China-Aub.com 下 以法律成本和返还薪金（即：假定没有发生歧视，此人将拿到的薪水）的形式申冤的权利。例 如，让我们假定说，有一位妇女起诉一个公司，声称因为该公司非法地把妇女排斥在建筑 工作之外，所以拒绝她申请一份年薪为25000美元的建筑工作。诉讼过程要花两年，最终， 法庭裁决有利于求职者。为了纠正这一歧视，法庭将要求该公司付给她法律费用并以薪金 返环形式给她50000节元两年的聋水)」 《1964年的民权法案》对许多公司的人力资源管理实践产生过巨大影响。例如，它曾 经迫使它们更密 初地考察雇佣、晋升、提薪、奖励以及惩戒其雇员们的方式。作为这种 我检查的一个结果，许多公司改变了它们的实我，使它们更加系统和更加客观。例如，大 多数公司现在要求其主管们提供详细的文件以便为他们的惩戒行动辩护。许多公司现在在 使用雇佣测验方面更加谨慎，因为这些测验限制了某些被保护群体的就业机会。 专栏2-1平等就业机会的法律 1.《1964年的民权法案》（第7项） 禁止基于种族、肤色、宗教、性别和来源国别的就业歧视。适用于雇用15名或更多 名底员的大多数启主。 2.《1991年的民权法案》 对《1964年的民权法案》所作的一项修正，它把申诉者的权利扩大到接受惩罚性损 害培偿金的范围。它也对证明一项歧视申诉所需要的证据提供了一种申详细的描术。 3.《1978年的怀孕歧视法案》 对《1964年的民权法案》的 项修正，它禁止由于某位妇女的与怀孕有关的情况而 加以歧视。 4.《1986年的移民改革和控制法案》 禁止雇主明知故犯地雇佣那些不被允许在美国工作的侨民。 5,《1967年的雇佣年龄歧视法案》 禁止基于年龄的歧视。它保护年龄在40岁及以上的工人并适用于雇有20名或更多名 员的主。 6.《1990年的残疾美国人法案》 禁止基于一位雇员之残疾的歧视。该法律适用于至少雇佣15名雇员的大多数组织。 2)《1991年的民权法案》 当90年代迫近时.(1964年的民权法案》的影响开始减弱了。 80年代中叶“最高法院 的许多决定使员们更难用材料支持歧视申诉。为了把更多的“牙齿”放进法律之中，国 会通过制定《1991年的民权法案》修正它。 它的主要条款在专栏2-2中加以总结。 这项1991年的修正案增加了在一项歧视案中可能被判决的赔偿清单条目一如果被发现 犯有歧视罪，雇主现在失去的更多。除了法律费用和返还薪金之外， 一位犯有歧视罪的扇 主现在被课以惩罚性的和补偿性的损害赔偿金（即：未来的财务损失、感情上的痛苦 苦难 不便、心理上的极度痛苦、 活享受的拉 。按照 司的规模 这些损 害赔偿金 帽子(cap)”分布在50000到30000美元之间。在歧视的实践“以恶意和鲁莽的方式漠视受 苦人的合法权利被做出”的情况下（例如：雇主知晓严重的违法正在发生，但不做任何纠正 违法的事情)，雇员们就被赋予获得这些损害赔偿金的权利。 此外，《1991年的民权法案》通过对支持一顶歧视申诉所需要的证据做某种更详细的共 述为1964年的法律增添了少许内容，从而使这样的申诉更易于取证。这一条款在本章的后
以法律成本和返还薪金(即：假定没有发生歧视，此人将拿到的薪水 )的形式申冤的权利。例 如，让我们假定说，有一位妇女起诉一个公司，声称因为该公司非法地把妇女排斥在建筑 工作之外，所以拒绝她申请一份年薪为 25 000美元的建筑工作。诉讼过程要花两年，最终， 法庭裁决有利于求职者。为了纠正这一歧视，法庭将要求该公司付给她法律费用并以薪金 返还形式给她50 000美元(两年的薪水)。 《1 9 6 4年的民权法案》对许多公司的人力资源管理实践产生过巨大影响。例如，它曾 经迫使它们更密切地考察雇佣、晋升、提薪、奖励以及惩戒其雇员们的方式。作为这种自 我检查的一个结果，许多公司改变了它们的实践，使它们更加系统和更加客观。例如，大 多数公司现在要求其主管们提供详细的文件以便为他们的惩戒行动辩护。许多公司现在在 使用雇佣测验方面更加谨慎，因为这些测验限制了某些被保护群体的就业机会。 专栏2-1 平等就业机会的法律 1. 《1 9 6 4年的民权法案》(第7项) 禁止基于种族、肤色、宗教、性别和来源国别的就业歧视。适用于雇用 1 5名或更多 名雇员的大多数雇主。 2. 《1 9 9 1年的民权法案》 对《1 9 6 4年的民权法案》所作的一项修正，它把申诉者的权利扩大到接受惩罚性损 害赔偿金的范围。它也对证明一项歧视申诉所需要的证据提供了一种更详细的描述。 3. 《1 9 7 8年的怀孕歧视法案》 对《1 9 6 4年的民权法案》的一项修正，它禁止由于某位妇女的与怀孕有关的情况而 加以歧视。 4. 《1 9 8 6年的移民改革和控制法案》 禁止雇主明知故犯地雇佣那些不被允许在美国工作的侨民。 5. 《1 9 6 7年的雇佣年龄歧视法案》 禁止基于年龄的歧视。它保护年龄在 4 0岁及以上的工人并适用于雇有 2 0名或更多名 雇员的雇主。 6. 《1 9 9 0年的残疾美国人法案》 禁止基于一位雇员之残疾的歧视。该法律适用于至少雇佣 1 5名雇员的大多数组织。 2) 《1 9 9 1年的民权法案》 当9 0年代迫近时，《1 9 6 4年的民权法案》的影响开始减弱了。 8 0年代中叶“最高法院” 的许多决定使雇员们更难用材料支持歧视申诉。为了把更多的“牙齿”放进法律之中，国 会通过制定《1 9 9 1年的民权法案》修正它。 它的主要条款在专栏2 - 2中加以总结。 这项1 9 9 1年的修正案增加了在一项歧视案中可能被判决的赔偿清单条目—如果被发现 犯有歧视罪，雇主现在失去的更多。除了法律费用和返还薪金之外，一位犯有歧视罪的雇 主现在被课以惩罚性的和补偿性的损害赔偿金(即：未来的财务损失、感情上的痛苦、苦难、 不便、心理上的极度痛苦、生活享受的损失 )。按照公司的规模大小，这些损害赔偿金的 “帽子(cap) ”分布在50 000到30 000美元之间。在歧视的实践“以恶意和鲁莽的方式漠视受 苦人的合法权利被做出”的情况下 (例如：雇主知晓严重的违法正在发生，但不做任何纠正 违法的事情)，雇员们就被赋予获得这些损害赔偿金的权利。 此外，《1 9 9 1年的民权法案》通过对支持一项歧视申诉所需要的证据做某种更详细的描 述为1 9 6 4年的法律增添了少许内容，从而使这样的申诉更易于取证。这一条款在本章的后 23 下载
China-Aub.com 下载 部分将进行更详细的讨论。 专栏2-2《1991年的民权法案》的主要条款概要 1.目标 1)对工作场所中的故意歧视和非法摄扰提供恰当的赔偿。 2)编算关于“业务必要性”及“与工作有关”的概念。 3)为按该法案的第7项判决异类影响提供法◆指南。 4)为向歧视的受害人提供适当保护而扩大有关民权法规的范围 2.故意歧视情况下的赔偿 )重新获得的权利 A.在一项根据《1964年的民权法案》、《职业复原法案(VRA)》或《残疾美国人法案 (ADA)》而提出的关干故意技视的控仕中，申诉方可以重新获得证罚性的和陪绕件的损生 赔偿金 如果歧视性的实以恶意或鲁莽漠视受害人的合法权利而做出，那么，惩罚性的 损害赔偿金将会被准许。 a假如根据VRA或ADA提出控告，如果定主表示了一种善意的努力，对残疾个体施 以帮助，则惩罚性损害赔偿金将不会被授给。 21明先制 A补偿性的损害赔偿金被用于未来财务损失、感情上的痛苦、苦难、不便、心理极 度痛苦以及生活享受的丧失等方面。 B.惩罚性的损害偿金被用于惩罚。 C.总的损害赔偿金将不超过： 一雇佣15~100名雇员的公司为50000美元。 有101200名寐员的公司为100000美元 -有201-500名座员的公司为200000美元 -有500名以上雇员的公同为300000美元 双方都可能应陪审团要求作一次审问，以确定适当的补偿性或惩罚性损害赔偿金。 3.异类影响案中的举证责任 1)当符合下述两个条件中的任何一个时，一个关于技视和异类影响的案子就成立： A.已经表明，一个公司使用了一种导致异类影响的特殊雇佣实践而无法表明受到桃 战的实践对于所涉及列的岗位来说与工作有关并且与业务必要性一致。 B.中诉方建议一种替代性的雇佣实践（即：比受到挑战的实戮具有较少有害影响。但 同等地与工作有关的瘤佣实践)而缩主拒绝接受它。 2)如果雇主能表明受到挑战的实践不导致不利影响，那么就不要求指明工作有关性 和业务必要性。 3)申诉方必须能够表明每种特殊的受到排战的启佣实线都导致一种异类影响】 这一要求的难一例外是：当申诉方能够表明，该公司的决策过程不能分开来供分析用。在 这种情况下，决策过程可以被分析为一个窟佣过程 在 异类对待的案 业务必要性的辩 不可以仅被宿主使用 5)如果有 条禁止雇佣椰些日前正在使用或拥有非法被控制物质的个体的规定，那 么这条规定就合法，除非这样一条规定被故意地采纳或应用于因肤色、种旅、性别或来源
一部分将进行更详细的讨论。 专栏2-2 《1 9 9 1年的民权法案》的主要条款概要 1. 目标 1) 对工作场所中的故意歧视和非法骚扰提供恰当的赔偿。 2) 编篡关于“业务必要性”及“与工作有关”的概念。 3) 为按该法案的第7项判决异类影响提供法令指南。 4) 为向歧视的受害人提供适当保护而扩大有关民权法规的范围。 2. 故意歧视情况下的赔偿 1) 重新获得的权利 A. 在一项根据《1 9 6 4年的民权法案》、《职业复原法案( V R A )》或《残疾美国人法案 ( A D A )》而提出的关于故意歧视的控告中，申诉方可以重新获得惩罚性的和赔偿性的损害 赔偿金。 B. 如果歧视性的实践以恶意或鲁莽漠视受害人的合法权利而做出，那么，惩罚性的 损害赔偿金将会被准许。 a. 假如根据V R A或A D A提出控告，如果雇主表示了一种善意的努力，对残疾个体施 以帮助，则惩罚性损害赔偿金将不会被授给。 2) 限制 A. 补偿性的损害赔偿金被用于未来财务损失、感情上的痛苦、苦难、不便、心理极 度痛苦以及生活享受的丧失等方面。 B. 惩罚性的损害赔偿金被用于惩罚。 C. 总的损害赔偿金将不超过： —雇佣1 5～1 0 0名雇员的公司为50 000美元。 —有1 0 1～2 0 0名雇员的公司为100 000美元。 —有2 0 1～5 0 0名雇员的公司为200 000美元。 —有5 0 0名以上雇员的公司为300 000美元。 3) 陪审团审问 双方都可能应陪审团要求作一次审问，以确定适当的补偿性或惩罚性损害赔偿金。 3. 异类影响案中的举证责任 1) 当符合下述两个条件中的任何一个时，一个关于歧视和异类影响的案子就成立： A. 已经表明，一个公司使用了一种导致异类影响的特殊雇佣实践而无法表明受到挑 战的实践对于所涉及到的岗位来说与工作有关并且与业务必要性一致。 B. 申诉方建议一种替代性的雇佣实践 (即：比受到挑战的实践具有较少有害影响，但 同等地与工作有关的雇佣实践)而雇主拒绝接受它。 2) 如果雇主能表明受到挑战的实践不导致不利影响，那么就不要求指明工作有关性 和业务必要性。 3) 申诉方必须能够表明，每一种特殊的受到挑战的雇佣实践都导致一种异类影响。 这一要求的唯一例外是：当申诉方能够表明，该公司的决策过程不能分开来供分析用。在 这种情况下，决策过程可以被分析为一个雇佣过程。 4) 在一个异类对待的案子里，业务必要性的辩护不可以仅被雇主使用。 5) 如果有一条禁止雇佣那些目前正在使用或拥有非法被控制物质的个体的规定，那 么这条规定就合法，除非这样一条规定被故意地采纳或应用于因肤色、种族、性别或来源 24 下载
China-Aub.com 下 国别而实行的歧视。 4.禁止技视性地使用测验得分 如果一位宿主基于种、肤色、宗教、性别或来源国别而调整与屈佣有关的测验的 得分，使用不同的被诚少了的得分成者另外改变结果，那么这将是违法的。 5.异类对待的混合动机案例 )当申诉方能够表明，种族、肤色、宗教、性别或来源国别在某项雇佣决策方面龙 一个动机因素（即使其他因素也是贯彻该实践的动机）时，这项雇佣实践违法 2)如果屈主能够表明，在没有不被许可的动机因素的情况下，它也会采取相同的行 动，那么法庭将不判付损害赔偿金成者发出要求座主接纳、恢复座佣、晋升或支付的命 令。然而，它可能要付律师费和诉讼费。 《1991年的民权法案》由于涉及混合动机案例的问题也与1964年的法律有所区别。在这 类案子里。 一项就业决策，如雇佣或晋升，部分基于 个合法性的动机”，部分基 个歧视性的动机”。例如， 一个公司拒绝一位妇女的求职，因为她以一种“非女士的方式 行为处事 一她“作为一位妇女，攻击性太强、不施脂粉并且像一个男人似地赌咒发誓” 该公司考虑到她会冒犯它的顾客。该雇主的动机因此是混合的：它关于骨犯顾客的考虑是 个合 法性的动机：它关于一位“女士”应当如何行为处事的刻板、印象性的看法则是 个歧视性的。 《1991年的民权法案》声明，混合动机的决策是违法的。那就是说 当一位候选人的 保护群体成员资格是影响某项就业决策的一个因素时，即使其他的更合法的因素也被考虑 到了，这种雇佣实践就属违法。因此，如果“非女士似的”求职者能够向某个法庭证明， 雇佣决策基于，至少部分地基于雇主关于一位妇女应当怎样行为处事的刻板、印象性的看 法，那么她将赢得这个案子。 3)《1978年的怀孕歧视法案》 《1978年的怀三 歧视法案》 (PDA)通过专门地把基于怀孕、生育或有关的医疗情况而 针对妇女的歧视包括进来以修正《1964年的民权法案》。该法案声明，因某种与怀孕有关 的情况而不能从事其工作的雇员们必须像那些因其他原因而暂时失去能力的雇员们一样加 以对待。 4)《1986年的移民改革和控制法案》 《1986年的移民改苦和控制法客》RCA)禁止基干来源国别和国籍的转视。具体来说 该法律声 称 拥有4个或更多个雇员的雇主们不能因某一个体的来源国别和国籍身份而歧视 他或她（非法移民除外）。然而，与 个合法移民相比， 偏 个更国公民是 受允许的 除了作为一项反歧视的法律以外，这项法案宜布，故意雇佣一个未获批准的移民为非 法。在雇佣的时候，雇主必须要求有证据说明，被给予工作的那个人不是一个非法移民。 5)《1967年的雇佣年龄歧视法案》 《1967年的雇佣年龄歧视法案》(ADEA)片在保护“年纪较大的工人”即：40岁或以H 年龄色受年龄。 ADEA适用于几乎所有拥有20个或更多个宿员的雇主，它促进了年纪 较大者基于其能力而非 请注意：ADEA只保护 “年纪较大的”个体免受歧视，40岁以下的人不受保护。该法 案也禁止雇主们给40岁或年纪更大者群体内的个体以偏爱。例如，某个雇主偏向一个40岁 的人，也不可以歧视一个50岁的人。 6)《1990年的残疾美国人法案》（第1项） 《1990年的残疾美国人法案》(ADA)“为消灭对残疾个体的歧视提供了一项清楚而广 泛的全国性命令”。该法案的就业涵义在ADA的第1项（私营部们）和第2项（公共部门）中作了 25
国别而实行的歧视。 4. 禁止歧视性地使用测验得分 如果一位雇主基于种族、肤色、宗教、性别或来源国别而调整与雇佣有关的测验的 得分，使用不同的被减少了的得分或者另外改变结果，那么这将是违法的。 5. 异类对待的混合动机案例 1) 当申诉方能够表明，种族、肤色、宗教、性别或来源国别在某项雇佣决策方面是 一个动机因素(即使其他因素也是贯彻该实践的动机)时，这项雇佣实践违法。 2) 如果雇主能够表明，在没有不被许可的动机因素的情况下，它也会采取相同的行 动，那么法庭将不判付损害赔偿金或者发出要求雇主接纳、恢复雇佣、晋升或支付的命 令。然而，它可能要付律师费和诉讼费。 《1 9 9 1年的民权法案》由于涉及混合动机案例的问题也与 1 9 6 4年的法律有所区别。在这 类案子里，一项就业决策，如雇佣或晋升，部分基于“一个合法性的动机”，部分基于“一 个歧视性的动机”。例如，一个公司拒绝一位妇女的求职，因为她以一种“非女士的方式” 行为处事—她“作为一位妇女，攻击性太强、不施脂粉并且像一个男人似地赌咒发誓”。 该公司考虑到她会冒犯它的顾客。该雇主的动机因此是混合的：它关于冒犯顾客的考虑是 一个合法性的动机；它关于一位“女士”应当如何行为处事的刻板、印象性的看法则是一 个歧视性的动机。 《1 9 9 1年的民权法案》声明，混合动机的决策是违法的。那就是说，当一位候选人的被 保护群体成员资格是影响某项就业决策的一个因素时，即使其他的更合法的因素也被考虑 到了，这种雇佣实践就属违法。因此，如果“非女士似的”求职者能够向某个法庭证明， 雇佣决策基于，至少部分地基于雇主关于一位妇女应当怎样行为处事的刻板、印象性的看 法，那么她将赢得这个案子。 3) 《1 9 7 8年的怀孕歧视法案》 《1 9 7 8年的怀孕歧视法案》 ( P D A )通过专门地把基于怀孕、生育或有关的医疗情况而 针对妇女的歧视包括进来以修正《 1 9 6 4年的民权法案》。该法案声明，因某种与怀孕有关 的情况而不能从事其工作的雇员们必须像那些因其他原因而暂时失去能力的雇员们一样加 以对待。 4) 《1 9 8 6年的移民改革和控制法案》 《1 9 8 6年的移民改革和控制法案》( I R C A )禁止基于来源国别和国籍的歧视。具体来说， 该法律声称，拥有4个或更多个雇员的雇主们不能因某一个体的来源国别和国籍身份而歧视 他或她(非法移民除外)。然而，与一个合法移民相比，偏向一个美国公民是受允许的。 除了作为一项反歧视的法律以外，这项法案宣布，故意雇佣一个未获批准的移民为非 法。在雇佣的时候，雇主必须要求有证据说明，被给予工作的那个人不是一个非法移民。 5) 《1 9 6 7年的雇佣年龄歧视法案》 《1 9 6 7年的雇佣年龄歧视法案》( A D E A )旨在保护“年纪较大的工人”(即：4 0岁或以上 年龄)免受年龄歧视。A D E A适用于几乎所有拥有2 0个或更多个雇员的雇主，它促进了年纪 较大者基于其能力而非年龄的就业。1 请注意：A D E A只保护“年纪较大的”个体免受歧视， 4 0岁以下的人不受保护。该法 案也禁止雇主们给 4 0岁或年纪更大者群体内的个体以偏爱。例如，某个雇主偏向一个 4 0岁 的人，也不可以歧视一个5 0岁的人。 6) 《1 9 9 0年的残疾美国人法案》(第1项) 《1 9 9 0年的残疾美国人法案》 ( A D A )“为消灭对残疾个体的歧视提供了一项清楚而广 泛的全国性命令”。该法案的就业涵义在 A D A的第1项(私营部门)和第2项(公共部门)中作了 25 下载 (续)
Ch我a-6.com 下载 描绘，这些涵义影响几乎所有雇佣15位或更多位工人的组织。根据这项法案，如果一个体 有一种生理上或精神上的损伤，实质性地限制该个体的主要生活活动中的一项或更多项如 行走、视、听、呼吸和学习，以及得到或保持就业的能力，那么该个体就被看作是残疾人。 为了赢得一项申诉，因某种残疾而被否决就业的个体必须证实，经过调整（如果有必要） 他或地有资格完成所涉及到的工作的基术 为成功地 护这样 项诉论 出，即使经过合理的调整，该候选人也不能令人满意地完成该项工作，或者，它必须指出 调整将要强加一种不该有的艰难。ADA把“不该有的艰难(undue hardship)”定义为要求雇 主进行调整有巨大困难或付出巨大费用。 关于ADA案子的一个例子将会是这样的：在这个案子中。一个扉员之所以被开除，是 因为他由于某种特殊残疾而导致经常缺勤。该雇员可能会争辩说，该雇主不能提供一种合 理的调整 如把他转到一个非全时制的岗位上。另一方面，该雇主可能会争辩说， 这样 个行动会引起 一种不该有的艰难，因为，创造这样一个岗位成本太高。关于ADA的问题在 第6章和第13章中将作更为详细的讨论。 2.诠释平等就业机会法律 从前面的讨论中我们已清楚地看到，一位雇主不能够歧视一位被保护群体成员。但人 们怎样准确地确定某个特定行为是不是歧视性的呢？请看以下的例子： 例：一位妇女因未通过一种力量测议而被拒绝展佣为一个警官。在过去的一年里，那 种渊孩去了所有女性求职者中的90%和所有男性求职者中的30%。 2 妇 一个建筑 因为地不符合公司的要求：所有工人身高 至少为5英尺8英寸以及体重至少为160英磅。在过去的20年里，20%的男性求职者和70%的 女性求职者都国为这个要求而被拒绝。 例3：一位女会计尽管绩效评分令人满意仍减解展。老板声称，地因为同时为另一个公 司装职而违骨了公司政策。但有人听到老板作过这样的评论，“妇女无论知何不适合作会计 工作。” 一位男性老板解雇了他的女秘书，图为他认为地太丑。他以一个他认为漂亮得多 我们知道，1964年和1991年的民权法案都禁止性别歧视。然而，即使知道性别歧视为 非法，在这些案例中也很少能提供指导。例如，雇主的意图有多重要？雇佣决策的结果有 多重要？在前两个例子中，雇主的意图似乎高尚，但雇佣决策的结果都显然不利于妇女。 在第三个例子中，宿主的意图显得右问题，但结果可能是公平的。无论如何，该扉员确到 违反了公司的政策。在第四个例子中，主的意图虽然可哪，但结果却没有对妇女产生不 利影响，因为从某种意义 竞是由与其性别相同的另 个成员取代白 为了确定某项EEO法律是否遭到违背，人们必须知道法庭怎样定义歧视一词。事实上 存在着两个定义：异类对待(disparate treatment)和异类影响(disparate impact)。 1)异类对待 异类对待是有意图的歧视。它被定义为：基于某些人在一个被保护群体中的成员资格 面不公平地对待他们。：倒如。在3中那个女会计被解。如果是由该主管对女性会计人 员的偏见引起的（即：如果男人不因兼职而被解雇），那就将是异类对待的 个事例。然而 在例1和例2中，雇主的行动不会被分类为异类对待 因为不存在明显的歧视意图。 尽管异类对待经常是一位雇主对一个特定群体持有偏见(bias)或成见(prejudice)的结果 但它也可能发生得很像试图“保护”该群体成员之利益。例如，为了保护妇女的安全，那 个雇主拒绝雇她们去做危险工作。尽管其意图可能是高尚的，但这个雇主可能会像那些意 图不高尚的雇主一样犯有歧视罪。 在例4中，一位秘书因为“太丑”而被解雇，这个案例怎么样？该雇主犯有性别歧视罪 26
描绘，这些涵义影响几乎所有雇佣 1 5位或更多位工人的组织。根据这项法案，如果一个体 有一种生理上或精神上的损伤，实质性地限制该个体的主要生活活动中的一项或更多项如 行走、视、听、呼吸和学习，以及得到或保持就业的能力，那么该个体就被看作是残疾人。 为了赢得一项申诉，因某种残疾而被否决就业的个体必须证实，经过调整(如果有必要)， 他或她有资格完成所涉及到的工作的基本职能。为成功地辩护这样一项诉讼，雇主必须指 出，即使经过合理的调整，该候选人也不能令人满意地完成该项工作，或者，它必须指出， 调整将要强加一种不该有的艰难。 A D A把“不该有的艰难(undue hardship)”定义为要求雇 主进行调整有巨大困难或付出巨大费用。 关于A D A案子的一个例子将会是这样的：在这个案子中，一个雇员之所以被开除，是 因为他由于某种特殊残疾而导致经常缺勤。该雇员可能会争辩说，该雇主不能提供一种合 理的调整，如把他转到一个非全时制的岗位上。另一方面，该雇主可能会争辩说，这样一 个行动会引起一种不该有的艰难，因为，创造这样一个岗位成本太高。关于 A D A的问题在 第6章和第1 3章中将作更为详细的讨论。 2. 诠释平等就业机会法律 从前面的讨论中我们已清楚地看到，一位雇主不能够歧视一位被保护群体成员。但人 们怎样准确地确定某个特定行为是不是歧视性的呢？请看以下的例子： 例1：一位妇女因未通过一种力量测试而被拒绝雇佣为一个警官。在过去的一年里，那 种测试筛去了所有女性求职者中的9 0 %和所有男性求职者中的3 0 %。 例2：一位妇女被拒绝雇佣为一个建筑工人，因为她不符合公司的要求：所有工人身高 至少为5英尺8英寸以及体重至少为1 6 0英磅。在过去的2 0年里，2 0 %的男性求职者和7 0 %的 女性求职者都因为这个要求而被拒绝。 例3：一位女会计尽管绩效评分令人满意仍被解雇。老板声称，她因为同时为另一个公 司兼职而违背了公司政策。但有人听到老板作过这样的评论，“妇女无论如何不适合作会计 工作。” 例4：一位男性老板解雇了他的女秘书，因为他认为她太丑。他以一个他认为漂亮得多 的妇女取代了她。 我们知道，1 9 6 4年和1 9 9 1年的民权法案都禁止性别歧视。然而，即使知道性别歧视为 非法，在这些案例中也很少能提供指导。例如，雇主的意图有多重要？雇佣决策的结果有 多重要？在前两个例子中，雇主的意图似乎高尚，但雇佣决策的结果都显然不利于妇女。 在第三个例子中，雇主的意图显得有问题，但结果可能是公平的。无论如何，该雇员确实 违反了公司的政策。在第四个例子中，雇主的意图虽然可鄙，但结果却没有对妇女产生不 利影响，因为从某种意义上说，被解职的雇员毕竟是由与其性别相同的另一个成员取代的。 为了确定某项E E O法律是否遭到违背，人们必须知道法庭怎样定义歧视一词。事实上， 存在着两个定义：异类对待(disparate treatment)和异类影响(disparate impact)。 1) 异类对待 异类对待是有意图的歧视。它被定义为：基于某些人在一个被保护群体中的成员资格 而不公平地对待他们。 2 例如，在例3中那个女会计被解雇，如果是由该主管对女性会计人 员的偏见引起的(即：如果男人不因兼职而被解雇 )，那就将是异类对待的一个事例。然而， 在例1和例2中，雇主的行动不会被分类为异类对待，因为不存在明显的歧视意图。 尽管异类对待经常是一位雇主对一个特定群体持有偏见 ( b i a s )或成见( p r e j u d i c e )的结果， 但它也可能发生得很像试图“保护”该群体成员之利益。例如，为了保护妇女的安全，那 个雇主拒绝雇她们去做危险工作。尽管其意图可能是高尚的，但这个雇主可能会像那些意 图不高尚的雇主一样犯有歧视罪。 在例4中，一位秘书因为“太丑”而被解雇，这个案例怎么样？该雇主犯有性别歧视罪 26 下载
China-Aub.com 下 吗？如果该老板所表现出来的偏见指向外貌。而非性别，那么答案将是“不”。外貌不是 个被保护的类别。如果外貌标准仅被应用于妇女，即是说，该公司基于其外貌所解雇的是 妇女而非男子。那么答案将是“是”。 2)异类影响 异卷影响是无音图的视。被定义为任何没右业条护理由但对不同被保护雅体的 人们具有不可 3例如，如果某种专横的桃选实践（例如：某种不恰当的宿佣 测验)导致不成比例的低少的妇女或 人被挑选上 那么就会发生异类 这里的关键概念是“专横的挑选实践”。如果挑选实践是恰当的或与工作有关的，而不 是专横的，那么雇主的实践将是合法的，不管其不成比例的结果如何。例如，在例1和例2 中，妇女在雇佣测验中占据劣势。尽管事实如此，但如果挑选的标准（例如：力量测验以及 身高和体重要求)被认为与工作有关，那么，雇主的行为就是合法的。在本章的后面，我们 将讨论法庭如何作这样一种确定。正如人们所证明的那样，与身高和体重要求相比，力量 测验更有可能被看作与工作有关。因此，雇主可能会在例1的申诉中获胜而在例2的申诉种 败诉。 3.歧视和法院 最终由法院决定：某个雇主的某个具体行动是否合法。因此，为了能够测定人力资源 管理实践的合法性，雇主们必须了解法庭的决策过程。 在听证一个歧视案件时，法院首先要求原告（即：提出歧视控告的雇员或求职者）建立 一个表面上证据确凿的歧视案(Prima facie case of discrimination)。Prima facie是一个拉丁语 的短语，意思是“第一面”。为证实一个表面上证据确凿的案子，某个原告必须拿出证据 面或看第 建立 表面上证据确凿的案 孩雇主已被发现有罪 它仅简单地意味着该申诉者已经足够充分地建立起他 她的案子，使法院同意进一步考虑这件事。 一旦某个表面上证据确凿的案子被建立，义穷 就转移到了雇主身上，他们须拿出能合理辩护其行动之公平性的证据来驳回这个申诉。 )建立一个表而上证据确凿的起子 一个表面上证据确凿的歧视案可以用许多方法加以建立。最常用的方法在下列段落中 加以描述。所用的特殊方法取决于案子的性质和所提申诉的类型，即：是异类对待还是异 类影响 以通 使用 种以 的证据予以加强 ①公司的政策 如果原告能证明，存在着一项不挑选整个被保护群体的公司政策，那 么 个表面上证据确凿的歧视案就自动地建立起来。这样一项政策的一个事例是由一个 警察署出示的，它声明，任何一个超过35岁的人都不被考虑担任警官的职务。因此，在40 岁和40岁以上者的被保护群体中所有人都不被考虑。 ②技视性的评论诵讨拿出证据说明针对右关的被保护群体。某个宿主在口头或书面 上)作过某些带有偏见的评论 那么，某个原告就建立了一个强有力的表面上的证据确凿 案子。 个例子是由 个面谈者对一位女性求职者所作的以下评论：“在处理这类工作时， 女人不够果断（或不够强有力）。 ③麦克道尼尔-道格拉斯(MeDonnell-Douglas)测验（或称麦道测验）关于某个雇主的歧 视意图，原告不会总是拥有明显的或“冒烟之枪(Smoking gun)”的证据。例如，假定一位 52岁的男性求职者被拒绝授子一份工作并且他相信这一拒绝是由他的较大年龄所导致的。 然而，没有一项专门的公司政策禁止雇佣年纪较大的工人，也没有人作过关于较年长工人 的任何贬排性的评论。这个个体怎样去建》 个表面上证据 的案子 “最高法院 曾经开发过一个测验（在麦克道尼尔-道格拉斯对格林(Gr©c)的案子中），当缺乏“骨烟之枪 的证据时，这个测验就被用来推断歧视意图的存在。被称为麦道测验，它要求原告表明， 他或她 27
吗？如果该老板所表现出来的偏见指向外貌，而非性别，那么答案将是“不”。外貌不是一 个被保护的类别。如果外貌标准仅被应用于妇女，即是说，该公司基于其外貌所解雇的是 妇女而非男子，那么答案将是“是”。 2) 异类影响 异类影响是无意图的歧视，被定义为：任何没有业务辩护理由但对不同被保护群体的 人们具有不平等结果的实践。 3 例如，如果某种专横的挑选实践 (例如：某种不恰当的雇佣 测验)导致不成比例的低少的妇女或黑人被挑选上，那么就会发生异类影响。 这里的关键概念是“专横的挑选实践”。如果挑选实践是恰当的或与工作有关的，而不 是专横的，那么雇主的实践将是合法的，不管其不成比例的结果如何。例如，在例 1和例2 中，妇女在雇佣测验中占据劣势。尽管事实如此，但如果挑选的标准 (例如：力量测验以及 身高和体重要求)被认为与工作有关，那么，雇主的行为就是合法的。在本章的后面，我们 将讨论法庭如何作这样一种确定。正如人们所证明的那样，与身高和体重要求相比，力量 测验更有可能被看作与工作有关。因此，雇主可能会在例 1的申诉中获胜而在例 2的申诉中 败诉。 3. 歧视和法院 最终由法院决定：某个雇主的某个具体行动是否合法。因此，为了能够测定人力资源 管理实践的合法性，雇主们必须了解法庭的决策过程。 在听证一个歧视案件时，法院首先要求原告 (即：提出歧视控告的雇员或求职者 )建立 一个表面上证据确凿的歧视案(Prima facie case of discrimination)。Prima facie是一个拉丁语 的短语，意思是“第一面”。为证实一个表面上证据确凿的案子，某个原告必须拿出证据： 某个雇主在见其第一面或看第一眼时就明显表现了歧视。建立一个表面上证据确凿的案子 并不意味着该雇主已被发现有罪，它仅简单地意味着该申诉者已经足够充分地建立起他或 她的案子，使法院同意进一步考虑这件事。一旦某个表面上证据确凿的案子被建立，义务 就转移到了雇主身上，他们须拿出能合理辩护其行动之公平性的证据来驳回这个申诉。 1) 建立一个表面上证据确凿的案子 一个表面上证据确凿的歧视案可以用许多方法加以建立。最常用的方法在下列段落中 加以描述。所用的特殊方法取决于案子的性质和所提申诉的类型，即：是异类对待还是异 类影响。一个原告的案子可以通过使用一种以上的证据予以加强。 ① 公司的政策 如果原告能证明，存在着一项不挑选整个被保护群体的公司政策，那 么，一个表面上证据确凿的歧视案就自动地建立起来。这样一项政策的一个事例是由一个 警察署出示的，它声明，任何一个超过 3 5岁的人都不被考虑担任警官的职务。因此，在 4 0 岁和4 0岁以上者的被保护群体中所有人都不被考虑。 ② 歧视性的评论 通过拿出证据说明针对有关的被保护群体，某个雇主 (在口头或书面 上)作过某些带有偏见的评论，那么，某个原告就建立了一个强有力的表面上的证据确凿的 案子。一个例子是由一个面谈者对一位女性求职者所作的以下评论：“在处理这类工作时， 女人不够果断(或不够强有力)。” ③ 麦克道尼尔-道格拉斯( M c D o n n e l l - D o u g l a s )测验(或称麦道测验) 关于某个雇主的歧 视意图，原告不会总是拥有明显的或“冒烟之枪 (Smoking gun)”的证据。例如，假定一位 5 2岁的男性求职者被拒绝授予一份工作并且他相信这一拒绝是由他的较大年龄所导致的。 然而，没有一项专门的公司政策禁止雇佣年纪较大的工人，也没有人作过关于较年长工人 的任何贬抑性的评论。这个个体怎样去建立一个表面上证据确凿的案子呢？“最高法院” 曾经开发过一个测验(在麦克道尼尔-道格拉斯对格林( G r e e n )的案子中)，当缺乏“冒烟之枪” 的证据时，这个测验就被用来推断歧视意图的存在。被称为麦道测验，它要求原告表明， 他或她 27 下载