第七章领导（一）教学目的：通过本章的学习，要求学生明确区分领导与管理的异同点，知晓领导的作用，知道几类领导风格和相关的领导理论即可。（二）教学要求1、熟记领导权力的来源2、了解管理理论3、明确领导方式（三）教学基本内容：1、领导与领导权2、领导理论3、领导方式与领导艺术（四）具体内容第一节领导与领导权一、领导的含义领导的概念～涵义。同前面已经介绍的几项管理职能一样，领导职能也要具有两种词性：(N：“领导者"的简称，它是一定种类的“管理人员；。综合而言，所谓领导V：指“领导行为一→是领导者作用于被领导者的一种活动就是《领导者》指挥、带领、引导和鼓励部下为实现组织目标而努力的过程。①领导者必须有部下（下属）或追随者②）领导者（要）拥有影响下属追随者的能力或力量接叙领导者必须具备二个要素、（组织正式赋予的权力、及或个人具有的影响力→“5力”）③）领导的目的是通过影响部下来实现组织的目标二、领导和管理2、管理一一详见第一章、第一节一、管理的定义自己回顾！3、领导与管理《两者》的关联一有内在联系一→既有共同点、又有差别项领导管理目从行为方式看：两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动、以便实现组织目标的过程。《即：管理强调运用“七职能”来进行共协调：而领导则强调施加影响：即通过指挥、率领、引导、鼓性励实现组织目标》从权力构成看：两者也都是组织层级的岗位设置的结果。《均有高中基之别）
第七章 领 导 （一）教学目的： 通过本章的学习，要求学生明确区分领导与管理的异同点，知晓领导的作用，知道几类 领导风格和相关的领导理论即可。 （二）教学要求 1、熟记领导权力的来源 2、了解管理理论 3、明确领导方式 （三）教学基本内容： 1、领导与领导权 2、领导理论 3、领导方式与领导艺术 （四）具体内容 第一节 领导与领导权 一、领导的含义 领导的概念≈涵义。 同前面已经介绍的几项管理职能一样，领导职能也要具有两种词性： ：指‘领导行为’→是领导者作用于被领导者的一种活动 ：‘领导者’的简称，它是一定种类的‘管理’人员； V N 。综合而言，所谓领导 就是〈领导者〉指 挥、带领、引导和 鼓励部下为实现组织目标而努力的过程。 接叙领导者必须具备三个要素 → （）领导的目的是通过影响部下来实现组织的目标 （组织正式赋予的权力、及或个人具有的影响力 “ 力”） （）领导者（要）拥有影响下属追随者的能力或力量 （）领导者必须有部下（下属）或追随者 3 5 2 1 二、领导和管理 2、管理——详见第一章、第一节 一、管理的定义 自己回顾！ 3、领导与管理〈两者〉的关联—有内在联系→既有共同点、又有差别 项 目 领 导 管 理 共 性 从行为方式看：两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动、以便 实现组织目标的过程。〈即：管理强调运用‘七职能’来进行 协调；而领导则强调施加影响：即通过指挥、率领、引导、鼓 励.实现组织目标〉 从权力构成看：两者也都是组织层级的岗位设置的结果。〈均有高中基之别〉
从作用对象看：行使管理的职能《权）人称为管理者，它一定是合法的、有报酬的、被任命的；而行使领导职权的领导者，则不一区定。意日：领导可以是任命的，也可以从某个群体中产生出来。别如非正式组织的头领。此时领导者可以不通过正式权力来影响他人的活动。也日领导并不一定具备完整的管理职能的权力。而更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。总之，《“两者”关系的结论》就组织中的某个人而言，一既可能是管理者、可也能是领导者；或者日既可能是领导者、可也能是管理者。也可能只是管理者、不是领导者。也可能只是领导者、不是管理者。接叙两者分离的原因在于，管理者的本质：是依赖上级任命而拥有某种职位所赋予的合法权力而进行管理。被管理者往往因追求奖励或害怕处罚而服从管理。而领导者的本质：就是被领导者的追随和服从，它完全取决于追随者的意愿，而不完全取决于领导者的职位与合法权力《前面率领、引导、先行，不应后面鞭策、鼓励）。一句话：管理学意义上的领导者，应该是指能够影响他人并拥有管理权力的对否人。这里我们可以认为：管理者～领导者三、领导《“者）的作用从领导定义、易知：领导者在带领、引导、和鼓励部下为实现组织目标而努力的过程中，要具有“指挥、协调和激励”三个方面的作用指挥作用：领导者能统管全局、指明方向与目标、并率领人们实现组织目标。协调作用：通过领导，能够解决、处理好组织方方面面，的关系，使人们朝着一个方向前进。合力、有机体激励作用：通过领导，能不断满足人们的需要、调动积极性，提供发展空间、实现职业生涯发展计划。[过渡]之所以、领导《者》能够上述发挥作用，就是因为它具有一定的权力四、领导权（一）领导权力领导核心在于权力。领导权力中就是影响他人（行为》的能力《包括管理制度的权力和“影响权”），在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。（二）领导权力的来源五性“权力来源国外学者法兰西和雷温等人指出1、法定性权力。它是由个人在组织中的职位所决定的。如：指挥权、命令权。但请注意：行使该权有一个前提一→必须有自愿的追随者（必须有下属。言外之意，只具有法定权的权威，并不等于就是领导。2、奖赏性权力。书上语言不好：是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。→意思日：领导在其职权范围内，对下属的表现有权做出物质和精神的决定或影响。3、惩罚性权力。是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力
区 别 从作用对象看：行使管理的职能〈权〉人称为管理者，它一定是合法的、 有报酬的、被任命的；而行使领导职权的领导者，则不一 定。意曰：领导可以是任命的，也可以从某个群体中产生出来。 如非正式组织的头领。此时领导者可以不通过正式权力来影响他 人的活动。也曰领导并不一定具备完整的管理职能的权力 。而更多 的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。 总之，〈‘两者’关系的结论〉就组织中的某个人而言，▲既可能是管理者、可也能是 领导者；或者曰既可能是领导者、可也能是管理者。▲▲也可能只是管理者、不是领导者。 ▲▲▲也可能只是领导者、不是管理者。接叙两者分离的原因在于，管理者的本质：是依赖 上级任命而拥有某种职位所赋予的合法权力而进行管理。被管理者往往因追求奖励或害 怕处罚而服从管理。而领导者的本质：就是被领导者的追随和服从，它完全取决于追随 者的意愿，而不完全取决于领导者的职位与合法权力〈前面率领、引导、先行.，不应 后面鞭 策、鼓励.〉。 一句话：管理学意义上的领导者，应该是指能够影响他人并拥有管理权力的 人。这里我们可以认为：管理者∽≈领导者 对否 三 、领导〈‘者’〉的作用 从领导定义、易知：领导者在带领、引导、和鼓励部下为实现组织目标而努力的过 程中，要具有‘指挥、协调和激励’三个方面的作用： ▼指挥作用：领导者能统管全局、指明方向与目标、并率领人们实现组织目标。 ▼协调作用：通过领导，能够解决、处理好‘组织方方面面’的关系，使人们朝着一个 方向前进。合力、有机体 ▼激励作用：通过领导，能不断满足人们的需要、调动积极性，提供发展空间、实现职 业生涯发展计划.。 [过渡]之所以、领导〈者〉能够上述发挥作用，就是因为它具有一定的权力 四、领导权 （一）领导权力 领导核心在于权力。领导权力中就是影响他人〈行为〉的能力〈包括管理制度的权 力和‘影响权’〉，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。 （二）领导权力的来源 五性‘权力’来源←国外学者法 兰西和雷温等 人指出 1、法定性权力。它是由个人在组织中的职位所决定的。如：指挥权、命令权。但请 注意：行使该权有一个前提→必须有自愿的追随者〈必须有下属〉。言外之意，只具有 法定权的权威，并不等于就是领导。 2、奖赏性权力。书上语言不好：是指个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响 的能力。→意思曰：领导在其职权范围内，对下属的表现有权做出物质和精神的决定或 影响。 3、惩罚性权力。是指通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力
【注】前三种权力，统称“管理制度规定的权力”一所谓被任命的《正式赋予）、合法的、有报酬的权力。4、感召性权力。因个人的思想、品德、作风而引起他人追随和服从。5、专长性权力。因人具有专长《才华、智慧》而影响他人。如：学者、专家、名人相对简单：简单、自学。一→继续探讨有关领导理论第二节领导理论一、领导特性论古老的传统领导理论，认为，伟大的领导者天生都会具有某些共同的特性，当然了也有个性特征差异，而个人特性的差异才形成了各自不同的领导作风。到20世纪90年代关于领导特性理论又出现了一些新的观点：认为领导者确实有某些共同的特性，但它们不是先天具有的，而是后天形成的。→他们都是经过非常勤奋的努力学习和在实践中长期艰苦锻炼，才渐渐成为有效领导者的。那么归纳起来，有效的领导者具有的共同特性，一般有以下几点：1、努力进去，渴望成功《理想、抱负，付出全部，恒心、意志和毅力，最后至顶峰）2、强烈的权力欲望3、正直诚信，言行一致4、充满自信5、追求知识和信息上述特性的表现是不均衡的，因而才形成了领导者的个性和领导风格。但是特性理论→没有过多的考虑“领导者的性格心态和所处的情景，以及追随者的情况”，所以，很不完善，有待继续发展。二、领导行为论《理论）主要介绍国外有关领导理论。→国外研究得教早、也形成了完整理论体系（一）密执安大学的研究李克特等人在1947年开始研究，试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化。1961年提出了两种不同的领导方式：1、工作《或生产》导向型的领导行为良好绩效过程【实施监督这种领导者要注重关心工作并通过对下属来获取满意工作期限。结果施加压力结果评估下属是实现目标的工具他们认为：下属是不和领导一样具有情感和需要的人→所以，群体任务的完成情况是领导行为的中心。2、员工导向型领导行为
【注】前三种权力，统称‘管理制度规定的权力’=所谓被任命的〈正式赋予〉、合 法的、有报酬的权力。 4、感召性权力。因个人的思想、品德、作风而引起他人追随和服从。 5、专长性权力。因人具有专长〈才华、智慧〉而影响他人。如：学者、专家、名人 相对简单：简单、自学。→继续探讨有关领导理论 第二节 领导理论 一、领导特性论 古老的传统领导理论，认为，伟大的领导者天生都会具有某些共同的特性，当然了 也有个性特征差异，而个人特性的差异才形成了各自不同的领导作风。 到 20 世纪 90 年代关于领导特性理论又出现了一些新的观点：认为领导者确实有某 些共同的特性，但它们不是先天具有的，而是后天形成的。→他们都是经过非常勤奋的 努力学习和在实践中长期艰苦锻炼，才渐渐成为有效领导者的。那么↙ 归纳起来，有效的领导者具有的共同特性，一般有以下几点： 1、努力进去，渴望成功〈理想、抱负，付出全部，恒心、意志和毅力，最后至顶峰〉 2、强烈的权力欲望 3、正直诚信，言行一致 4、充满自信 5、追求知识和信息 上述特性的表现是不均衡的，因而才形成了领导者的个性和领导风格。但是特性理论 →没有过多的考虑‘领导者的性格心态和所处的情景，以及追随者的情况’，所以，很不 完善，有待继续发展。 二、领导行为论〈理论〉 主要介绍国外有关领导理论。→国外研究得教早、也形成了完整理论体系 （一）密执安大学的研究 李克特等人在 1947 年开始研究，试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变 化。1961 年提出了两种不同的领导方式： 1、工作〈或生产〉导向型的领导行为 这种领导者要注重关心工作 结果 过程 、并通过对下属 施加压力 实施监督 来获取 结果评估 满意工作期限 良好绩效 。 他们认为： →所以，群体任务的完成情况是领导行为的中心。 下属是不和领导一样具有情感和需要的人 下属是实现目标的工具 2、员工导向型领导行为
[个人自身出发、有意识地培养高绩效的人文因素《即：做好人强调：要从关心员工相互关系需要监督际关系》，领导们把其行为从生产转变为对员工上：关心员工的、和职业生引导晋级涯发展。大于研究结果发现：-生产数量上：2、员工导向型的组织其生产数量要1、生产导向型组织的生超过产数量；在群体态度和行为上：2、员工导向型的组织的员工的满意度高、而离职率和缺勒率都较低。而1、生产导向型组织则刚好相反。结论：员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关。低正相关。而生产导向的领导者与低..【过渡〗大约与密执安大学研究领导方式理论的同期，A的俄亥俄洲立大学也开展了领导方式理论的研究！（二）俄亥俄洲立大学的研究弗莱西等人《1945年》对领导方式进行了研究。【(1）关怀维度《领导者信任和尊重下属的观念程度）出发点：[(2）定规维度《领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度）两个构面+高低之分→结果提出了四种领导类型《方式》图示《书无图》人大19-2俄亥俄洲立大学领导行为坐标高低定规高定规关高关怀高关怀低定规高定规怀低关怀低关怀低K+低定规高研究成果表明：1、“双高区”的领导者：更能促使下属获取高绩效和满意度，但并不总是产生积极效果。2、在其它三种领导方式下，较多、普遍存在着缺勤、事故、抱怨或离职……。3、领导者的上级给领导者的绩效评估等级时，与高关怀度成负相关。结论：二版无1、在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关：而与关怀程度呈负相关。而在非生产部门，这种关系恰好相反。2、一般说来，高定规和低关怀的领导方式效果最差
强调：要从关心员工 相互关系 个人自身 出发、有意识地培养高绩效的人文因素〈即：做好人 际关系〉，领导们把其行为从生产转变为对员工 引导 监督 上：关心员工的 晋级 需要 、和职业生 涯发展。 研究结果发现：▲生产数量上：2、员工导向型的组织其生产数量要 超过 大于 1、生产导向型 组 织的生 产数量； ▲▲在群体态度和行为上：2、员工导向型的组织的员工的满意度高、而离职率 和缺勤率都较低。而 1、生产导向型组织则刚好相反。 结 论： 员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关。 而生产导向的领导者与低.低.正相关。 〖过渡〗大约与密执安大学研究领导方式理论的同期，A 的俄亥俄洲立大学也开展了领 导方式理论的研究↙ （二）俄亥俄洲立大学的研究 弗莱西等人〈1945 年〉对领导方式进行了研究。 出发点： （ ）定规维度〈领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度〉 （）关怀维度〈领导者信任和尊重下属的观念程度〉 2 1 两个构面+高低之分→结果提出了四种领导类型〈方式〉： 图示〈书无图〉人大 19-2 俄亥俄洲立大学领导行为坐标 高 关 怀 低定规 高关怀 高定规 高关怀 低定规 低关怀 高定规 低关怀 低 低 定 规 高 研究成果表明： 1、“双高区”的领导者：更能促使下属获取高绩效和满意度，但并不总是产生积极效果。 2、在其它三种领导方式下，较多、普遍存在着缺勤、事故、抱怨或离职.。 3、领导者的上级给领导者的绩效评估等级时，与高关怀度成负相关。 结论：二版无 1、在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关；而与关怀程度呈负相关。 而在非生产部门，这种关系恰好相反。 2、一般说来，高定规和低关怀的领导方式效果最差
（三）管理方格论A德克萨斯大学的布莱克和穆顿2人于1964年设计了《关于培养领导方式的》管理方格论。该理论要“双向研究问题、并各分成9个等级、计有81种类型。即：每一个方格就表示“关心生产和“关心人，的程度不同、进而形成了种种的领导方式《不同领导者）。图所示：特殊的有五种：（“四角+中心型）1.1型：贫乏型管理，表示领导者只付出最小的努力来完成任务。发展9.1型：任务型管理，表示领导者只重视任务的效果而不重视下属的士气【任务[支持1.9型：乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重，下属，而不关心[效率°【关怀5.5型：中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气【任务效率9.9型：团队型管理，表示领导者通过协调和相关综合工作而提高和士气其中9,9型是最佳的领导方式类型，原则上达不到→但却是对领导人、管理人员进行培训的努力目标。优点：理论抽象→直观、明了。缺点：没有提出培养方案。另，应用时，实情复杂，难于照办。三、领导情景论（应为：情境理论它是说，研究领导方式，既要考虑领导者的动机、行为、态度：又要考虑领导者所处的环境因素，要同时研究“它们”两者。《换言：世上没有一种好的、普遍适用一种领导方式）。典型代表理论有三个：（一）菲德勒权变理论该理论认为各种领导方式都可能在一定环境下有效，这种环境是多种内、外因素的综合作用体。→含有领导方式权变之意[1）领导者特征为此，指出领导方式与3（2）追随者特征三个因素的有关。并提出其关系函数表达式：(3）环境s=f（L,F,E)Leader，Follow,Environment。式中领导者特征：领导者个人品质、价值观念、工作经历、能力水平..追随者特征：被领导者=下属人员的思想品质、能力、知识
（三）管理方格论 A 德克萨斯大学的布莱克和穆顿 2 人于 1964 年设计了〈关于培养领导方式的〉管理 方格论。 该理论要‘双向’研究问题、并各分成 9 个等级、计有 81 种类型。即：每一个方格 就表示‘关心生产’和‘关心人’的程度不同、进而形成了种种的领导方式〈不同领导 者〉。图所示： 特殊的有五种：〈‘四角+中心’型〉 1.1 型：贫乏型管理，表示领导者只付出最小的努力来完成任务。 9.1 型：任务型管理，表示领导者只重视任务的效果而不重视下属的 士气 发展 。 1.9 型：乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重 关怀 支持 下属，而不关心 效率 任务 。 5.5 型：中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气 9.9 型：团队型管理，表示领导者通过协调和相关综合工作而提高 和士气 任务效率 。 其 中 9,9 型是最佳的领导方式类型，原则上达不到→但却是对领导人、管理人员进 行培训的努力目标。 优点：理论抽象→直观、明了。 缺点：没有提出培养方案。另，应用时，实情复杂，难于照办。 三、领导情景论〈应为：情境理论〉 它是说，研究领导方式，既要考虑领导者的动机、行为、态度；又要考虑领导者所 处的环境因素，要同时研究‘它们’两者。〈换言：世上没有一种好的、普遍适用一种领 导方式〉。典型代表理论有三个： （一）菲德勒权变理论 该理论认为各种领导方式都可能在一定环境下有效，这种环境是多种内、外因素的 综合作用体。→含有领导方式权变之意 为此，指出领导方式与 （ ）环境 （ ）追随者特征 （）领导者特征 3 2 1 三个因素的有关。并提出其关系函数表达式： s=f（L，F，E）Leader，Follow，Environment。式中： 领导者特征：领导者个人品质、价值观念、工作经历、能力水平. 追随者特征：被领导者=下属人员的思想品质、能力、知识