第二章管理思想发展史 动作对这位工人发出指令，如搬起铁块、开步走、放下铁块、坐下休息等等。实验结束，这名工人 将他每天的物运量从12.5t增加到了47.5t。从这以后，搬运工作的定额就提高到了47.5吨。泰勘 的这项研究把工作定额一下提高了将近三倍，工人的工资也有所提高。期间志勒几乎完成了每一项 重要工作的动作研究， 为制定合理的工作定额打下了良好的基础， 过去工 招 人 、分配工作只考虑数量问题 哪些岗位缺人，缺多少，补充上即可，很少考 个工作岗位究竞需要什么样的人，从而造成人与工作的不协调问题。这种盲目分配工作的方法 既造成人的能力浪费，又会降低工作效率。泰勒认为，人的天赋与才能各不相同，他们所适合做的 工作也不同，为了提高劳动生产*，必须为工作挑选最合适的工人。泰勒把工人分成头等工人和二 等工人两类，头等工人是指那些能干而又愿意干的工人，二等工人是指那些在身体条件上完全能够 胜任但十分懒惰的工人。泰勒认为应该为工作挑选头等工人，在能力上适合工作，如身强力壮的人 干体力活可能是合话的，算账、统计、质量检验这些精细的活可能并不一定合适，而心灵手巧的人 干精细的活可能是一流的，但干体力活并不一定合适。除了能力外还要考虑人的态度问题 个人 的能力与工作再适合，但本人却不愿意干，也不会提高工作效率 泰勒的做法是使人的能力、态度 与工作得到科学 合理的配合 并对 上岗工人进行教 和培训 教会 他 科学的工作方法 使工作 效率大大提高 )标准化 劳动定额的制定是科学管理的基础，实际上也是劳动时间和操作动作的标准化。泰勒认为在工 作中还要建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料。 “要为人们工作 的每一个环节制定 一种科学方法，以代替旧有的只凭经验的工作方法”。科学管理是以工作效率的提 高为中心的，标准化能大烟府地提高生产效率和丁作效率，因出标准化是表粉研究的一个重要方面。 泰勒在伯利恒都铁公司曾做过一项铲运标准化的实验。钢铁公司有很多的铲运工作，炼钢、炼 铁所需的铁矿石，运输都靠工人人工铲运，冶炼时工人还要将煤或焦碳一锹锹铲进高炉里，铲运量 非常大，工人也非常辛苦，所用的铲子是工人自己从家里带来的，这些铲子形状大小各异，参差不 作岁签。子体 ,铲运材 重量相 泰勒认为铲运工作的效等 取决于两个 子形状大小 每铲的载荷相 直接影响到工人铲运的频率 泰勒首先让 速度 致，然后研究每铲究竟多大载荷生产效率才能最高。为了找到理想的答案，他选择了几个头等 人做实验，根据所得到的结论，泰勒建议由工厂统 :制作标准化的铲子，按照使每铲的载荷保持相 同的原则设计了几种规格的产子，小铲用于铲运重物料，如铁矿石、煤炭等。大铲用于铲运比重轻 的物料，如焦炭笔，使公司铲运工作的效率大大想高。 (四)英别计件丁资制 素勒认为，工资制府不合理是引发劳资矛盾的重要因素。计时工资制不能体现多劳多得，黎病 很大。计件工资制表面上将报酬与完成的工作数量挂钩，但随工人完成数量的增加，资本家通过 低单件的报 最后并不能使工人的总报酬有实质性的提高，因此工人只好“磨洋工”。为此， 勒提出了一种差别计件 工资制 鼓 方法是 果工人完成或超额完成定 按比正常单价高出2 %计酬 如 定额，按 正常单价低20%计酬 ,泰勒指出，这样做会 体现多劳多得，大大提高工人们的劳动积极性。资本家的支出虽然会有所增加，但由于产量增加 利润提高的幅度会超过工资提高的幅度，对资本家还是有利的，况且这种工资制还会缓和劳资矛盾， 达到“和谐的合作关系”。他还奉劝资本家要严格按照规定的准则办事，保证工资的增长是永久性的， 否则工人不会更卖力地干活」 (五)T作职能研究 泰勒认为，应该对企业中的各项工作的性质进行认直研究，科学分析，用科学的工作方法取代 传续的经路丁伦方法。当时的企业沿右去门的管理部门，许多管理丁作，如计别、统计、质最拾哈 制草都湿九在地行作之由东 张将 理工作与执行工作分开 备专门的管理人员 其职能是进行时间和动作研究、制定劳动定额和标准 工具和操作 .6
第二章 管理思想发展史 — 6 — 动作对这位工人发出指令，如搬起铁块、开步走、放下铁块、坐下休息等等。实验结束，这名工人 将他每天的搬运量从 12.5t 增加到了 47.5t。从这以后，搬运工作的定额就提高到了 47.5 吨。泰勒 的这项研究把工作定额一下提高了将近三倍，工人的工资也有所提高。期间泰勒几乎完成了每一项 重要工作的动作研究，为制定合理的工作定额打下了良好的基础。 （二）科学选人 过去工厂招聘工人、分配工作只考虑数量问题，哪些岗位缺人，缺多少，补充上即可，很少考 虑一个工作岗位究竟需要什么样的人，从而造成人与工作的不协调问题。这种盲目分配工作的方法， 既造成人的能力浪费，又会降低工作效率。泰勒认为，人的天赋与才能各不相同，他们所适合做的 工作也不同，为了提高劳动生产率，必须为工作挑选最合适的工人。泰勒把工人分成头等工人和二 等工人两类，头等工人是指那些能干而又愿意干的工人，二等工人是指那些在身体条件上完全能够 胜任但十分懒惰的工人。泰勒认为应该为工作挑选头等工人，在能力上适合工作，如身强力壮的人 干体力活可能是合适的，算账、统计、质量检验这些精细的活可能并不一定合适，而心灵手巧的人 干精细的活可能是一流的，但干体力活并不一定合适。除了能力外还要考虑人的态度问题，一个人 的能力与工作再适合，但本人却不愿意干，也不会提高工作效率。泰勒的做法是使人的能力、态度 与工作得到科学、合理的配合，并对上岗工人进行教育和培训，教会他们科学的工作方法，使工作 效率大大提高。 （三）标准化 劳动定额的制定是科学管理的基础，实际上也是劳动时间和操作动作的标准化。泰勒认为在工 作中还要建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料。“要为人们工作 的每一个环节制定一种科学方法，以代替旧有的只凭经验的工作方法”。科学管理是以工作效率的提 高为中心的，标准化能大幅度地提高生产效率和工作效率，因此标准化是泰勒研究的一个重要方面。 泰勒在伯利恒钢铁公司曾做过一项铲运标准化的实验。钢铁公司有很多的铲运工作，炼钢、炼 铁所需的铁矿石，运输都靠工人人工铲运，冶炼时工人还要将煤或焦碳一锹锹铲进高炉里，铲运量 非常大，工人也非常辛苦，所用的铲子是工人自己从家里带来的，这些铲子形状大小各异，参差不 齐，铲运工作的效率较低。因为工人每天所铲运的物料不一样，有铁矿石、煤粉、焦炭等，铲子体 积相同时，铲运材料不同，重量相差很大。泰勒认为铲运工作的效率取决于两个方面：重量和频率。 铲子形状大小不一，每铲的载荷相差很大，直接影响到工人铲运的频率。泰勒首先让铲运速度保持 一致，然后研究每铲究竟多大载荷生产效率才能最高。为了找到理想的答案，他选择了几个头等工 人做实验，根据所得到的结论，泰勒建议由工厂统一制作标准化的铲子，按照使每铲的载荷保持相 同的原则设计了几种规格的铲子，小铲用于铲运重物料，如铁矿石、煤炭等。大铲用于铲运比重轻 的物料，如焦炭等，使公司铲运工作的效率大大提高。 （四）差别计件工资制 泰勒认为，工资制度不合理是引发劳资矛盾的重要因素。计时工资制不能体现多劳多得，弊病 很大。计件工资制表面上将报酬与完成的工作数量挂钩，但随着工人完成数量的增加，资本家通过 降低单件的报酬，最后并不能使工人的总报酬有实质性的提高，因此工人只好“磨洋工”。为此，泰 勒提出了一种差别计件工资制，以鼓励工人超额完成定额。方法是，如果工人完成或超额完成定额， 按比正常单价高出 25%计酬。如果工人完不成定额，按比正常单价低 20%计酬。泰勒指出，这样做会 体现多劳多得，大大提高工人们的劳动积极性。资本家的支出虽然会有所增加，但由于产量增加， 利润提高的幅度会超过工资提高的幅度，对资本家还是有利的，况且这种工资制还会缓和劳资矛盾， 达到“和谐的合作关系”。他还奉劝资本家要严格按照规定的准则办事，保证工资的增长是永久性的， 否则工人不会更卖力地干活。 （五）工作职能研究 泰勒认为，应该对企业中的各项工作的性质进行认真研究，科学分析，用科学的工作方法取代 传统的经验工作方法。当时的企业没有专门的管理部门，许多管理工作，如计划、统计、质量检验、 控制等都混杂在执行工作之中。泰勒主张将管理工作与执行工作分开，并建立专门的管理部门，配 备专门的管理人员，其职能是进行时间和动作研究、制定劳动定额和标准、选用标准工具和操作方
第二章管理思想发展史 法等。计管理工作与执行工作的分离在管理发展史上具有重要意义，它促讲了劳动分工的发展， 实现了管理工作的专业化，也为科学管理理论的形成奠定了坚实的组织基础。 (六)列从陌 去勒主张在管理工作中实行例外原则。他将管理工作分成两举，即一般事务管理和例外事多管 卫理。企业的高级主管人品把外理 员的监督和处理例外事 出无疑具有非常积极的现实意义 三、对泰勒科学管理的分析 泰勒的科学管理是以提高生产效率和工作效率为中心展开的，但他本人认为科学管理的实质是 工人和资本家双方进行的一场心理革命。 他曾在一次国会举行的听证会上指出，科学管理不是任何一种提高效率的措施，不是一种新的 成本计算方法，不是付给工人的一种新的奖金制度和工资制度，不是时间研究和动作研究，不是职 能工长制，也不是普通工人在提到科学管理时想到的管理措施。上述这些只是科学管理的附件，科 学管理的实质是在一切企业或机构中雇主和工人双方在思想上的一次完全的革命。 这种完全的思想 注音 力放在利润如 是将注意力放在如 增加利润的数量上 到无论如何分配都不会引起双方争 的程度 这时他们将会停止对抗，转为向一个方向并肩前 进。这时他们自然会懂得友谊与合作，用相互帮助来代替相互对抗 泰勒的阐述描绘了企业劳资双方相互配合，共创未来的美好前景。但泰勒所期望的劳资双方 心协力的理想局面一直也没有出现。由于资本家关心的是如何增加超额利润，而工人关心的是如何 保护自己的权益，这使得工人对科学管理、劳动方法、工作标准并不太感兴趣。 实际上在当时，“心理革命”只能是科学管理实行的一个前提条件，因为“心理革命”的提出超 越了当时生产力的发展水平，缺乏实现的基础。由于生产力和经济发展水平低，资本家和管理者最 关心的问题是企业内部的生产问题，既如何提高生产效率，解决生产的数量问题，对人的研究很少 也沿右那么泊切 而工人工作的目的也主要是为了养家糊口， 满足生存的需理 精神需要虽然也存 在， 但还没有那么强烈 现代管理理 将人看成是企业的第 资源要素 这与泰勒时代对人的本质认识、对人在企业中 的作用有着天壤之别，而这恰恰是管理理论的巨) 进步。 科学管理在实践中的效果并不太理想，使用科学管理的企业，管理者对工人的管理方法往往非 常苛刻，使劳资关系更加紧张，因此科学管理也受到了来自各方面的质疑。1911年10月，美国的 沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度，引发了大规模的工人罢工，在当时的美国引起很大的轰动， 国会还为此举行了专门的听证会 (一)泰勒科学管理的局限性 (1)科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。“经济人”假设是管理学家麦格雷格 D M MG 概括了科学管理对人的本性的基本认识 尽管科学管理的研究 0)根据泰勒科学管理的思想而提出来的， 气集中在 想法和主 张最 要靠人去实现，只可泰勒对 人的认识是错误的， 他认为工人之所以工作 是因为工人只追求物 质利益，没有金钱和物质的诱惑，人们是不会好好工作的，大部分工人是懒惰的、无知的、没有责 任心的，因此对工人的管理方法和手段，就是制定严格的规章制度，将工人管起来，工人只能被动 的服从管理者的命令。泰勒在作搬铁块试验时，要求工人要完全按照管理人员的命令，叫你走你就 走，叫你搬你就搬，叫你休息你就休息，不许自己乱动，也不许随便说话提问。泰勒还反对工人集 体工作，理由是“工人在班组里工作时，他的工作效率要比工人作为个人干活时的效率低”。伯利恒 钢铁公司甚至发布命令，在一个班组里工作的工人不得超过4人，特殊情况要经工厂总指挥批准， 但不得超过一周。最理想是工人都不在一起干活，各干各的，这样工人就只能按命令高效率地工作， 不会受低效率工人的影响 (2)泰勒的科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品 。7
第二章 管理思想发展史 — 7 — 法等。计划管理工作与执行工作的分离在管理发展史上具有重要意义，它促进了劳动分工的发展， 实现了管理工作的专业化，也为科学管理理论的形成奠定了坚实的组织基础。 （六）例外原则 泰勒主张在管理工作中实行例外原则。他将管理工作分成两类，即一般事务管理和例外事务管 理。企业的高级主管人员应把处理一般事务的权限下放给下级管理人员，自己只负责对下级管理人 员的监督和处理例外事务。这种原则的实质是实行分权管理，在当时集权化管理的背景下，它的提 出无疑具有非常积极的现实意义。 三、对泰勒科学管理的分析 泰勒的科学管理是以提高生产效率和工作效率为中心展开的，但他本人认为科学管理的实质是 工人和资本家双方进行的一场心理革命。 他曾在一次国会举行的听证会上指出，科学管理不是任何一种提高效率的措施，不是一种新的 成本计算方法，不是付给工人的一种新的奖金制度和工资制度，不是时间研究和动作研究，不是职 能工长制，也不是普通工人在提到科学管理时想到的管理措施。上述这些只是科学管理的附件，科 学管理的实质是在一切企业或机构中雇主和工人双方在思想上的一次完全的革命。这种完全的思想 革命使双方不再把注意力放在利润如何分配上，而是将注意力放在如何增加利润的数量上，使利润 增加到无论如何分配都不会引起双方争论的程度。这时他们将会停止对抗，转为向一个方向并肩前 进。这时他们自然会懂得友谊与合作，用相互帮助来代替相互对抗。 泰勒的阐述描绘了企业劳资双方相互配合，共创未来的美好前景。但泰勒所期望的劳资双方齐 心协力的理想局面一直也没有出现。由于资本家关心的是如何增加超额利润，而工人关心的是如何 保护自己的权益，这使得工人对科学管理、劳动方法、工作标准并不太感兴趣。 实际上在当时，“心理革命”只能是科学管理实行的一个前提条件，因为“心理革命”的提出超 越了当时生产力的发展水平，缺乏实现的基础。由于生产力和经济发展水平低，资本家和管理者最 关心的问题是企业内部的生产问题，既如何提高生产效率，解决生产的数量问题，对人的研究很少 也没有那么迫切，而工人工作的目的也主要是为了养家糊口，满足生存的需要，精神需要虽然也存 在，但还没有那么强烈。 现代管理理论将人看成是企业的第一资源要素，这与泰勒时代对人的本质认识、对人在企业中 的作用有着天壤之别，而这恰恰是管理理论的巨大进步。 科学管理在实践中的效果并不太理想，使用科学管理的企业，管理者对工人的管理方法往往非 常苛刻，使劳资关系更加紧张，因此科学管理也受到了来自各方面的质疑。1911 年 10 月，美国的 沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度，引发了大规模的工人罢工，在当时的美国引起很大的轰动， 国会还为此举行了专门的听证会。 (一)泰勒科学管理的局限性 （1）科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。 “经济人”假设是管理学家麦格雷格 （D. M. McGregor）根据泰勒科学管理的思想而提出来的，概括了科学管理对人的本性的基本认识。 尽管科学管理的研究重点集中在生产领域，但管理的根本问题是人，他的一系列想法和主张最终还 要靠人去实现。只可惜泰勒对工人的认识是错误的，他认为工人之所以工作，是因为工人只追求物 质利益，没有金钱和物质的诱惑，人们是不会好好工作的，大部分工人是懒惰的、无知的、没有责 任心的，因此对工人的管理方法和手段，就是制定严格的规章制度，将工人管起来，工人只能被动 的服从管理者的命令。泰勒在作搬铁块试验时，要求工人要完全按照管理人员的命令，叫你走你就 走，叫你搬你就搬，叫你休息你就休息，不许自己乱动，也不许随便说话提问。泰勒还反对工人集 体工作，理由是“工人在班组里工作时，他的工作效率要比工人作为个人干活时的效率低”。伯利恒 钢铁公司甚至发布命令，在一个班组里工作的工人不得超过 4 人，特殊情况要经工厂总指挥批准， 但不得超过一周。最理想是工人都不在一起干活，各干各的，这样工人就只能按命令高效率地工作， 不会受低效率工人的影响。 （2）泰勒的科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品