◇而在晋升中，上级与下属的私人感情成为决定性 的因素，有才干的人往往却并不能得到提升。因 此，许多的优秀员工看不到自己未来的前途而另 寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效 考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常 严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力 资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满， 这也是人才流失的重要原因
6 而在晋升中，上级与下属的私人感情成为决定性 的因素，有才干的人往往却并不能得到提升。因 此，许多的优秀员工看不到自己未来的前途而另 寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效 考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常 严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力 资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满， 这也是人才流失的重要原因
◇面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行 人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析， 确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竞如 何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的 要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支 持和基础保证是摆在A公司面前的重要课题
7 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行 人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析， 确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如 何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的 要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支 持和基础保证是摆在A公司面前的重要课题
实施过程： ◇首先，她们开始寻找进行职位分析的工具和技术。 在阅读国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他 们从中选取了一份职位分析问卷来作为收集职位信 息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个 部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也发 了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合 人力资源部的问卷调查。 8
8 实施过程： 首先，她们开始寻找进行职位分析的工具和技术。 在阅读国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他 们从中选取了一份职位分析问卷来作为收集职位信 息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个 部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也发 了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合 人力资源部的问卷调查
◇据反映，问卷在下放到各部门后却一直搁置在各部门经理 手中，而没有下发下去。很多部门是直到人力资源部开始 催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很 忙，很多人在拿到问卷之后，都是没有时间仔细思考，草 草填完了事。还有很多人在外地出差或者任务缠身，自己 无法填写而由同事代笔。 ◇此外，据一些较为重视这次调查的一个反映，大家都不了 解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理 术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。 很多人就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道 具体该找谁。因此，在问卷回答时只能凭借自己个人的理 解来填写，无法把握填写的规范和标准。 9
9 据反映，问卷在下放到各部门后却一直搁置在各部门经理 手中，而没有下发下去。很多部门是直到人力资源部开始 催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很 忙，很多人在拿到问卷之后，都是没有时间仔细思考，草 草填完了事。还有很多人在外地出差或者任务缠身，自己 无法填写而由同事代笔。 此外，据一些较为重视这次调查的一个反映，大家都不了 解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理 术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。 很多人就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道 具体该找谁。因此，在问卷回答时只能凭借自己个人的理 解来填写，无法把握填写的规范和标准
回 一个星期后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷 填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问 卷答非所问，还有一部分问卷根本没收上来。辛劳调查的 结果却没有发挥它应有的价值。 ◇与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但 在试着访谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因 为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的只有人力资源 部经理一人，主管和一般员工都无法与其它部门经理进行 沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑到一块， 实在不轻易。因此，两个星期过去了，只访谈了两个部门 经理。 10
10 一个星期后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷 填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问 卷答非所问，还有一部分问卷根本没收上来。辛劳调查的 结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但 在试着访谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因 为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的只有人力资源 部经理一人，主管和一般员工都无法与其它部门经理进行 沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑到一块， 实在不轻易。因此，两个星期过去了，只访谈了两个部门 经理