Ch我a-6.com 下载 A属于所洗及到的被保护群体 B.申请讨该扉主正在为之寻求申请的工作并日合格 C被相绝了.但是 D,在拒绝之后该岗位仍然空着或者已被一个不是该被保护群体的成员填补 如果这个有关的52岁的男人符合做这项工作的资格，但该岗位却空着或已被一个较年 轻的人填补，那么他因此可以建立一个表面上证据确凿的案子。“第一眼”看去，这个行动 显然是歧视性的。 ④五分之四规则五分之四规则一般与异类影响申诉结合起来加以使用。请记住，当 一个中性的标准从一个被保护群体中储夫了不成比例数日的人员时，异类影响师产生了 例如 项身高和体重的要求（在所有人都以同样方式被测量以及必须符合相同标准这种 义上说 ,是中性的)地许会第去超过男子的妇女，因为作为一个普通的规则，妇女身村较矮 体重较轻。 五分之四规则帮助法院确定，在通过率上，群体之间的差别是否大到了足够重要的程 度。通过比较“无优势的”被保护群体（即：申诉歧视的群体）的通过率和“有优势的”群体 的通过率，可以算得出来。（如果有一个以上的优热群体，那么就用具右最高通过率的群体 这样做符合比较目标。 通过指明前一个群体的过案低平后一个群体的五分公之四通过率 个表面上 歧视案何 可建立 如果妇女的通过率是40 而男人是80 么， 个表面上证据确凿的性别歧视案便可建立，因为妇女的通过率只及男人的一半通过 率（显然少于五分之四）。 2)驳回一个表面上证据确苦的案子 如果原告在建立一个表面上证据确凿的案子上获得成功，那么驳回那个案子的义务就 转到雇主身上。达到这个目标所必需的证据类型取决于表面上证据确凿的案子的性质。 ①公司的政策 个被保护群体的政策时，它唯一的可行选择便是 使用BFOQ辩护 BFOQ 这 术语指的是真正的职业 资格 (Bona I qualification)。在使用某种BFOQ辩护时，雇主争辩说，出于以下四个理由中的一个，它有 意地歧视某个被保护群体的所有成员： A.全体性或几乎全体性：那个群体的全体或几乎全体成员都不能完成拟议中的工作。 B.直实性，事例有：只桃选具有日本传统的人在一个“真正的”日本餐馆里作侍者 只挑选妇女作展示妇女暇装的模特 妥当性。 事例有 只雇佣男 子在男洗手何里作侍者 D.安全性：雇佣某个被保护群体中的人将使那个人或其他人冒风险。 有一个时期，雇主们试图用全体性或几乎全体性的规则为他们拒绝让妇女做传统上由 男人所把持的工作作辩护。例如，妇女们经常被排斥在那些需要超过平均力量水平的工作 (例如.警官、救火员、建筑工人)之外，因为妇女一般要比男子弱一些。然而.法院极少 (如果有过的话)同意这种BFOQ辩护。它们裁定，每个求职者按他或她的能力被加以评价 在早些时候的例子中，法院会要求每个女性求职者以她自己的力量为基础被加以评价 主能够 指出，用 个年纪较大的人 可能危 及公共安全（例如 个超过 60岁的飞行员可能让旅客冒风险)时，BFOQ辩护最经常地被用在关于年龄歧视的案子中。 我们将在第6章中进一步讨论这个问题。 ②垃视性的评论正如早些时候所指出的那样，《1991年的民权法案》规定，当针对某 人的被保护群体成员资格的偏见是一个影响某项扁细决黄的因素时，即使其他的、更合法 的因素也被考虑到了，那么此项雇佣实践属于非法。歧视性的评论被看作是偏见的强有力 证搭。 告申诉说，这样的评论已有人作过 这时主只有两种选择 样的评论没有人作过： 二是声称作为这种评论的基础的偏见对雇佣决策没有诸如此类的景 响。即：即使不存在任何偏见，同样的决策也会作出。如例3。雇主无疑将会使用这种论点。 28
A. 属于所涉及到的被保护群体 B. 申请过该雇主正在为之寻求申请的工作并且合格 C. 被拒绝了，但是 D. 在拒绝之后该岗位仍然空着或者已被一个不是该被保护群体的成员填补。 如果这个有关的5 2岁的男人符合做这项工作的资格，但该岗位却空着或已被一个较年 轻的人填补，那么他因此可以建立一个表面上证据确凿的案子。“第一眼”看去，这个行动 显然是歧视性的。 ④ 五分之四规则 五分之四规则一般与异类影响申诉结合起来加以使用。请记住，当 一个中性的标准从一个被保护群体中筛去了不成比例数目的人员时，异类影响便产生了。 例如，一项身高和体重的要求 (在所有人都以同样方式被测量以及必须符合相同标准这种意 义上说，是中性的)也许会筛去超过男子的妇女，因为作为一个普通的规则，妇女身材较矮、 体重较轻。 五分之四规则帮助法院确定，在通过率上，群体之间的差别是否大到了足够重要的程 度。通过比较“无优势的”被保护群体 (即：申诉歧视的群体)的通过率和“有优势的”群体 的通过率，可以算得出来。(如果有一个以上的优势群体，那么就用具有最高通过率的群体， 这样做符合比较目标。 )通过指明前一个群体的通过率低于后一个群体的五分之四通过率， 一个表面上证据确凿的歧视案便可建立。例如，如果妇女的通过率是 4 0 %而男人是8 0 %，那 么，一个表面上证据确凿的性别歧视案便可建立，因为妇女的通过率只及男人的一半通过 率(显然少于五分之四)。 2) 驳回一个表面上证据确凿的案子 如果原告在建立一个表面上证据确凿的案子上获得成功，那么驳回那个案子的义务就 转到雇主身上。达到这个目标所必需的证据类型取决于表面上证据确凿的案子的性质。 ① 公司的政策 当雇主有一项拒斥一个被保护群体的政策时，它唯一的可行选择便是 使用 B F O Q辩护。“B F O Q”这个术语指的是真正的职业资格 (Bona fide occupational q u a l i f i c a t i o n )。在使用某种B F O Q辩护时，雇主争辩说，出于以下四个理由中的一个，它有 意地歧视某个被保护群体的所有成员： A. 全体性或几乎全体性：那个群体的全体或几乎全体成员都不能完成拟议中的工作。 B. 真实性，事例有：只挑选具有日本传统的人在一个“真正的”日本餐馆里作侍者； 只挑选妇女作展示妇女服装的模特。 C. 妥当性，事例有：只雇佣男子在男洗手间里作侍者。 D. 安全性：雇佣某个被保护群体中的人将使那个人或其他人冒风险。 有一个时期，雇主们试图用全体性或几乎全体性的规则为他们拒绝让妇女做传统上由 男人所把持的工作作辩护。例如，妇女们经常被排斥在那些需要超过平均力量水平的工作 (例如，警官、救火员、建筑工人 )之外，因为妇女一般要比男子弱一些。然而，法院极少 (如果有过的话 )同意这种B F O Q辩护。它们裁定，每个求职者按他或她的能力被加以评价。 在早些时候的例子中，法院会要求每个女性求职者以她自己的力量为基础被加以评价。 当一个雇主能够指出，雇佣一个年纪较大的人可能危及公共安全 (例如，雇佣一个超过 6 0岁的飞行员可能让旅客冒风险 )时，B F O Q辩护最经常地被用在关于年龄歧视的案子中。 4 我们将在第6章中进一步讨论这个问题。 ② 歧视性的评论 正如早些时候所指出的那样，《1 9 9 1年的民权法案》规定，当针对某 人的被保护群体成员资格的偏见是一个影响某项雇佣决策的因素时，即使其他的、更合法 的因素也被考虑到了，那么此项雇佣实践属于非法。歧视性的评论被看作是偏见的强有力 证据。当某个原告申诉说，这样的评论已有人作过，这时雇主只有两种选择：一是声称这 样的评论没有人作过；二是声称作为这种评论的基础的偏见对雇佣决策没有诸如此类的影 响，即：即使不存在任何偏见，同样的决策也会作出。如例 3，雇主无疑将会使用这种论点。 28 下载
China-Aub.com 下 不幸的是，对雇主来说。 一旦偏见的存在被指明，声称它对某项雇佣决策没设有影响是很难 证实的。例如，说“妇女不适合作会计工作”的主管，要想说服一位法官相信，解雇的决 策完全或至少部分地不以性别歧视为基础会非常艰难。 ③麦道测险当一个表面上证据确凿的案子以麦道测验为基础而被证实时，雇主的义 务便是提供证据表明它的佣决是以合法的，非视性的理由为根据的。例如。宿主 可以表明 否决某位求职者是由于这样的事实：被选中的候选人更合格 即使某位主 已说服某个法庭相信 它的足 佣决策的理由确实合法，原告仍然能赢得 这个案子。为了做到这一点，原告必须证明，雇主所提供的理由纯粹是一种托辞或借口 该行动的“真正的”的理由是歧视。例如，假定一位雇主因一次未予批准的缺勤而解雇了 一位黑人雇员，尽管这样一个理由可以显得合法，但是如果原告能揭示出，好几位白人也 同样违规但未被解宿，那么，宿主的理由就可以被表明是一种借口。 ④五分之四想 当一个公司违反了五分之四规则，它必须指出，有关的程序是一种 业务必 怎样做某种业务必 要性辩护的问题将在第 中加以讨论 现在 ,我们摘 “最高法院”在“华生(Watson)对弗特沃斯(Fortworth)银行”案子中的决定，s目的是为了 合理说明一种业务必要性： 某个雇佣桥准必须与工作能力有关.这标准必须关系到来来的雇员有效地完成这工 作的能力。根据必须包括：正式的证实研究、专家的测评和先前的成功经验。 这甲的一个关键问颗是找出那些必须被证明与工作右关的特殊挑洗手段。那就是说 当总的桃选决策具有异类影响时（例如，妇女的雇佣比率低于男子雇佣比率的五分之四），园 必须证 每 个成分（测验、面试，教育和经验要求等）在挑选过程中的工作相关性或者只有 哪些成分导致异类影响。 根据《1991年的民权法案》，在使用好几种挑选手段时，只有那些导致异类影响的手段 必须加以合理解释。例如，所有的求职者都参加某种书面测验并且接受面试。妇女们在测 验上表现得与男子同样好，但在面试上表现比较差。因此，妇女以低于男子的比率受宿佣 在这种情况下主须合理解径该面试的业务必要性。而不是测试的业务要性」 在 一位被告的决策过程成分不能被分离开来加以分 析 (于是)决策过程便可以作为 种雇佣实践加以分析”时，就发生这项规则的唯 一例外情况。例如， 位雇主通过主观地把 来自申请表、面谈及证明材料核查的信息结合起来而评定每个求职者的等级。因为分离成分 的权数和重要性不能被具体说明，所以该雇主必须合理辩护每项挑选手段的业务必要性。 2.1.2肯定性行动 肯定性的行动的目标是纠正过去和现在的歧视。尽管背定性行动的总体目标因此与 “平等就业机会”的总体目标相同（即：通过消除就业歧视去推进被保护群体的事业），但这 两种方法在它们试图达到这 为方式上 不相同。“平等就业机会” 的首创是 “肤色盲 式的，而肯定性行动的首创是“肤色自觉”式的。 肯定性行动特别提供招聘、培训、挽留、骨升，或者向被保护群体（例如妇女、黑人） 的成员们提供其他津贴。为了达到这个目的，一个肯定性行动的方案实际上可以基于某个 个体的种族、性别或其他械保护类别而给予该个体偏爱。另一方面，为尽平等机会的义务， 庭主们不雪要向被保护群体的成员作偏爱性的对待。” 1背定性行动是由法律强制的吗？ 在某些情况下，法律要求雇主们实行肯定性行动方案。例如，由林登·约翰逊总统签 发的第1246号“行政命 就强制所有联邦政府的承包商实行这样的方案。肯定性行动 可以由法院下命令，作为 个歧视案件中的某种和解的 一部分。例如 “最高法院”曾命 阿拉巴马州每挑选一个白人就要挑选一个黑人求职者作为州警察，这项判决的目的在于纠 29
不幸的是，对雇主来说，一旦偏见的存在被指明，声称它对某项雇佣决策没有影响是很难 证实的。例如，说“妇女不适合作会计工作”的主管，要想说服一位法官相信，解雇的决 策完全或至少部分地不以性别歧视为基础会非常艰难。 ③ 麦道测验 当一个表面上证据确凿的案子以麦道测验为基础而被证实时，雇主的义 务便是提供证据表明，它的雇佣决策是以合法的、非歧视性的理由为根据的。例如，雇主 可以表明，否决某位求职者是由于这样的事实：被选中的候选人更合格。 即使某位雇主已说服某个法庭相信，它的雇佣决策的理由确实合法，原告仍然能赢得 这个案子。为了做到这一点，原告必须证明，雇主所提供的理由纯粹是一种托辞或借口； 该行动的“真正的”的理由是歧视。例如，假定一位雇主因一次未予批准的缺勤而解雇了 一位黑人雇员，尽管这样一个理由可以显得合法，但是如果原告能揭示出，好几位白人也 同样违规但未被解雇，那么，雇主的理由就可以被表明是一种借口。 ④ 五分之四规则 当一个公司违反了五分之四规则，它必须指出，有关的程序是一种 业务必要性。怎样做某种业务必要性辩护的问题将在第 6章中加以讨论。现在，我们摘引 “最高法院”在“华生( Watson) 对弗特沃斯( Fortworth)银行”案子中的决定，5 目的是为了 合理说明一种业务必要性： 某个雇佣标准必须与工作能力有关.该标准必须关系到未来的雇员有效地完成该工 作的能力。根据必须包括：正式的证实研究、专家的测评和先前的成功经验。 这里的一个关键问题是找出那些必须被证明与工作有关的特殊挑选手段。那就是说， 当总的挑选决策具有异类影响时(例如，妇女的雇佣比率低于男子雇佣比率的五分之四 )，雇 主必须证明每个成分(测验、面试、教育和经验要求等)在挑选过程中的工作相关性或者只有 哪些成分导致异类影响。 根据《1 9 9 1年的民权法案》，在使用好几种挑选手段时，只有那些导致异类影响的手段 必须加以合理解释。例如，所有的求职者都参加某种书面测验并且接受面试。妇女们在测 验上表现得与男子同样好，但在面试上表现比较差。因此，妇女以低于男子的比率受雇佣。 在这种情况下，雇主必须合理解释该面试的业务必要性，而不是测试的业务必要性。 在“一位被告的决策过程成分不能被分离开来加以分析， (于是)决策过程便可以作为一 种雇佣实践加以分析”时，就发生这项规则的唯一例外情况。例如，一位雇主通过主观地把 来自申请表、面谈及证明材料核查的信息结合起来而评定每个求职者的等级。因为分离成分 的权数和重要性不能被具体说明，所以该雇主必须合理辩护每项挑选手段的业务必要性。 2.1.2 肯定性行动 肯定性的行动的目标是纠正过去和现在的歧视。尽管肯定性行动的总体目标因此与 “平等就业机会”的总体目标相同 (即：通过消除就业歧视去推进被保护群体的事业 )，但这 两种方法在它们试图达到这个目标的方式上并不相同。“平等就业机会”的首创是“肤色盲” 式的，而肯定性行动的首创是“肤色自觉”式的。 “肯定性行动特别提供招聘、培训、挽留、晋升，或者向被保护群体 (例如妇女、黑人) 的成员们提供其他津贴。为了达到这个目的，一个肯定性行动的方案实际上可以基于某个 个体的种族、性别或其他被保护类别而给予该个体偏爱。另一方面，为尽平等机会的义务， 雇主们不需要向被保护群体的成员作偏爱性的对待。”6 1. 肯定性行动是由法律强制的吗？ 在某些情况下，法律要求雇主们实行肯定性行动方案。例如，由林登·约翰逊总统签 发的第11 2 4 6号“行政命令”就强制所有联邦政府的承包商实行这样的方案。肯定性行动也 可以由法院下命令，作为一个歧视案件中的某种和解的一部分。例如，“最高法院”曾命令 阿拉巴马州每挑选一个白人就要挑选一个黑人求职者作为州警察，这项判决的目的在于纠 29 下载
Ch我a-6.com 下载 正过去好几年里一直公然发生的歧视的影响。 炊而，大多数公司都不承相贯彻肯定性行动方案的法律义务。那些洗择贯彻试些方案 的公司是出于自愿才这样做的它们相信，这样做可以形成良好的业务感。这些公司相信 通过贯彻肯定性行动 它们可以 第 吸引和保留 个较大和较好的求职者储存库：第 二，避免歧视诉论；第三，改进该公司在社区中的声望及其消费者的基础。 2.如何贯彻肯定性行动？ 贯彻肯定性行动由两个步骤构成。第一步，该组织进行某种分析，以识别它的各种职 务范畴（例如，官员和经理、专业人员、服务性的工人、销售性的工人）中的“未充分使用的 (underutilized)被保护群体。然后，它开发一个以这些未充分使用的群体为目标的纠正计划。 1)使用分析 使用分析是一种统计学的程序，它把该组织中每个职务范畴的每个被保护群体所占百 分率与可用劳动力市场中每 ~职务范畴的被保护 百分率进行比钱 。如果该组织的 百分率低于劳动力市场的百分率，那么，该群体就被归类为“未充分使用的”群体。 例如，组织中女性专业人员的百分率要与可用劳动力市场中女性专业人员的百分率进 行比较。如果发现妇女只占该公司专业人员的5%而可用劳动力市场中妇女占专业人员的 20%,那么，该组织就会将妇女归类为未充分使用的被保护群体。 2)肯定性行动计划 是以未充分使用的被保护群体为 F发一个肯定性行动计划(AAP) 个AA 是一份书面声明 ,具体说明该组织打算怎样提高日标群体的使用率。AAP以三种成分构成： 日标、时间表和行动步骤。 一个AAP的目标具体说明它试图达到的被保护群体代表的百分率。时间表具体说明它 希望达到其目标的时问段。例如，某个AAP可以声明：“公司计划在今后5年里把女性专业 人员的百分比率从5%提高到20%。” 行动北且体明 ,组织打算怎样达到它的目标和时间表。行动步骤一般包括以下这 些事情 加强招聘 消除专横的挑选标 工作场所的成见以及为员工提供更 的晋升和培训机会。某个例子所遵循的一系列行动步骤如下： ■会见少数民族雇员和妇女雇员，请他们提建议。 ■评审目前的桃选和晋升程序以确定工作关联性。 ■为水平较低的底员设计和贯彻一个职业咨询方案，以协助和鼓励他们规划职业的目标」 ■建立一个新的、较少主观性的绩效评估系统。 3.肯定性行动、偏向对待及法律 种超过其他人的优势。偏 可以采用许 形式。 虽然偏向对待不需要成为某个AAP的组成部分，但至少都包括它的某种形式。有些法 律权威认为，偏向对待违背了EEO法所提出的“肤色官”要求，直到最近，他们还在质疑这 种实践的合法性。 而。80年代中期。“最高法院”公布过好几项决宗甘结果消除了这种法律上的许多 不确定性】 作为某个真正肯定性行动方案的 部分加以贯彻，那 么，偏向对待就是合法的。为了证明 “真正的 该AAP必 满足专栏2-3所列标准中的每 一条。作为这些决定的一个结果，当给某人以偏向对待时，雇主们应当小心地进行。正如 “更密切地考察”21中所指出的那样，它的许多形式现在显然属于非法。作为一个普遍规则： 一位选择贯彻某项自愿性AAP的底主将会受到人们的恳切劝告，让他选择这样一种战 略一按照这种战略。偏向对待的程度相当于雪要它加以解决的问题的严重程度
正过去好几年里一直公然发生的歧视的影响。 然而，大多数公司都不承担贯彻肯定性行动方案的法律义务。那些选择贯彻这些方案 的公司是出于自愿才这样做的，它们相信，这样做可以形成良好的业务感。这些公司相信， 通过贯彻肯定性行动，它们可以：第一，吸引和保留一个较大和较好的求职者储存库；第 二，避免歧视诉讼；第三，改进该公司在社区中的声望及其消费者的基础。 2. 如何贯彻肯定性行动？ 贯彻肯定性行动由两个步骤构成。第一步，该组织进行某种分析，以识别它的各种职 务范畴(例如，官员和经理、专业人员、服务性的工人、销售性的工人)中的“未充分使用的” ( u n d e r u t i l i z e d )被保护群体。然后，它开发一个以这些未充分使用的群体为目标的纠正计划。 1) 使用分析 使用分析是一种统计学的程序，它把该组织中每个职务范畴的每个被保护群体所占百 分率与可用劳动力市场中每个职务范畴的被保护群体所占百分率进行比较。如果该组织的 百分率低于劳动力市场的百分率，那么，该群体就被归类为“未充分使用的”群体。 例如，组织中女性专业人员的百分率要与可用劳动力市场中女性专业人员的百分率进 行比较。如果发现妇女只占该公司专业人员的 5 %而可用劳动力市场中妇女占专业人员的 2 0 %，那么，该组织就会将妇女归类为未充分使用的被保护群体。 2) 肯定性行动计划 第二步是以未充分使用的被保护群体为目标开发一个肯定性行动计划( A A P )。一个A A P 是一份书面声明，具体说明该组织打算怎样提高目标群体的使用率。 A A P以三种成分构成： 目标、时间表和行动步骤。 一个A A P的目标具体说明它试图达到的被保护群体代表的百分率。时间表具体说明它 希望达到其目标的时间段。例如，某个 A A P可以声明：“公司计划在今后 5年里把女性专业 人员的百分比率从5 %提高到2 0 %。” 行动步骤具体说明，组织打算怎样达到它的目标和时间表。行动步骤一般包括以下这 些事情：加强招聘努力、消除专横的挑选标准、消除工作场所的成见以及为员工提供更好 的晋升和培训机会。某个例子所遵循的一系列行动步骤如下： ■ 会见少数民族雇员和妇女雇员，请他们提建议。 ■ 评审目前的挑选和晋升程序以确定工作关联性。 ■ 为水平较低的雇员设计和贯彻一个职业咨询方案，以协助和鼓励他们规划职业的目标。 ■ 建立一个新的、较少主观性的绩效评估系统。 3. 肯定性行动、偏向对待及法律 肯定性行动的最有争议的方面是在就业过程中使用偏向对待方法或者给未充分使用群 体的成员们以某种超过其他人的优势。偏向对待如专栏 2 - 3中所指出的那样，可以采用许多 形式。 虽然偏向对待不需要成为某个 A A P的组成部分，但至少都包括它的某种形式。有些法 律权威认为，偏向对待违背了E E O法所提出的“肤色盲”要求，直到最近，他们还在质疑这 种实践的合法性。 然而，8 0年代中期，“最高法院”公布过好几项决定，其结果消除了这种法律上的许多 不确定性。这些决定具体说明了，如果作为某个真正肯定性行动方案的一部分加以贯彻，那 么，偏向对待就是合法的。为了证明是“真正的”，该A A P必须满足专栏2 - 3所列标准中的每 一条。作为这些决定的一个结果，当给某人以偏向对待时，雇主们应当小心地进行。正如 “更密切地考察”2 - 1中所指出的那样，它的许多形式现在显然属于非法。作为一个普遍规则： 一位选择贯彻某项自愿性 A A P的雇主将会受到人们的恳切劝告，让他选择这样一种战 略—按照这种战略，偏向对待的程度相当于需要它加以解决的问题的严重程度。 7 30 下载
China-ub.com 下 更密切地考察21 偏向对待的形式 1招努力 最易集中之处 如妇学 这一实是法律上能够接受的。 2. 一对一的程用 雇佣一个多数派人士就将雇一个少数派人士来增加少数派的代表性。 这一实段在某些情况下是合法的。 3,偏向性的解雇 在解座期间，许多公司使用“最后一个受座，第一个解座”的政策。这项政策经常 惩罚了未充分使用群体的成员，因为有肯定性行动，他们可能是最近受雇者。当某个公司 实行偏向性解雇时，它就改变了其解扉政策，从而保护了这些个体。也就是说，它“青蛙 似地越过”了他们。并且从那些已充分使用的样体中解庭较多的职位稳固的个体。 如果这种实践违背了某个集体交涉协定的条款，那就是非法的。在其他情况下它也 可能是非法的。 4佣方 面的额外老 使用这种 方法的公司把雇佣偏向给予未充分使用群体的成员。如果其他所有因素 都相 么这种 体 的某个成 佣方面得到偏爱。例如，如果一位男子和一 女子具有相等的资格，那么该女子将会受 这种实践在日前被看作合法。但座主必须能够证明，所有其他因素都相等。 5.不同的标准 这项实践涉及对不同被保护群体的成员使用不同的窟佣标准。例如，当男子需要做 至少20次俯卧撑时，妇女做10次便可以符合一项对身体素质要求苛刻的工作的资格。 这项实践被《1991年的民权法案》所禁止，因此属于非法。 6.少数派的职位 使用这项实践的公司在填补一个特定职位时只考虑来自未充分使用群体的成员。例如】 某个公司可能声明说（通常是私下里说）。最近玛雨留下来的空缺将由另一位妇女加以填补】 这项实践是非法的。 专栏23偏向对特属于合法实践的条件 1.AAP必须服务于某种纠正性的目的（即：它必领把宗旨定在矫正过去的瘤主歧视或 者在某些情况下矫正过去的异类影响上)。 2.AAP所瞄准的目标和时间表不必通过使用那些比偏向对待少些极端性的测量手段 (如：使用无偏见的挑选方法)才可以达到。 3.某人的被保护群体地位在雇佣决策方面不必是有待考虑的唯一因素。 4.AAP在本质上必须是暂时的，当目标被达到时停止。 5.数值性的雇佣目标必须“合理”（作为一个普遍规则.它们不应当超过50%） 6.AAP不必“不公正地损害”非少数派的权利。这意味着，该计划不必简单地因为 其他人不属于未充分使用的群体而自动地将这些人排除在考虑之外。 7,被佣的求职者必须符合该工作的最低资格。 31
更密切地考察 2 - 1 偏向对待的形式 1. 招聘努力 公司作某种特殊的尝试，以定位和吸引未充分使用群体的成员。例如，在这些个体 最易集中之处，如妇女学院和少数民族专业人员组织中以广告形式公布职务空缺。 这一实践是法律上能够接受的。 2. 一对一的雇佣 雇佣一个多数派人士就将雇一个少数派人士来增加少数派的代表性。 这一实践在某些情况下是合法的。 3. 偏向性的解雇 在解雇期间，许多公司使用“最后一个受雇，第一个解雇”的政策。这项政策经常 惩罚了未充分使用群体的成员，因为有肯定性行动，他们可能是最近受雇者。当某个公司 实行偏向性解雇时，它就改变了其解雇政策，从而保护了这些个体。也就是说，它“青蛙 似地越过”了他们，并且从那些已充分使用的群体中解雇较多的职位稳固的个体。 如果这种实践违背了某个集体交涉协定的条款，那就是非法的。在其他情况下它也 可能是非法的。 4. 雇佣方面的额外考虑 使用这种方法的公司把雇佣偏向给予未充分使用群体的成员。如果“其他所有因素 都相等”，那么这种群体的某个成员将在雇佣方面得到偏爱。例如，如果一位男子和一位 女子具有相等的资格，那么该女子将会受雇佣。 这种实践在目前被看作合法。但雇主必须能够证明，所有其他因素都相等。 5. 不同的标准 这项实践涉及对不同被保护群体的成员使用不同的雇佣标准。例如，当男子需要做 至少2 0次俯卧撑时，妇女做1 0次便可以符合一项对身体素质要求苛刻的工作的资格。 这项实践被《1 9 9 1年的民权法案》所禁止，因此属于非法。 6. 少数派的职位 使用这项实践的公司在填补一个特定职位时只考虑来自未充分使用群体的成员。例如， 某个公司可能声明说(通常是私下里说)，最近玛丽留下来的空缺将由另一位妇女加以填补。 这项实践是非法的。 专栏2-3 偏向对待属于合法实践的条件 1. AAP必须服务于某种纠正性的目的 (即：它必须把宗旨定在矫正过去的雇主歧视或 者在某些情况下矫正过去的异类影响上)。 2. AAP所瞄准的目标和时间表不必通过使用那些比偏向对待少些极端性的测量手段 (如：使用无偏见的挑选方法)才可以达到。 3. 某人的被保护群体地位在雇佣决策方面不必是有待考虑的唯一因素。 4. AAP在本质上必须是暂时的，当目标被达到时停止。 5. 数值性的雇佣目标必须“合理”(作为一个普遍规则，它们不应当超过5 0 % )。 6. AAP不必“不公正地损害”非少数派的权利。这意味着，该计划不必简单地因为 其他人不属于未充分使用的群体而自动地将这些人排除在考虑之外。 7. 被雇佣的求职者必须符合该工作的最低资格。 31 下载
China-ub.com 下载 2.2工作场所中的环境问题 正如第1章所指出的那样，存在于某个组织中的环境能对它管理人力资源的方式产生深 刻影响。对人力资源管理产生最大作用的环境影响（即：工作场所正义法、工会、健康和安 全要求以及企业的国际化)泡含在本书的第4编中。在此，我们讨论对人力资源管理实我具有 重要影响的其他环境趋势。 2.2.1工作场所的文化多样性 被保护群体以前一直受就业歧视的损害，平等就业机会法和肯定性行动方案的出现为 这些被保护群体的成员们创造了新的就业机会。工作场所中的人口统计学组合随之变得更 为多样化，因为现在进入工作场所的许多工人既不是白人、男人，也不是说英语的人。 1.文化多样性方面目前的趋势 然而.到目前为止被见证的文化多样性的提高仅仅代表“冰山的尖端”。1987年由 哈德孙H山ds0n研所”和“美国部”所做的一项被称为《2000年的动力》的 大研究报告，揭示了某些令人日结舌的人口统计学趋势，它们标志着工作场所的文化多 样性的迅速攀升。专栏24列出了某些重要发现。其中所指明的数字告诉我们，工作场所 的雇员怎样在年龄上变得更大和在文化上更加多样化。除了这些变化之外，工作场所还在 发生着双收入家庭（其中许多有年幼儿童）、单亲家庭和照顾老人家庭在数目上的某种显著 增长。 2.对文化多样性加以管理 在受到适当管理时，文化多样性代表一种关键性的战路优势。通过向多样性的个体们 打开大扣。 一个组织能够建立一个更大和更好的求职者储备库 这此新入者能够给 作场所带来原创性的思想和方法，同时又能帮助 一个公司把 产品和服务瞄准其本身正在 得越来越多样的市场。 然而，在管理得不好时，问 个文化上更加多样的工作场所的龙 渡能够导致一大堆问题，如新底用的妇女和少数民族中的高流动率、低士气和群体冲突的 情况。 为了有效地管理多样性，一个组织必须对这些新工人的需要保持敏感，并且试图识别 和消除那些挡在他们道路中的障得。在“走上竞争优热之路”2.1和22中，我们描沭了“罗 姆和哈斯公司”(Rohm&Has)及“惠普公司”Hewlet-Packard)所采用的方法，这种方法可 以说明这一观点 专栏2-4关于2000年的劳动力的研究发现 到2000年时. 1.白人男性将减少到低于总劳动力的40% 2.白人男性将填补15%的新工作空缺(1985年为40%) 3原有语言为西班牙语的丰白人将填补29%的新工作空缺 4.亚裔美国人将填补11%的新工作空缺。 5.雇员们的平均年龄将为40岁(1970年平均为28岁)。 6.51%的劳动力将处在35~54岁之间。 32
2.2 工作场所中的环境问题 正如第1章所指出的那样，存在于某个组织中的环境能对它管理人力资源的方式产生深 刻影响。对人力资源管理产生最大作用的环境影响 (即：工作场所正义法、工会、健康和安 全要求以及企业的国际化)包含在本书的第4编中。在此，我们讨论对人力资源管理实践具有 重要影响的其他环境趋势。 2.2.1 工作场所的文化多样性 被保护群体以前一直受就业歧视的损害，平等就业机会法和肯定性行动方案的出现为 这些被保护群体的成员们创造了新的就业机会。工作场所中的人口统计学组合随之变得更 为多样化，因为现在进入工作场所的许多工人既不是白人、男人，也不是说英语的人。 1. 文化多样性方面目前的趋势 然而，到目前为止被见证的文化多样性的提高仅仅代表“冰山的尖端”。1 9 8 7年由 “哈德逊( H u d s o n )研究所”和“美国劳工部”所做的一项被称为《 2 0 0 0年的劳动力》的重 大研究报告，揭示了某些令人瞠目结舌的人口统计学趋势，它们标志着工作场所的文化多 样性的迅速攀升。专栏 2 - 4列出了某些重要发现。其中所指明的数字告诉我们，工作场所中 的雇员怎样在年龄上变得更大和在文化上更加多样化。除了这些变化之外，工作场所还在 发生着双收入家庭 (其中许多有年幼儿童 )、单亲家庭和照顾老人家庭在数目上的某种显著 增长。8 2. 对文化多样性加以管理 在受到适当管理时，文化多样性代表一种关键性的战略优势。通过向多样性的个体们 打开大门，一个组织能够建立一个更大和更好的求职者储备库。 9 这些新进入者能够给工 作场所带来原创性的思想和方法，同时又能帮助一个公司把产品和服务瞄准其本身正在变 得越来越多样的市场。 1 0 然而，在管理得不好时，向一个文化上更加多样的工作场所的过 渡能够导致一大堆问题，如新雇佣的妇女和少数民族中的高流动率、低士气和群体冲突的 情况。11 为了有效地管理多样性，一个组织必须对这些新工人的需要保持敏感，并且试图识别 和消除那些挡在他们道路中的障碍。在“走上竞争优势之路” 2 - 1和2 - 2中，我们描述了“罗 姆和哈斯公司”(Rohm & Hass)及“惠普公司”( H e w l e t t - P a c k a r d )所采用的方法，这种方法可 以说明这一观点。 专栏2-4 关于2 0 0 0年的劳动力的研究发现 到2 0 0 0年时： 1. 白人男性将减少到低于总劳动力的4 0 %。 2. 白人男性将填补1 5 %的新工作空缺( 1 9 8 5年为4 0 % )。 3. 原有语言为西班牙语的非白人将填补2 9 %的新工作空缺。 4. 亚裔美国人将填补11 %的新工作空缺。 5. 雇员们的平均年龄将为4 0岁( 1 9 7 0年平均为2 8岁)。 6. 51%的劳动力将处在3 5～5 4岁之间。 32 下载