因而在借鉴其合理性的一面时不 能不认识到这种假设的虚伪性的一面。 (三）“自我实现的人”假设 “自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛提出的。所谓自我实现指的是： “人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充 分表现出来，人才会感到最大的满足。”也就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一 种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。麦格雷戈在《企业的人性面》中提 出的 Y 理论就是这种假设的概括。 基本观点 （1）—般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。 （2）外来的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我 和自 我 。 （3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。 （4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、 聪明才智和创造性。 （5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己的最大报酬。 （6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥。 X 理论：组织的目标与其所属成员的个人目标是相矛盾的，主张利用权威作为指挥和控 制的手段。而 Y 理论认为，个组织的主管人员若能把工作安排得比较富有意 义或挑战性， 能使组织的成员认为能够以从事这一工作而引以自豪，或者以实现组织的 目标而得到自我
满足，就不需要组织的其他激励，组织成员能通过自我激励来完成组织的目标。Y理论：是一种理想的管理方法，它为动机诱导技术的发展开辟了道路，至少可以使我们认识到，作为社会环境中的个人是一个非常重要的因素，他们是社会系统中的组成部分，而绝不是被动的成员。（四）“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出来的。代表性理论有超Y理论和权变理论。“复杂人”假设认为，人是复杂的，就个体人而言，不同的年龄、地点、时期会有不同的表现：就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，上述理论虽各有其合理性但不能适用于一切人。管理者要因人因时因事，灵活采取不同的管理措施，从而达到激励人的目的。第二节激励理论自20世纪30年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。通常我们把各种激励理论分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。一、内容型激励理论人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们行为的理论。（一）需要层次理论需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，低层次需要得到满足后，高层次需要才出现。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用，马斯洛把人类的需要归为五大类，这些需要之间互相紧密联系。按照这五种需要的重要
满足，就不需要组织的其他激励，组织成员能通过自我激励来完成组织 的目标。 Y 理论：是一种理想的管理方法，它为动机诱导技术的发展开辟了道路，至少 可以使 我们认识到，作为社会环境中的个人是一个非常重要的因素，他们是社会系统中 的组成部 分，而绝不是被动的成员。 (四）“复杂人”假设 “复杂人”假设是 20 世纪 60 年代末 70 年代初提出来的。代表性理论有超 Y 理论和权 变理论。 “复杂人”假设认为，人是复杂的，就个体人而言，不同的年龄、地点、时期会有不同 的 表现；就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，上述理论虽各有其合理性但不能适 用 于一切人。管理者要因人因时因事，灵活采取不同的管理措施，从而达到激励人的目 的。 第二节 激励理论 自 2 0 世纪 30 年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对 怎 样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。通常我们把各种激励理论分为三 大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 一、内容型激励理论 人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的需要。内容 型 激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们行为的理论。 (一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕•马斯洛提出来的。马斯洛的需 要层次理论有两个基本论点。 一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决 于它已经得到了什么，还缺少什 么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得 到满足的需要不再起激励作用。 另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，低层次需 要得到满足后，高层次需要才 出现。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未 能得到满足，那么满足最主要 的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需 要得到了满足，才能产生更高一 级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后， 后面的需要才显出其激励作用。 马斯洛把人类的需要归为五大类，这些需要之间互相紧密联系。按照这五种需要的重要
性和其先后顺序排列成员工需要层次，如图9-3所示。第一层次：生理上的需要。人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马认为，这是维持人类自身自我实现的需要尊重的需要归属与爱的需要安全的需要生理的需要生命的基本需要，在这些需要还没有得到满足之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。第二层次：安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类：一类是现在的安全需要；另一类是对未来的安全的需要。对现在的安全需要，就是要求自已现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人人身安全等；对未来的安全需要，就是希望未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。第三层次：归属与爱的需要。当生理及安全需要得到相当的满足，归属与爱的需要便占据主要地位。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。虽然这个层次的需要比前两种需要更难琢磨，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异，但对大多数人来说，这确是一种为强烈的需要。第四层次：尊重的需要。根据马斯洛的理论，人们一旦满足了他们的归属需要，他们就会产生尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及要求和自由：受人尊重是指要求有名望或威望，可成别人对
性和其先后顺序排列成员工需要层次，如图 9-3 所示。 第一层次:生理上的需要。人们为了能够继续生存，首先必须满足基本的生活要求，如 衣、食、住、行等。马 认为，这是维持人类自身 生命的基本需要，在这些需要还没有得到满足之前， 其他的需要都不能起到激励人的作用。 第二层次：安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最 强烈力量， 取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类： 一类是现在的安全需要；另一类是对未来的安全的需要。 对现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生 活的各个方面均能有所保证，如就业安 全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人人身安全等；对未来的安全需要，就是希望 未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追 求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。 第三层次：归属与爱的需要。当生理及安全需要得到相当的满足，归属与爱的 需要便占据主要地位。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同 情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤岛。人们的这 种需 要多半是在非正式组织中得到满足的。虽然这个层次的需要比前两种需要更难琢 磨，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异，但对大多数人来说， 这 确是一种为强烈的需要。 第四层次:尊重的需要。根据马斯洛的理论，人们一旦满足了他们的归属需要，他们就 会产生尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有 成就、能胜任和有信心，以及要求和自由；受人尊重是指要求有名望或威望，可成别人对