China-Dub.com 下 产品，为某个公司工作的个体们必须做好他们的工作。例如，根据我们在“走上竞争之路" 1.1中所引述的马甲奥特的例子，决定提供周末收费室、1房服务等等的宿员们显然把他们 的工作做得非常好。虽然宿员们自己应得这些想法的创造荣誉，但他们的优秀工作绩效也应 归功 组织的有效雇佣和管理实践，后者显然培有了 一种创新精神 1.3.3人力资源管理实践与持续性的竞争优势 创造某种竞争优势是一回事，长时间地保持住它则是另一回事。用来获取某种竞争优 势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。例如，超市A可以通过提供特别销售 创造一种竞争优势。但是，如果这项方针获得成功，那么竞争者就有可能模仿它；原来的 优势因此很快就会失去 人力资源的管理较少可能被人模仿。 因此 通过人力资源管理实践所获得的克 争优然新有司能北通电手病滨霜的文争优费更久，杰夫霸：弗择了你汉为视 么会是这样： 第一，竟争者们很少接触一个公司的人力资源管理实践，就是说，这些实践对外人不 是非常清楚可见，因此不可能轻易被模仿。 第二，即使在这些实搜清整可见时，如吴查争者们使用它其影彩响也未必同样有利 人力资源管理的实践代表一个相互关连的系统。 种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其 例 一个诱周薪金系铣仅仅在与有利于聘用敢于 选实践站合使用时才起作用。 国此，当某种单 人力资源管理实践被模 时，它不可能产生相同的影响，因为它现在是一个不同的人力资源管理系统的一部分。 马里奥特获得的竞争优势（这在“走上竞争之路”1-1中描述过）应被归诸这样一个事实： 它是第一个贯彻那些首创精神的组织。然而，它们从此变成了行业标准。在1980年代的后期， 马里奥特懂得了，为了保持它的竞争优势，它必须聚焦于它的人力资源实践。它解决那个问 题的办法在“走上竟争之路 1.2中作了描述 走上竞争优势之路1-2 再次考察马里奥特的案例 在80年代末期，马里类特明白了，它也许需要一种保持竞争优势的新方法 一它应当 在每个员心里建 种对优质顾客服务的承诺。庭员行为之所以重 ,是为顾客按 框员所留下的印象判斯马里奥特的服务。马里奥特懂得了，它的继续成功因此依横于它吸 引和留住高质量窄员的能力。 该组织因此在其扉员中进行了广泛的调查，以了解什么东西能激励、闲扰和挑战他们。 马里奥特开始为它的雇员们提供培训方案和职业机会，并开始试着以另类方式设计工作以 及给宿员们所有权感和在其工作领域的责任感。 1.4再次考察本章目标 1.理解一个公司人力资源管理实践的性质 人力资源管理挑选前的实我 :人力资源规划与工作分析 ■人力资源管理挑选的实践：招聘和挑选。 ■人力资源管理挑选后的实践：培训、绩效评估、报酬和生产力改进方案。 17
产品，为某个公司工作的个体们必须做好他们的工作。例如，根据我们在“走上竞争之路” 1 - 1中所引述的马里奥特的例子，决定提供周末收费率、门房服务等等的雇员们显然把他们 的工作做得非常好。虽然雇员们自己应得这些想法的创造荣誉，但他们的优秀工作绩效也应 归功于组织的有效雇佣和管理实践，后者显然培育了一种创新精神。 1.3.3 人力资源管理实践与持续性的竞争优势 创造某种竞争优势是一回事，长时间地保持住它则是另一回事。用来获取某种竞争优 势的许多战略都难以保持，因为它们易于被人模仿。例如，超市 A可以通过提供特别销售 创造一种竞争优势。但是，如果这项方针获得成功，那么竞争者就有可能模仿它；原来的 优势因此很快就会失去。 然而，人力资源的管理较少可能被人模仿。因此，通过人力资源管理实践所获得的竞 争优势就有可能比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。杰夫瑞·菲弗解释了情况为什 么会是这样：2 0 第一，竞争者们很少接触一个公司的人力资源管理实践，就是说，这些实践对外人不 是非常清楚可见，因此不可能轻易被模仿。 第二，即使在这些实践清楚可见时，如果竞争者们使用它，其影响也未必同样有利。 人力资源管理的实践代表一个相互关连的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其 他人力资源管理实践使用时才可以成功。例如，一个诱因薪金系统仅仅在与有利于聘用敢于 承担风险者的挑选实践结合使用时才起作用。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿 时，它不可能产生相同的影响，因为它现在是一个不同的人力资源管理系统的一部分。 马里奥特获得的竞争优势(这在“走上竞争之路”1 - 1中描述过)应被归诸这样一个事实： 它是第一个贯彻那些首创精神的组织。然而，它们从此变成了行业标准。在1 9 8 0年代的后期， 马里奥特懂得了，为了保持它的竞争优势，它必须聚焦于它的人力资源实践。它解决那个问 题的办法在“走上竞争之路”1 - 2中作了描述。 走上竞争优势之路 1 - 2 再次考察马里奥特的案例 在8 0年代末期，马里奥特明白了，它也许需要一种保持竞争优势的新方法—它应当 在每个雇员心里建立一种对优质顾客服务的承诺。雇员行为之所以重要，是因为顾客按照 雇员所留下的印象判断马里奥特的服务。马里奥特懂得了，它的继续成功因此依赖于它吸 引和留住高质量雇员的能力。 该组织因此在其雇员中进行了广泛的调查，以了解什么东西能激励、困扰和挑战他们。 马里奥特开始为它的雇员们提供培训方案和职业机会，并开始试着以另类方式设计工作以 及给雇员们所有权感和在其工作领域的责任感。 1.4 再次考察本章目标 1. 理解一个公司人力资源管理实践的性质 ■ 人力资源管理挑选前的实践：人力资源规划与工作分析。 ■ 人力资源管理挑选的实践：招聘和挑选。 ■ 人力资源管理挑选后的实践：培训、绩效评估、报酬和生产力改进方案。 17 下载
China-ub.com 下载 ■受外部因素影响的人力资源管理实践：这些因素包括法律和环境的问题、工作场所 正义的法律、工会的影响、安全和健康的考虑以及国际影响。 2.理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用 ■人力资源专业人员：建立人力资源管理程序、开发/选择人力资源管理方法、监控 评价人力资源管理实我以及在人力资源管理有关的事务上劝告协助经理们。 ■一线经理：贯彻人力资源管理的实践以及向人力资源专业人员提供投入。 3.理解什么是竞争优势以及公司怎样获得它 ■当一个公司开发一个相对于它的竞争者们的高级市场位置时，它获得一种竞争优势 ■它通过成本领先（降低相对于产出的生产成本）和产品分化（提供一种受买主偏爱的服 务或产品)而获得一种竞争优势。 4.解释一个公司的人力资源管理实践怎样才能帮助它获取某种竞争优势 ■直接地帮助，通过提高所生产的单位数日对总生产成本的比率 ■间接地帮助，通过以雇员为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造一种竞争优势。 5.理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住 能并不同样地有利。 关键性术语 津贴(benefits) 报酬、补助、补偿(compensation） 克争优势(competitiveadvantage) 人力资源管理(human resource management) 人力资源规划（计划，企划）(human resource planning) 工作分析job analysis) 工作满意（度）.工作满足iob satisf角ction 组织公民(organiz ional） 薪金，报酬，工资(pay) 绩效评估过程(performance appraisal process) 产品分化(product differentiation) 生产率改进方案(productivity improvement program) t招(recruitment) 挑选，选择，选拔(selection) 培训，训练(training) 工会(unions)) 工作场所正义(workplace iustice 复习题 1.定义人力资源管理。 18
■ 受外部因素影响的人力资源管理实践：这些因素包括法律和环境的问题、工作场所 正义的法律、工会的影响、安全和健康的考虑以及国际影响。 2. 理解一线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程中所起的作用 ■ 人力资源专业人员：建立人力资源管理程序、开发 /选择人力资源管理方法、监控 / 评价人力资源管理实践以及在人力资源管理有关的事务上劝告 /协助经理们。 ■ 一线经理：贯彻人力资源管理的实践以及向人力资源专业人员提供投入。 3. 理解什么是竞争优势以及公司怎样获得它 ■ 当一个公司开发一个相对于它的竞争者们的高级市场位置时，它获得一种竞争优势。 ■ 它通过成本领先(降低相对于产出的生产成本 )和产品分化(提供一种受买主偏爱的服 务或产品)而获得一种竞争优势。 4. 解释一个公司的人力资源管理实践怎样才能帮助它获取某种竞争优势 ■ 直接地帮助，通过提高所生产的单位数目对总生产成本的比率。 ■ 间接地帮助，通过以雇员为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造一种竞争优势。 5. 理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住 ■ 人力资源管理实践不能被竞争者们看见。 ■ 即使在可以看见时，人力资源管理实践的影响在被用于不同的组织环境之中时有可 能并不同样地有利。 关键性术语 津贴 ( b e n e f i t s ) 报酬、补助、补偿 ( c o m p e n s a t i o n ) 竞争优势 (competitive advantage) 成本领先战略 (cost leadership strategy) 开发,发展 (development) 人力资源管理 (human resource management) 人力资源规划(计划，企划) (human resource planning) 工作分析 (job analysis) 工作满意(度)，工作满足 (job satisfaction) 组织公民 ( o rganizational citizenship) 组织承诺 ( o rganizational commitment) 薪金，报酬，工资 (pay) 绩效评估过程 (performance appraisal process) 产品分化 (product differentiation) 生产率改进方案 (productivity improvement program) 招聘 (recruitment) 挑选，选择，选拔 (selection) 培训，训练 (training) 工会 (unions) 工作场所正义 (workplace justice) 复习题 1. 定义人力资源管理。 18 下载
China-Dub.com 下 2.为什么人力资源规划和工作分析被看作是预备性的人力资源管理实践？ 3.哪些是影响人力资源管理实我的外部因素？洗择一个外部因素并解择它怎样影响人 力资源管理实 描述 个公司的人力资源专业人员在人力资源管理方面所起的作用 5.什么是一线经理们在人力资源管理领域中的作用？ 6.定义以下术语：竞争优势、成本领先和产品分化。描述成本领先和产品分化怎样才 能创浩一种竞争优热。 7.描述有效的人力资源管理实践怎样才能保证一支胜任的劳动力。 8.选择包含在模型（图1-）之中的两个以组织为中心的结果，指明其中的每一个结果是 怎样受到以雇员为中心的结果影响的 9.本章认为，人力资源管理实践对竞争优势的影响有可能被保持下去。请解释一下。 参考资料 1.Lado,A.A.,and Wilson,M.C.(1994).Human resource management and sustained antage:A competency-based perspective.Academy of Management Human Resource Planning New York:McGraw-Hil 3.Thid 4.Porter,A.A.,and Murman,K.E(1983).A survey of employer union-avoidance prac Prentice Personne nagement(5th ed.).Englewood Cliffs 6.Reed,R.and Defillippi,RJ.(1990).Causal a iers to imitatio n.and sus ment Review 15 (1).88-102 ctiviti 271-286. 9.Mc ell,C.R.and Brue,S.L(1993).Economics:Principles,Problems,and Policies 2th ed M.E CW (McGraw-Hill Advantage:Creating and Sustaining Superior 11.Huselid,M.A.(1994).Documenting HR's effect on company performance. HRMagaz e,January,79-85. EJ.(1993).The relatio ship of n:Ha School Press 14.imRMand Porer LW.()Mior Bhavior New YorlMGw 15.Gatewood,R.D.and Field,HS.(199).Human Resource Selection (3rd ed.).For Worth,TX:Dryden. 16.Iverson,R.D.and Roy,P(1994).A causal model of behavioral commitment Evidence om as 17. udyof Austr -coll agen anaging Hu 18.Cascio,W.E (1987).Costing Human Resources:The Financial Impact of Behavior in Organizo tions (2nd ed.).Bost ton:PWS-Kent. 19.5r62 .(1989).Legally defensible performance appraisal systems.Personnel Journal, 20.Pfeffer,Competitive Advantage 19
2. 为什么人力资源规划和工作分析被看作是预备性的人力资源管理实践？ 3. 哪些是影响人力资源管理实践的外部因素？选择一个外部因素并解释它怎样影响人 力资源管理实践。 4. 描述一个公司的人力资源专业人员在人力资源管理方面所起的作用。 5. 什么是一线经理们在人力资源管理领域中的作用？ 6. 定义以下术语：竞争优势、成本领先和产品分化。描述成本领先和产品分化怎样才 能创造一种竞争优势。 7. 描述有效的人力资源管理实践怎样才能保证一支胜任的劳动力。 8. 选择包含在模型(图1 - 1 )之中的两个以组织为中心的结果，指明其中的每一个结果是 怎样受到以雇员为中心的结果影响的。 9. 本章认为，人力资源管理实践对竞争优势的影响有可能被保持下去。请解释一下。 参考资料 19 下载
China-Aub.com 下 第2章 了解人力资源管理的法律 背景和环境背景 本章慨要 1)工作场所中的法律问题 2)工作场所中的环境问题 平等就业机会 工作场所的文化多样性 肯定性行动 下作的变动性质 兼并和接管 公司减 全面质量管理 本章目标 在学完本章以后，你将能够 )理解平等就业机会法律的性质似及法完怎样诠释它们 2)理解肯定性行动方案的性质以及应该怎样贯彻它们 3)描述文化多样性对组织的影响以及它能无样被加以管理 4)解释工作的变动性质以及这一现象怎样影响人力资源管理实践 5)描述合并和接管的产生对人力资源管理实践的影响 怎样加以管理 正如第1章中所指出的那样，法律的和环境的问题极大地影响人力资源管理的实践。 现在我们对这些问题作一次更详细的描述，并且讨论一下某个公司的人力资源管理实践 怎样受到这些类型的问题的影响
下载 第 2 章 了解人力资源管理的法律 背景和环境背景 本 章 概 要 在学完本章以后，你将能够： 1) 理解平等就业机会法律的性质以及法院怎样诠释它们 2) 理解肯定性行动方案的性质以及应该怎样贯彻它们 3) 描述文化多样性对组织的影响以及它能怎样被加以管理 4) 解释工作的变动性质以及这一现象怎样影响人力资源管理实践 5) 描述合并和接管的产生对人力资源管理实践的影响 6) 理解减员的原因、它的潜在危险以及减员努力应当怎样加以管理 7) 理解全面质量管理运动的性质以及它对人力资源管理实践的影响 正如第1章中所指出的那样，法律的和环境的问题极大地影响人力资源管理的实践。 现在我们对这些问题作一次更详细的描述，并且讨论一下某个公司的人力资源管理实践 怎样受到这些类型的问题的影响。 1) 工作场所中的法律问题 平等就业机会 肯定性行动 2) 工作场所中的环境问题 工作场所的文化多样性 工作的变动性质 兼并和接管 公司减员 全面质量管理 本章目标
Ch我a-6.com 下载 2.1工作场所中的法律问题 法律问题渗透了人力资源管理的几乎所有方面，从最初招聘和挑选求职者，到解职 退休或解雇。因为法律问题的影响如此广泛和复杂，所以一线经理们和人力资源专业人员 们每天都面临法律问题，经常哀叹“你必须成为一个律师才能了解所有这些事情！”尽管 有时需要某个律师的帮助，但大部分的法律事务还是由一线经理和成人力资源专业人员独 立地加以处理。因此，这些人必须清楚地了解各种人力资源管理的法律。 人力资源管理的法律涉及各种各样的问题。有些法律关系到专门的雇佣实践，如测瑞 器测验的管理，或者提供医疗假期或以家庭成员为理由的假期需要。其他的法律则涉及更 广泛的问题，如就业歧视、安全、隐私以及扇员们对应有过程(due process)的权利。 在这整本教材中，这些法律将与它们所影响到的人力资源管理实践结合起来加以分析 讨论。例如，安全的法律在第13章中加以讨论，隐私的法律在第11章中加以讨论。在这 节中，我们聚焦于那些涉及就业歧视问题的法律。这个问题在这整本书中都有所涉及（例如 雇佣方面的歧视要在第6章中加以讨论：薪资方面的歧视要在第9章中加以讨论： 所受对待方面的歧视要在第1章中 以讨论)。然而 歧视的课题是如此广泛 诠释是如此复杂，所以我们首先必须研究和了解其“基础”：法律说了什么以及它们是怎样 被加以诠释的？我们的讨论集中在两个与歧视有关的课题上：平等就业机会和肯定性行动。 2.1.1平等就业机会 作为林登·约翰逊(Lyndon Johnson)在1960年代创造“伟大社会”的尝试的一部分，国 会通过了一大批目的在于保证工作场所的平等就业机会(cqual employment opportunity,简称 EEO)的法律。这些法律被专门设计用来连根拔除某些种类的就业歧视 它们全部是以种族 肤色 来源国别 年龄和残疾为 基础的常见的过 这些规范被称作 “受保护的分类”或“被保护类别”(protected clossifications),因为它们受到平等就业机会法 律的反歧视保护。处在每个保护类别子范畴中的人们被称作“受保护的团体”或“被保护 群体”(protected groups)。例如，“男性”和“女性”是“性别”的被保护类别之中的被保 护群体 平等就业机会的立法给一个被保护类别之中的所有被保护群体以保护。而并非只针对 少数派群体。 因此，针对某个男子的歧视就像针对某个女 子的歧视一样，也属非法。 这个 规则的唯一例外关系到肯定性行动方案的使用，在某些情况下，这些方案允许雇主偏向性 地对待某些被保护群体的成员们。我们在本章的后一部分要可论这个间题。 1.平等就业机会法 平等就业机会的法律在专栏21中加以总结，其中的每一项法律都禁止以一个个体的被 保护类别为基础的歧视。这些法律彼此之何基本上根据所包括的特殊被保护类别加以区别。 1)《1964年的民权法案》（第7项） 《1964年的民权法率》(Civi1 Rights Act简称CRA)第7项话用于一年至少20是期宿佣15 名或更多名工人的组织。这项法律禁止基于种族、肤色、宗教、来源国别和性别的歧视。 该法律专门规元 如果一个展主出于任何个体的种族、肤色、宗教、性别或来源国别的原图而不展佣或 拒绝展佣或解展，或者在报副、期限、条件或就业特权方面歧视，那么就将构成一种违法 的底佣实践。 《1964年的民权法案》也许是雇员们拥有的纠正工作场所歧视的最有价值的工具，因为 它包括了最大数目的被保护类别。如果某个法庭确定歧视已经发生，这项法律就赋予此人 22
2.1 工作场所中的法律问题 法律问题渗透了人力资源管理的几乎所有方面，从最初招聘和挑选求职者，到解职、 退休或解雇。因为法律问题的影响如此广泛和复杂，所以一线经理们和人力资源专业人员 们每天都面临法律问题，经常哀叹“你必须成为一个律师才能了解所有这些事情！”尽管 有时需要某个律师的帮助，但大部分的法律事务还是由一线经理和 /或人力资源专业人员独 立地加以处理。因此，这些人必须清楚地了解各种人力资源管理的法律。 人力资源管理的法律涉及各种各样的问题。有些法律关系到专门的雇佣实践，如测谎 器测验的管理，或者提供医疗假期或以家庭成员为理由的假期需要。其他的法律则涉及更 广泛的问题，如就业歧视、安全、隐私以及雇员们对应有过程 (due process)的权利。 在这整本教材中，这些法律将与它们所影响到的人力资源管理实践结合起来加以分析 讨论。例如，安全的法律在第 1 3章中加以讨论，隐私的法律在第 11章中加以讨论。在这一 节中，我们聚焦于那些涉及就业歧视问题的法律。这个问题在这整本书中都有所涉及 (例如， 雇佣方面的歧视要在第 6章中加以讨论；薪资方面的歧视要在第 9章中加以讨论；雇员每天 所受对待方面的歧视要在第 11章中加以讨论)。然而，歧视的课题是如此广泛，对反歧视的 诠释是如此复杂，所以我们首先必须研究和了解其“基础”：法律说了什么以及它们是怎样 被加以诠释的？我们的讨论集中在两个与歧视有关的课题上：平等就业机会和肯定性行动。 2.1.1 平等就业机会 作为林登·约翰逊( Lyndon Johnson)在1 9 6 0年代创造“伟大社会”的尝试的一部分，国 会通过了一大批目的在于保证工作场所的平等就业机会 (equal employment opportunity, 简称 E E O )的法律。这些法律被专门设计用来连根拔除某些种类的就业歧视—它们全部是以种族、 肤色、性别、宗教、来源国别、年龄和残疾为基础的常见的过分的歧视。这些规范被称作 “受保护的分类”或“被保护类别” (protected clossifications),因为它们受到平等就业机会法 律的反歧视保护。处在每个保护类别子范畴中的人们被称作“受保护的团体”或“被保护 群体”(protected groups)。例如，“男性”和“女性”是“性别”的被保护类别之中的被保 护群体。 平等就业机会的立法给一个被保护类别之中的所有被保护群体以保护，而并非只针对 少数派群体。因此，针对某个男子的歧视就像针对某个女子的歧视一样，也属非法。这个 规则的唯一例外关系到肯定性行动方案的使用，在某些情况下，这些方案允许雇主偏向性 地对待某些被保护群体的成员们。我们在本章的后一部分要讨论这个问题。 1. 平等就业机会法 平等就业机会的法律在专栏 2 - 1中加以总结，其中的每一项法律都禁止以一个个体的被 保护类别为基础的歧视。这些法律彼此之间基本上根据所包括的特殊被保护类别加以区别。 1) 《1 9 6 4年的民权法案》(第7项) 《1 9 6 4年的民权法案》(Civil Rights Act,简称C R A )第7项适用于一年至少2 0星期雇佣1 5 名或更多名工人的组织。这项法律禁止基于种族、肤色、宗教、来源国别和性别的歧视。 该法律专门规定： 如果一个雇主出于任何个体的种族、肤色、宗教、性别或来源国别的原因而不雇佣或 拒绝雇佣或解雇，或者在报酬、期限、条件或就业特权方面歧视，那么就将构成一种违法 的雇佣实践。 《1 9 6 4年的民权法案》也许是雇员们拥有的纠正工作场所歧视的最有价值的工具，因为 它包括了最大数目的被保护类别。如果某个法庭确定歧视已经发生，这项法律就赋予此人 22 下载