但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。 特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的 销售人员的简历占了80%以上，而一些专业要求较强的技术人员 和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可 怜。真是贫富不均！业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不 到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历 中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整 天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？
• 但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。 特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的 销售人员的简历占了80%以上，而一些专业要求较强的技术人员 和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可 怜。真是贫富不均！业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不 到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历 中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼：“我们整 天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？
案例二：他并不像所想象的那么好 C@ 市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人 是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余 个下属的经验。初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人才、 足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月之后， 周总则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法， 说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作 方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失 望，“为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候怎么就看 不出这些问题呢？
• 市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人 是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余 个下属的经验。初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人才、 足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月之后， 周总则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法， 说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作 方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失 望，“为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候怎么就看 不出这些问题呢？” 案例二：他并不像所想象的那么好
案例三：到底哪些是我们需要的人？ 联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之 若鹜的地方。不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会， 毕竞市场上有些专业的人才数量有限，而且身价颇高，刚毕业 的大学生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大学生市 场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘的事情，人力 资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。 “我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供 的待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会选择继续深 造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王
• 联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之 若鹜的地方。不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会， 毕竟市场上有些专业的人才数量有限，而且身价颇高，刚毕业 的大学生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大学生市 场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘的事情，人力 资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。 “我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供 的待遇也完全可能。”“那些最优秀的学生往往会选择继续深 造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王， 案例三：到底哪些是我们需要的人？
·不到一年就走了。因此，还不如找一些踏实肯干的、有 培养潜力的。”“我们应该去名牌大学，在那里即使不 是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是最名牌 的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我 们要的是有开拓性、创新性的年轻人。”“我看，还是 应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司 更有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是 一个很难的问题
• 不到一年就走了。因此，还不如找一些踏实肯干的、有 培养潜力的。”“我们应该去名牌大学，在那里即使不 是最好的学生，素质也非常不错。”“我看不是最名牌 的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。”“我 们要的是有开拓性、创新性的年轻人。”“我看，还是 应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司 更有价值。”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是 一个很难的问题
招聘选拔工作面临着许多挑战： >不易获得合适的候选人； >实际工作表现与面试的表现不一致； >录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能 融合； >人员流失过快； >招聘成本过高
招聘选拔工作面临着许多挑战： ➢ 不易获得合适的候选人； ➢ 实际工作表现与面试的表现不一致； ➢ 录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能 融合； ➢ 人员流失过快； ➢ 招聘成本过高