China-ub.com 下载 人力资源的 第1章 战略性管理与规划
下载 人力资源的 战略性管理与规划 第1章
China-Aub.com 2人力资源管理培训教程◆ 下载 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程 中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存 和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而 人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚 至是唯一的要素。人力资源不仅是企业中最重要的资源 之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起 问题的资源。近年来，高层管理者之所以日益重视人力 资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有 效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。人力 资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的 正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满 地实现企业的各种目标。 1.1人力资源管理与竞争优势 人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。 这种影响可能是有利的，也可能是不利的，具体效果如何， 取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施。在很 多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，其表 现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。人力资源 管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技 能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。 1.1.1人力资源管理目标 在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有 高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势：而人力资 源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的 目标。最近，一项全国性的调查表明，人力资源经理们
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程 中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存 和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而 人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚 至是唯一的要素。人力资源不仅是企业中最重要的资源 之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起 问题的资源。近年来，高层管理者之所以日益重视人力 资源的战略地位，其根本原因就在于，对人力资源的有 效利用是企业在国内外保持竞争优势的必要条件。人力 资源管理的根本任务，就是在企业内部设计各种有关的 正规制度，使之有利于充分发挥员工的才干，从而圆满 地实现企业的各种目标。 1.1 人力资源管理与竞争优势 人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。 这种影响可能是有利的，也可能是不利的，具体效果如何， 取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施。在很 多情况下，人力资源实际上处于未充分利用的状态，其表 现就是员工的工作效率往往低于其潜在的能力。人力资源 管理工作的任务之一，就是力求通过改进员工的职责、技 能和动机，来调动员工的积极性和提高工作效率。 1.1.1 人力资源管理目标 在人力资源管理方面，企业总的目标是尽可能拥有 高素质的员工，以使企业得以保持竞争优势；而人力资 源管理部门则主要侧重与这一总目标有关的更为具体的 目标。最近，一项全国性的调查表明，人力资源经理们 2 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-ub.com 下载 ◆第1章人力资源的战略性管理与规划3 最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平1。 (1)生产力 随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进 步，提高生产力的任务变得更加紧迫。企业越来越意识 到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法，在有 些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。究其原因，乃 是因为有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍，而 生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。 (2)质量和服务 由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供， 因此，在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操 作程序的过程中，必须吸收员工参加。但要使所有员工 而非仅仅经理人员参与解决各种问题，则通常要求企业 在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作 出相应的改变。另一方面，还需注意，时至今日，企业 可利用的人力资源在数量和构成上己与数十年前的情况 大为不同。 继日本在美国的竞争举措取得成功后，质量运动在 许多美国企业中已成为一种存在方式。W艾德沃兹· 戴明(W.Edwards Deming)倡导了全面质量管理 (TQM)方法。与其他人力资源管理措施相比，全面质 量管理的特点，更注重员工间的相互交流、各方面持续 不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作 的积极参与。 1.1.2人力资源管理的战略职能和经营职能 人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因
下载 最为关注的目标是生产力、产品质量和服务水平１。 ( 1 )生产力 随着全球性经济竞争的日益激烈和技术的不断进 步，提高生产力的任务变得更加紧迫。企业越来越意识 到，传统的削减成本，特别是劳动力成本的办法，在有 些情况下，反而可能阻碍生产力的提高。究其原因，乃 是因为有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍，而 生产力恰恰被定义为每个员工所生产的产品数量。 ( 2 )质量和服务 由于企业的各种产品和服务必须通过员工来提供， 因此，在确认阻碍质量和服务提高的因素和重新设计操 作程序的过程中，必须吸收员工参加。但要使所有员工 而非仅仅经理人员参与解决各种问题，则通常要求企业 在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作 出相应的改变。另一方面，还需注意，时至今日，企业 可利用的人力资源在数量和构成上已与数十年前的情况 大为不同。 继日本在美国的竞争举措取得成功后，质量运动在 许多美国企业中已成为一种存在方式。 W.艾德沃兹· 戴明（ W. Edwards Deming） 倡导了全面质量管理 （T Q M）方法。与其他人力资源管理措施相比，全面质 量管理的特点，更注重员工间的相互交流、各方面持续 不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作 的积极参与。 1.1.2 人力资源管理的战略职能和经营职能 人力资源管理之所以不断演进，其根本原因，是因 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 3
China-ab.com 4人力资源管理培训教程◆ 下载 为人力资源管理事实上存在着两种职能。如同表1-1所 表示的那样，这两种职能分别是战略职能和经营职能。 人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环 境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。 表1-1人力资源管理的角色 角伍 训重占 江报对象 常视工作 战略性的全球性任务， 总经理 ·制定人力资源规划 长期性目标， 或总裁·跟踪不断变动的法律与规则 创新 ·分析劳动力变化趋势和有关 问题 ·参与社区经济发展 ·协助企业进行改组和裁员 ·提供公司合并和收购方面的 建议 ·制定报酬计划和实施策略 经营性的行政工作， 负责企业·招聘或选拔人员填补当前空缺 短期目标， 行政管理·向新员工进行情况介绍 以日常工作 的副总裁·审核安全和事故报告 为目的 ·处理员工的抱怨和申诉 ·实施员工福利计划方案 (1)人力资源管理的战略职能 从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一， 是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种 投入中十分重要的组成部分。只要对这部分资源加 以有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重 要推动力。 因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与 企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。人力 资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。 (2)人力资源管理的经营职能
为人力资源管理事实上存在着两种职能。如同表 1 - 1所 表示的那样，这两种职能分别是战略职能和经营职能。 人力资源管理以经营性职能为起点，但随着各种经营环 境的变化，其战略职能的重要性正与日俱增。 表1-1 人力资源管理的角色 角色 侧重点 汇报对象 常规工作 战略性的 全球性任务， 总经理 • 制定人力资源规划 长期性目标， 或总裁 • 跟踪不断变动的法律与规则 创新 • 分析劳动力变化趋势和有关 问题 • 参与社区经济发展 • 协助企业进行改组和裁员 • 提供公司合并和收购方面的 建议 • 制定报酬计划和实施策略 经营性的 行政工作， 负责企业 • 招聘或选拔人员填补当前空缺 短期目标， 行政管理 • 向新员工进行情况介绍 以日常工作 的副总裁 • 审核安全和事故报告 为目的 • 处理员工的抱怨和申诉 • 实施员工福利计划方案 (1) 人力资源管理的战略职能 从战略职能的角度看，人力资源管理的理念之一， 是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种 投入中十分重要的组成部分。只要对这部分资源加 以有效的管理，就能使之成为提高企业竞争力的重 要推动力。 因此，从战略角度出发，人力资源至少应被视为与 企业的资金、技术和其他要素具有同等的重要性。人力 资源的供给和需求也必须从战略的观点来看待。 ( 2 )人力资源管理的经营职能 4 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划5 从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于战术 性和行政性的工作。例如，平等就业机会和其他法规必 须时时予以遵守：申请人必须给予面谈的机会：新员工 必须熟悉企业情况：负责人员必须受到培训：安全方面 的问题必须予以解决：薪水必须按时派发，等等。总之， 日常与人的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地子 以完成。这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。 人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但 又不能仅限于这些日常工作。不过，令人遗憾的是，不 少人力资源管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责 于不顾。这种工作方法之所以在一些企业中仍然存在， 其部分原因，可能是企业受到某些特定因素的限制，但 在有些情况下，则仅仅是因为最高管理层拒绝拓展人力 资源管理的职能。 1.2当前人力资源管理的环境 人力资源管理籍以发生的环境大多处于不断的变动 之中。在相当广泛的领域内，各种实际情况都在发生着 迅速的变化。这些明显可察的变化对人力资源的管理工 作提出了新的要求。以下几方面的变化将在下文中逐 进行讨论： ·经济和就业方面的变化。 ·教育和培训的新要求。 ·企业重组的浪潮。 ·人口构成的新特征和多样性的新趋势。 ·工作和家庭事务统筹兼顾的新难度
下载 从特点上看，日常的人力资源管理工作多属于战术 性和行政性的工作。例如，平等就业机会和其他法规必 须时时予以遵守；申请人必须给予面谈的机会；新员工 必须熟悉企业情况；负责人员必须受到培训；安全方面 的问题必须予以解决；薪水必须按时派发，等等。总之， 日常与人的管理有关的各项工作必须有效地和恰当地予 以完成。这些大量的日常工作通常被称为“人事工作”。 人力资源管理的新战略当然不会排除这些日常工作，但 又不能仅限于这些日常工作。不过，令人遗憾的是，不 少人力资源管理者仅限于履行经营职责，而置战略职责 于不顾。这种工作方法之所以在一些企业中仍然存在， 其部分原因，可能是企业受到某些特定因素的限制，但 在有些情况下，则仅仅是因为最高管理层拒绝拓展人力 资源管理的职能。 1.2 当前人力资源管理的环境 人力资源管理籍以发生的环境大多处于不断的变动 之中。在相当广泛的领域内，各种实际情况都在发生着 迅速的变化。这些明显可察的变化对人力资源的管理工 作提出了新的要求。以下几方面的变化将在下文中逐一 进行讨论: • 经济和就业方面的变化。 • 教育和培训的新要求。 • 企业重组的浪潮。 • 人口构成的新特征和多样性的新趋势。 • 工作和家庭事务统筹兼顾的新难度。 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 5