关于人力资源管理的早期理论，使我们看到在20世纪50年代初至60年代人事 管理开始向人力资源管理转变这种转变活应了后工业化时代经济和补会发展的 要求，因而也是必然的 虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和 理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了 一个全新的 发展阶段 ·人力资源管理。 二、我因人力资源管理的发展历史 (一)古代的人事管理活动 我国 5000年文明史的发展过程中积累了丰富的求才、用人的经验，这些 都是古代的人事管理思想。我国古代思想家从治理国家的角度出发，提出了 贤才”的主张。他们认为进行社会管理的本质就是管人。荀子更是强调国家的管 理或其他包括经济管理在内的各种管理实质上是人的管理和对人管理，贤人和用 人是管理的首要条件，离开了人的洗用和培养 一切管理，尤其是统治好一个闲 家将是一句空话。因此 “举贤才”以及“人才”的培养成为古代社会政治思想 的重要内容。要想帮助君主建立和巩固天下，就要为其推荐身边的贤能之士。具 体的人事管理体现在以下几个方面： 1.官吏选拔制度 中国古代官吏洗拔制度主要经历了世即世绿制、察举制、九品中正制、科举 制几个阶段，科举制是中国古代主要的选官制度。 就到生制度来。科张 虽有本身的缺陷 而且在虎 期它禁锢了知识分 子的思想，摧残了人才，但它是手 国历史上最主要的选官制度，延续了1300多年，其积极作用是深远的。它打破 了原来世家大族操纵仕途的局面，把选拔官吏的权力收归中央，加强了中央集权； 它使大批中下层地主通过考试参加到政权中来，扩大了统治基础，有利于社会的 稳定，应把读书、老试、做官紧结合在 举制的特点是“怀牒自进 后荐举 直接报名 体现的公开考试 公 竞争、层层挑选、择优录取的原则不正是我们今天所倡导和追求的吗？西方国家 借鉴并发展了中国科举制的这些进步因素，建立了现代西方文官制度。中国是公 认的现代西方文官制度的创始因，有些学者还把科举制称为中国的第五大发明。 这不充分说明了科举选官具有先进性和广范影响吗？ 为了选贤用能 赏善罚恶，奖勒惩懒 防止官吏徇私枉法 从而改善吏治 稳固江山社稷，各朝代不断完善官吏考核制度、回避制度。中国古代对官吏的考 核不断走向成熟化、制度化。为了避免官员的徇私，自东汉后实行回避制度。东 汉实行“三互法”，基本精神是本地人不得为本地长官，婚烟之家不得相互监临 代不博只单子及右香细尿关系的.不得在 个部门或地区为官，如果选 在 门或地 明回避 唐代不仅规定官员不 能在 本籍仁 职，而且不许在本籍所在的近邻州县任官。唐还规定， 凡职责相连或监临检察的 官职，亲族间要回避，如宰相之子不能任谏官，兄弟不可在同省任职等。明代进 步建全了回避制度，包括籍贯回避、亲属回避、听诉回避等。明洪武元年规定： 在两京，其父兄伯叔担任行政主管者，其弟男子侄不得担任监察之官：内外主管 衙门及所属衙门中有系父子 侄关系者 要回避：回避的原则是依官阶 以低就贵[9].清代对任官的回避规定更为严格，如明确规定不能在原籍周围50( 里内为官。把任职回避的范围扩大到了祖孙关系、姐妹关系和姻亲关系， 京 中央各部、院尚书、侍郎以下，至翻译满语文的笔贴式以上，有嫡亲祖孙、父子
9 关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在 20 世纪 50 年代初至 60 年代人事 管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的 要求,因而也是必然的。虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管 理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的 发展阶段———人力资源管理。 二、我国人力资源管理的发展历史 （一）古代的人事管理活动 我国在 5000 年文明史的发展过程中积累了丰富的求才、用人的经验，这些 都是古代的人事管理思想。我国古代思想家从治理国家的角度出发，提出了“举 贤才”的主张。他们认为进行社会管理的本质就是管人。荀子更是强调国家的管 理或其他包括经济管理在内的各种管理实质上是人的管理和对人管理，贤人和用 人是管理的首要条件，离开了人的选用和培养，一切管理，尤其是统治好一个国 家将是一句空话。因此，“举贤才”以及“人才”的培养成为古代社会政治思想 的重要内容。要想帮助君主建立和巩固天下，就要为其推荐身边的贤能之士。具 体的人事管理体现在以下几个方面： 1.官吏选拔制度 中国古代官吏选拔制度主要经历了世卿世禄制、察举制、九品中正制、科举 制几个阶段，科举制是中国古代主要的选官制度。就举例科举制度来说，科举制 虽有本身的缺陷，而且在后期它禁锢了知识分子的思想，摧残了人才，但它是我 国历史上最主要的选官制度，延续了 1300 多年，其积极作用是深远的。它打破 了原来世家大族操纵仕途的局面，把选拔官吏的权力收归中央，加强了中央集权； 它使大批中下层地主通过考试参加到政权中来，扩大了统治基础，有利于社会的 稳定；它把读书、考试、做官紧密结合在一起，有利于提高官员的文化素质。科 举制的特点是“怀牒自进”，不需荐举，直接报名，它所体现的公开考试、公平 竞争、层层挑选、择优录取的原则不正是我们今天所倡导和追求的吗？西方国家 借鉴并发展了中国科举制的这些进步因素，建立了现代西方文官制度。中国是公 认的现代西方文官制度的创始国，有些学者还把科举制称为中国的第五大发明。 这不充分说明了科举选官具有先进性和广范影响吗？ 2.健全官吏考核、回避制度 为了选贤用能，赏善罚恶，奖勤惩懒，防止官吏徇私枉法，从而改善吏治， 稳固江山社稷，各朝代不断完善官吏考核制度、回避制度。中国古代对官吏的考 核不断走向成熟化、制度化。为了避免官员的徇私，自东汉后实行回避制度。东 汉实行“三互法”，基本精神是本地人不得为本地长官，婚姻之家不得相互监临。 汉代还规定兄弟子侄及有婚姻戚属关系的，不得在一个部门或地区为官，如果选 在一个部门或地区为官，其中一人要申明回避。唐代不仅规定官员不能在本籍任 职，而且不许在本籍所在的近邻州县任官。唐还规定，凡职责相连或监临检察的 官职，亲族间要回避，如宰相之子不能任谏官，兄弟不可在同省任职等。明代进 一步健全了回避制度，包括籍贯回避、亲属回避、听诉回避等。明洪武元年规定： 在两京，其父兄伯叔担任行政主管者，其弟男子侄不得担任监察之官；内外主管 衙门及所属衙门中有系父子、兄弟、叔侄关系者，要回避；回避的原则是依官阶 以低就贵[9]。清代对任官的回避规定更为严格，如明确规定不能在原籍周围 500 里内为官。把任职回避的范围扩大到了祖孙关系、姐妹关系和姻亲关系，“京师 中央各部、院尚书、侍郎以下，至翻译满语文的笔贴式以上，有嫡亲祖孙、父子
伯叔、兄弟之关系者，不得同时在同一衙署供职，令官阶低者回避。乾隆五十八 年规定，母亲之父及兄弟， 事之及兄单。婚.辛组法之子，郑不得在同一詹 口内为上 隶属之职 “如有捏称宗族姻亲 择缺美恶者革职（私罪） 该 司自认姻族扶同捏报者，亦革职（私罪）。在外失于详查之出结官，降一级调用 在京查之出结官，降一级留用（俱公罪）。凡假借回避，有意择缺者，均照此例 议处”。这种回避制度对于我们国家今天的行政制度也是有好处的。我国现在的 行政制度中，省级行政官都是由中央直接调配的，这也是吸收了古代官员的亲属 回避制度 3.加强道德教化和廉政建设 历代统治者在治因实践中把官员的道德素质和廉政放在十分突出的地位，意 图通过道德教化使官员远恶近善，并注重实施廉政措施，奖廉惩贪，遏制腐败， 从而达到长治久安，在此就不 一列举了。不过时，值得一提的是，商宋时期对于 文官的管理制度更有助于我们今天人事管理制度的完善。从隋唐开始的科举制度 就已经比较系统地体现 和发 了我国古代 人事考试和选拔制度的， 从人士说 价和选拔的角度来看，科举制度对于我国今天的人事考试和选拔来说也影响很大 目前，我国现行的中考、高考、公务员招收考试等考试都在不同程度上吸收了科 举考试制度的精华，尤其是公务员考试，更是受到了科举考试中会试和殿试的启 发。公务员在经过笔试，还要经过面试，这种制度就有利于提高应试者的办事操 作和管理能力，优中选优，有助 培养和选拔更优 ,唐宋时期统治者很 注重对文人、文官的培养和管理，使得唐诗宋词文化极为繁荣。唐宋时文官的 遇很优厚，重视文人的培养，重视文官政治，以文治国，重视人才等等，都是值 得我们今天制度的。宋朝时甚至还有“不杀士大夫”的圣旨，文官可以自由发挥 管理才能。对干今天的行改机构而言，中央改府就应该更多地给予地方政府权力 充分调动他们的积极性，充分发挥他们的才能 审标 地处理各种事务】 这样既可以提高行政机关的执政能力，也可以更好地为人民服 务，实现党的宗旨。 其次，腐败之风在历朝都有，唯独在宋朝时最弱。宋朝对官员的管理可谓软 硬兼施。首先，宋朝实行文官政治，给予官员的俸禄是很高的，这就打消了一部 分官员的贪念之心。这就从源头上遏制腐败行为 所以说 右时候“高薪 也并非不是好的对策 官员的 员的档案记录的很好 对于有贪污腐败行为的官员，不仅当官的自身受到牵连而且其亲属也遭受惩罚 且有推荐过这位贪官的官员也受到免职，可谓“ 一人贪污，全家遭殃”。其效果 是比较好的，使得宋朝政坛相对清明。再看今天我们国家的贪污腐败之风盛行 很多官员都有腐败之风， 一查就有问题。其实我们国家也可以效仿古人，提高对 掌权者的待遇，让他们也有资本过上好的生活 何必要老是鼓吹掌权执政者要艰 苦朴素 意为人民呢？ 人都是有自私之 心的，掌权执政者也不例外 他 也需要生活的。同时，加大对贪污腐败行为的打击力度，严惩腐败、违法犯罪分 子。这样既可以留住优秀人才，充分调动他们的为人民服务的积极性，他闲他门 的执政能力，同时也可以有效地一直盒污腐败之风。 4完盖监京制官 历代王朝的成功的监察经验在历史上发挥了积极的作用，是中华民族优秀传 统文化的重要组成部分，研究并借鉴这些成功经验对于推进我国人事管理制度走 向现代化，建设社会主义政治文明具有一定的现实意义。权力失去监督往往滋生 腐败。为了监察各级官吏的执政活动，弹劾其不法行为，保证国家法律法规的有 10
10 伯叔、兄弟之关系者，不得同时在同一衙署供职，令官阶低者回避。乾隆五十八 年规定，母亲之父及兄弟，妻之父及兄弟，女婿、亲姐妹之子，都不得在同一衙 门内为上下隶属之职”。 “如有捏称宗族姻亲，择缺美恶者革职（私罪）。该上 司自认姻族扶同捏报者，亦革职（私罪）。在外失于详查之出结官，降一级调用， 在京查之出结官，降一级留用（俱公罪）。凡假借回避，有意择缺者，均照此例 议处”。这种回避制度对于我们国家今天的行政制度也是有好处的。我国现在的 行政制度中，省级行政官都是由中央直接调配的，这也是吸收了古代官员的亲属 回避制度。 3.加强道德教化和廉政建设 历代统治者在治国实践中把官员的道德素质和廉政放在十分突出的地位，意 图通过道德教化使官员远恶近善，并注重实施廉政措施，奖廉惩贪，遏制腐败， 从而达到长治久安，在此就不一一列举了。不过，值得一提的是，唐宋时期对于 文官的管理制度更有助于我们今天人事管理制度的完善。从隋唐开始的科举制度， 就已经比较系统地体现和发展了我国古代人事考试和选拔制度的思想。从人士评 价和选拔的角度来看，科举制度对于我国今天的人事考试和选拔来说也影响很大。 目前，我国现行的中考、高考、公务员招收考试等考试都在不同程度上吸收了科 举考试制度的精华，尤其是公务员考试，更是受到了科举考试中会试和殿试的启 发。公务员在经过笔试，还要经过面试，这种制度就有利于提高应试者的办事操 作和管理能力，优中选优，有助于培养和选拔更优秀的人才。唐宋时期统治者很 注重对文人、文官的培养和管理，使得唐诗宋词文化极为繁荣。唐宋时文官的待 遇很优厚，重视文人的培养，重视文官政治，以文治国，重视人才等等，都是值 得我们今天制度的。宋朝时甚至还有“不杀士大夫”的圣旨，文官可以自由发挥 管理才能。对于今天的行政机构而言，中央政府就应该更多地给予地方政府权力， 让他们根据当地实际情况，充分调动他们的积极性，充分发挥他们的才能，更好 地处理各种事务。这样既可以提高行政机关的执政能力，也可以更好地为人民服 务，实现党的宗旨。 其次，腐败之风在历朝都有，唯独在宋朝时最弱。宋朝对官员的管理可谓软 硬兼施。首先，宋朝实行文官政治，给予官员的俸禄是很高的，这就打消了一部 分官员的贪念之心。这就从源头上遏制腐败行为。所以说，有时候“高薪养廉” 也并非不是好的对策。还有，朝廷对官员的管理严格，对官员的档案记录的很好， 对于有贪污腐败行为的官员，不仅当官的自身受到牵连而且其亲属也遭受惩罚， 且有推荐过这位贪官的官员也受到免职，可谓“一人贪污，全家遭殃”。其效果 是比较好的，使得宋朝政坛相对清明。再看今天我们国家的贪污腐败之风盛行， 很多官员都有腐败之风，一查就有问题。其实我们国家也可以效仿古人，提高对 掌权者的待遇，让他们也有资本过上好的生活，何必要老是鼓吹掌权执政者要艰 苦朴素、一心一意为人民呢？人都是有自私之心的，掌权执政者也不例外，他们 也需要生活的。同时，加大对贪污腐败行为的打击力度，严惩腐败、违法犯罪分 子。这样既可以留住优秀人才，充分调动他们的为人民服务的积极性，他国他们 的执政能力，同时也可以有效地一直贪污腐败之风。 4.完善监察制度 历代王朝的成功的监察经验在历史上发挥了积极的作用，是中华民族优秀传 统文化的重要组成部分，研究并借鉴这些成功经验对于推进我国人事管理制度走 向现代化，建设社会主义政治文明具有一定的现实意义。权力失去监督往往滋生 腐败。为了监察各级官吏的执政活动，弹劾其不法行为，保证国家法律法规的有
效实施，从而维护统治秩序，加强皇权，中国历代王朝不断建立了一套较为完整 和亚密的监察制度 纵观中国古代的监察制度，它有以特点：第一，监察机构独立，体系严密 御史台逐步成为独立的中央监察机构，地方监察机关 般不受地方控制，监察材 构和最终监察权由皇帝直接控制，便于监察机关排除干扰，提高监察效率。监察 系统由上而下呈放射形散布，纵横交错，形成严密的监察网络。第二， “人众秩 卑职广权重位显”，指监察人员数量多，中央监察官员官高位显，地方监察官品 级低 ,一般为七品，但代表皇帝和朝廷进行监察，职权范围广，权威重，以小制 大 以内制外。 这样就能保证监察官员无所顾忌，不畏权贵，行使监察、惩处力 (二)近代劳动人事管理 中闲析代企业基本是由官将买九盗产阶级和民族资本家兴建的，在劳动人虫 管理方面具有以下两个特点 是带有浓厚的封建色彩 ,在许多企业实行包工 制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用 并招收工人 组织生 产，发放工资，处分和解雇工人，带有浓厚的家族企业色彩。其二是引进了一些 资本主义管理手段和方法。如1914年，民族资本家穆藕韧翻译出版了泰勒的《科 学管理原理》一书： 一些企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法。 些大的企业封建鱼影深渐化，木主义鱼影渐浓 有的任用外国人担任 管理职务，改造原有的管理制 度：有的起用 程技术人员管理企 包 制：有的建立了职能管理机构，制定规章制度，并在员工选取用上实行标准化 制度化的考核制：有的甚至制定了一套企业文化培训制度，从精神上教育和激励 员工，在一一定程度上提高了企业的凝聚力，这在当时是难能可贵的。 （三)建国后劳动人事管理 时期的劳动人事管理与我国政治、经济形势同步，经历 “两上两下” 的过程 是建国初到50年代中期。这是企业劳动人事管理健康发展的时期 在此期间彻底废除了封建包工制，工人在企业当家作主：实行“低工资，高就业 政策：1952年、1956年两次进行工资改革：以苏联经济为模式，在企业建立了 一整套社会主义劳动人事管理制度，在当时收到了良好的效果。 :是从1958年 开始的“大讲”时期。这 时期使劳云 人事 到很大冲击。在此期间企业 增员过多，使劳动计划和定 足额度失效：取消 计件工资和 奖 制度 主义泛滥，按芳分配受到冲击。三是1961 -1966为第二个健康发展时期。196 年， “大跃讲”时期“左”的错误得到纠正，劳动人事管理制度又得到恢复和发 展，企业压缩了非生产人员，精简了大批富余职工，恢复了计件工资制度并健全 了奖励制度，使劳动生产率有了很大的提高.四是1966 一1976的“文化大革合 时期。 时期 劳动人事管 遭到 重破坏 各项合理的规章制度遭到全盘否 定，企业人员猛增，分配中的平均主义愈演愈烈。 (四)改革开放以后的劳动人事管理 “文化大革命”结束后，我国的工作重点转移到经济建设上，劳动人事管理 再次纳入正轨。特别是改革开放以来，劳动人事管理在改革、转轨中迅速发展， 标志有以下五个方 一是企业扩大了用工自主权，用工形式多样化， 行“ 业劳动合同制 二是实行“先培养， 后就业 大力发展职业教有，优先招收 各类职业技术学校的毕业生，加强成人教育、继续教育，提高劳动者素质。 实施管理方法标准化，制定了劳动定额管理、定编定员管理、人员培训、技术职 11
11 效实施，从而维护统治秩序，加强皇权，中国历代王朝不断建立了一套较为完整 和严密的监察制度。 纵观中国古代的监察制度，它有以特点：第一，监察机构独立，体系严密。 御史台逐步成为独立的中央监察机构，地方监察机关一般不受地方控制，监察机 构和最终监察权由皇帝直接控制，便于监察机关排除干扰，提高监察效率。监察 系统由上而下呈放射形散布，纵横交错，形成严密的监察网络。第二，“人众秩 卑职广权重位显”，指监察人员数量多，中央监察官员官高位显，地方监察官品 级低,一般为七品，但代表皇帝和朝廷进行监察，职权范围广，权威重，以小制 大，以内制外。这样就能保证监察官员无所顾忌，不畏权贵，行使监察、惩处大 权。 （二）近代劳动人事管理 中国近代企业基本是由官僚买办资产阶级和民族资本家兴建的，在劳动人事 管理方面具有以下两个特点：其一是带有浓厚的封建色彩。在许多企业实行包工 制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用，并招收工人，组织生 产，发放工资，处分和解雇工人，带有浓厚的家族企业色彩。其二是引进了一些 资本主义管理手段和方法。如 1914 年，民族资本家穆藕韧翻译出版了泰勒的《科 学管理原理》一书；一些企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法。一 些规模较大的企业封建色彩逐渐淡化，资本主义色彩渐浓。有的任用外国人担任 管理职务，改造原有的管理制度；有的起用工程技术人员管理企业，废除了包工 制；有的建立了职能管理机构，制定规章制度，并在员工选取用上实行标准化、 制度化的考核制；有的甚至制定了一套企业文化培训制度，从精神上教育和激励 员工，在一定程度上提高了企业的凝聚力，这在当时是难能可贵的。 （三）建国后劳动人事管理 这一时期的劳动人事管理与我国政治、经济形势同步，经历了“两上两下” 的过程。一是建国初到 50 年代中期。这是企业劳动人事管理健康发展的时期。 在此期间彻底废除了封建包工制，工人在企业当家作主；实行“低工资，高就业” 政策；1952 年、1956 年两次进行工资改革；以苏联经济为模式，在企业建立了 一整套社会主义劳动人事管理制度，在当时收到了良好的效果。二是从 1958 年 开始的“大跨进”时期。这一时期使劳动人事管理受到很大冲击。在此期间企业 增员过多，使劳动计划和定员定额制度失效；取消了计件工资和奖励制度，平均 主义泛滥，按劳分配受到冲击。三是 1961—1966 为第二个健康发展时期。1961 年，“大跃进”时期“左”的错误得到纠正，劳动人事管理制度又得到恢复和发 展，企业压缩了非生产人员，精简了大批富余职工，恢复了计件工资制度并健全 了奖励制度，使劳动生产率有了很大的提高。四是 1966—1976 的“文化大革命” 时期。这一时期使劳动人事管理遭到严重破坏，各项合理的规章制度遭到全盘否 定，企业人员猛增，分配中的平均主义愈演愈烈。 （四）改革开放以后的劳动人事管理 “文化大革命”结束后，我国的工作重点转移到经济建设上，劳动人事管理 再次纳入正轨。特别是改革开放以来，劳动人事管理在改革、转轨中迅速发展， 标志有以下五个方面：一是企业扩大了用工自主权，用工形式多样化，实行“企 业劳动合同制”。二是实行“先培养，后就业”，大力发展职业教育，优先招收 各类职业技术学校的毕业生，加强成人教育、继续教育，提高劳动者素质。三是 实施管理方法标准化，制定了劳动定额管理、定编定员管理、人员培训、技术职
称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度。四是工资、奖金管理逐步合理化，企 事业单位普遍实行工资总额随单位总体效益和绩效浮动， 了瓷植式击向结构化 实行岗位技 资和其他结构性工资相结合，增强了工资的激励作用。 五是变新 业保障为失业保障，劳动力走向市场，实行平等竞争，允许企业倒闭和解雇员工， 社会保障已由“就业保障”向“失业保障”逐步过波。 改革开放20多年来，我国的劳动人事管理经过恢复、调整、改革，取得了 长足的发展。但是，我们也应清醒地看到，由于我国的国有企业改革尚在改制阶 作为企业管理的 目前国有企业的劳动人事管理尚未完 别是在观念 有专家指出：我国企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企 业还不到1%，很多企业还是沿袭旧的人事处、劳资科的传统事务型功能，而没 有真正实现人力资源的管理功能，许多企业人力资源部长没有合适的人选。 目前，国内企业人力资源开发与管理水平及人力资源素质可分为四个层面 面是人力资源开发与 官理水 最高、人才素质世 最好 的外商独资企业： 层面是顶尖的民营企业和中外合资企业，它们已经有一套较完善的用人机制 不断吸引重量级人才加盟：第三层面是优秀的国有企业和经营较好的民营企业： 第四层面是一般国有企业，人力资原状况日益恶化，面临着优秀人才的大量流失。 三、传统人事管理与现代人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的 出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并 且从美国的人事管理演变而来。20世纪70年代后，人力资源在组织中所起的作 用戴来越大，传统的人事管理已经不活用，它从管理的网今、 模式、内容 等全方位向人力资源转变。从80年代开始 西方人本主义管理的理念 与模式逐 步凸现起来 。人本主义管理，就是以人为中心的管理。 人本主义管理被作为组织 的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经 不权是名词司的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变 1.传统人串管理 早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之 类琐碎的工作， 后来逐渐涉及职务分析 绩效评估 奖酬制度的设计5 事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。传统人事管理的性质基本上属于 行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行 很少涉及组织高层我略决策。就传统人事管理在组织中的地位而言，由于人事泪 动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作 的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言 2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 (1)现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高打大、从行政 的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、 开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与 传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性 它被看作为 纯的业务管 从技术性 理活动的架 中分离出来。根据 组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具 有决定意义的内容。 (2)现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而
12 称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度。四是工资、奖金管理逐步合理化，企 事业单位普遍实行工资总额随单位总体效益和绩效浮动，工资模式走向结构化， 实行岗位技能工资和其他结构性工资相结合，增强了工资的激励作用。五是变就 业保障为失业保障，劳动力走向市场，实行平等竞争，允许企业倒闭和解雇员工， 社会保障已由“就业保障”向“失业保障”逐步过渡。 改革开放 20 多年来，我国的劳动人事管理经过恢复、调整、改革，取得了 长足的发展。但是，我们也应清醒地看到，由于我国的国有企业改革尚在改制阶 段，作为企业管理的一个组成部分的劳动人事管理也不可能摆脱历史的局限性。 目前国有企业的劳动人事管理尚未完全摆脱计划经济的影响，特别是在观念上。 有专家指出：我国企业界对人力资源的认识尚属起步阶段，设立人力资源部的企 业还不到 1%，很多企业还是沿袭旧的人事处、劳资科的传统事务型功能，而没 有真正实现人力资源的管理功能，许多企业人力资源部长没有合适的人选。 目前，国内企业人力资源开发与管理水平及人力资源素质可分为四个层面： 第一层面是人力资源开发与管理水平最高、人才素质也最好的外商独资企业；第 二层面是顶尖的民营企业和中外合资企业，它们已经有一套较完善的用人机制， 不断吸引重量级人才加盟；第三层面是优秀的国有企业和经营较好的民营企业； 第四层面是一般国有企业，人力资源状况日益恶化，面临着优秀人才的大量流失。 三、传统人事管理与现代人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的 出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并 且从美国的人事管理演变而来。20 世纪 70 年代后，人力资源在组织中所起的作 用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法 等全方位向人力资源转变。从 80 年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐 步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织 的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经 不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1.传统人事管理 早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之 类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人 事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。传统人事管理的性质基本上属于 行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行， 很少涉及组织高层战略决策。就传统人事管理在组织中的地位而言，由于人事活 动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作 的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政 的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、 开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与 传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。 它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据 组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具 有决定意义的内容。 （2）现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而
更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力 资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特 征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资 源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与 方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员 工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育， 人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会 的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训」 企业使用、或者企业自己培养、 自己使用的方式 也转变更注重对员 工的 有效使 用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用 最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需 要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为 组织知浩效益。 力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。 一方面，人力资源开发 的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另 方面，通过制定切实可 行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与 调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势 为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影 响的投入 产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的 识别、发掘、提高与发挥 更要注重人力资源的社会属 注重员工的社会心理 注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与 效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整 体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工 个体的作田，更要注重品丁与品丁之间的合作与周品调团队的整体热与 织的整体优势 既要注重员工 岗位上发书 其应有的作用， 更注重 员工在组织中 最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织 带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合 理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工 的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为细织节约成木，因为合理的奖 酬与福利由两个方面因素决定： 是报与福利 ,二是应该能够反映出本地区同 行业相应的报酬 福利水 (3)人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员丁 为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标 是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员 丁管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的丁作满意度和工作生活质品 的提高 能 对员工自 制和约束。 更多地 为分 工提供帮助与咨询， 个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这 一传 的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境 的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现 代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变 人力资源是现代企业的第 一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的 生死存亡，这已成为中外企业管理者共识.当前我国正处于经济转型的关键时期 许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理 中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力 13
13 更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力 资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特 征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资 源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与 方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员 工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育， 人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会 的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、 企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使 用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用 最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需 要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为 组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发 的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可 行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与 调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势， 为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影 响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的 识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。 注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与 效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整 体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工 个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组 织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中 最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织 带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合 理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工 的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖 酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同 行业相应的报酬与福利水平。 （3）人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工 为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标 是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员 工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量 的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助 个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统 的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境 的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现 代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的 生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期， 许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。 中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力