B.作为人力资源主要内涵的知识和技术是人们实践经验的产物，具有一定 的时限性。在一定的时间里，这些知识和技术能够发挥它的最佳应用效用：如果 闲置不用 超过 一定时限，这些知识和技术就可能因陈旧 老化、过时而变成 用。尤其在科学技术和信息发达的现代速度社会，知识和技术的更新换代速度加 快，最佳应用期一再缩短，人力资源的时限性更应得到重视。 2.再生性 任何一一种白然资源一日灭绝或耗尽，就不可能再牛，阳是，人力资源却是可 以再生的。人力资源的再生性包括人口的再生产和劳动力的再生产。通过人口总 体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程，实现人口的再生产 和劳动力的再生产。 3.资本性 人力资源是资本性资源，可以投资并得到回报，但与物质资本的被动性不同， 人力资本具有能动性。人力资本是一种活的资本，是劳动者能力和价值的资本化 有自己的意 权利利 感情 可以能动地进行自我投资、自主择业和主动 创业。 一句话，人力资本可以自我增值、自我利用。 4.能动性 人同其他动物的最大区别是人有意识，具有主观能动性。人类的付出是有目 的的人类不仅能活环，不能积极地收告不墙，不仅能活成历中，能创 历史。 人力资源的能动性表现在知识和技术的创新 功利性的投向和自我强化 人类的自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操 (、控制其他资 源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定经济 活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。 5.双重角色 人力资源既是创造者，又是消费者。人力资源在使用过程中 一方面创造了 财富， 方面又消费这些财富，在使用和消耗的同时，人力资源获得了新的经验 和知识，提升了人力资源的价值。 6.有限性和无限性 人力路源无论是从个体还是从人类世代证续的角度观察，都是有限的。但从 人类延续过程的角度观察， 代人抑知加术能 ,经验传给下一代，代 代相传，构成永无止境的知识长河，人力资源又是无限的。因此 人力资源是有 限性和无限性的统 一体 7.社会性和生物性 人首先是一种生物，人力资源也就具有生物性。同时，人总是处于一定的社 会中，与之相应的人力资源也是处于一定的社会环境中。人力资源的形成、配置 利用、开发是通过社会分工来完成，是以社会的存在为前提条件的 。而且，人口 人力资源和劳动力既是人类社 会活动的结果，又是人类社会存在和活动的前提。 因此，人力资源本质上是一种社会资源。 (三)人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 从量上， 1人口洛 :一定范围内的人口总和。人口资源重在数量 2.人力资源 一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3.劳动力资原： 一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和， 4.人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量
4 B. 作为人力资源主要内涵的知识和技术是人们实践经验的产物，具有一定 的时限性。在一定的时间里，这些知识和技术能够发挥它的最佳应用效用；如果 闲置不用，超过一定时限，这些知识和技术就可能因陈旧、老化、过时而变成无 用。尤其在科学技术和信息发达的现代速度社会，知识和技术的更新换代速度加 快，最佳应用期一再缩短，人力资源的时限性更应得到重视。 2.再生性 任何一种自然资源一旦灭绝或耗尽，就不可能再生，但是，人力资源却是可 以再生的。人力资源的再生性包括人口的再生产和劳动力的再生产。通过人口总 体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程，实现人口的再生产 和劳动力的再生产。 3.资本性 人力资源是资本性资源，可以投资并得到回报，但与物质资本的被动性不同， 人力资本具有能动性。人力资本是一种活的资本，是劳动者能力和价值的资本化， 有自己的意识、需要、权利和感情，可以能动地进行自我投资、自主择业和主动 创业。一句话，人力资本可以自我增值、自我利用。 4.能动性 人同其他动物的最大区别是人有意识，具有主观能动性。人类的付出是有目 的的，人类不仅能适应环境，还能积极地改造环境；不仅能适应历史，还能创造 历史。人力资源的能动性表现在知识和技术的创新、功利性的投向和自我强化。 人类的自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资 源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定经济 活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。 5.双重角色 人力资源既是创造者，又是消费者。人力资源在使用过程中，一方面创造了 财富，一方面又消费这些财富，在使用和消耗的同时，人力资源获得了新的经验 和知识，提升了人力资源的价值。 6.有限性和无限性 人力资源无论是从个体还是从人类世代延续的角度观察，都是有限的。但从 人类延续过程的角度观察，上一代人把知识、技术、技能、经验传给下一代，代 代相传，构成永无止境的知识长河，人力资源又是无限的。因此，人力资源是有 限性和无限性的统一体。 7.社会性和生物性 人首先是一种生物，人力资源也就具有生物性。同时，人总是处于一定的社 会中，与之相应的人力资源也是处于一定的社会环境中。人力资源的形成、配置、 利用、开发是通过社会分工来完成，是以社会的存在为前提条件的。而且，人口、 人力资源和劳动力既是人类社会活动的结果，又是人类社会存在和活动的前提。 因此，人力资源本质上是一种社会资源。 （三）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 从量上： 1.人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。 2.人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3.劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。 4.人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和 专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量
人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图1一2所示： 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图1一2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的（数量）关系 从数量上，人口资源是最多的：人口资源中具有劳动能力的那部分才是人力 资源：人力资源中符合法定规定年限的有劳动能力的那部分是劳动力资源：人才 资源是质量较高的那部分，是数量最少的，属于优质的劳动力资源或优质的人力 资源。 从质上：人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源和劳动力资源的本质 则是脑力和体力 三、人力资源与人力资本 人力资源和人力资本也是容易混淆的两个概念，很多人甚至将它们通用，实 际上，这两个概念是有一定区别的。 人力资本概念最早是由西奥多.围.舒尔茨(“人力资本之父”)于20世纪60 年代提出，舒尔茨认为， 人不仅是一种资源，而且是 种资本，叫做 “人力资本 同物质资本一样，人力资本也要通过投资才能形成。按照劳动经济学的观点，人 力资本的投在主要有三种形式：教育和培训、迁移（劳动力迁移）、医疗保健。 人们在进行人力资本的投资决策时，主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益 大干成木或者至少笔干成木是，人们木愿音讲行人力瓷木的投瓷 人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念 联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而 三的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展 中的重要作用时产生的。 区别：人力资本是把人力（脑力和体力）作为一种资本投入生产过程参与价 值的创造，作为资本，它要获取相应的收益或利润，因而人力资本关注的重点是 收益问题，即人力作为 种资 能否带来收益以及带来多少收 益的问题 而人力资源是把人力作为一种资源，作为创造价值、创造财富的来源来看待，因 而人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经 济发展的推动力有多强。随着知识经济时代的到来，人在经济增长中的作用越来 城大，“人力资本”比“人力资源”的提法更具科学性。 第二节人力资源管理的基本内涵 一、人力资源管理的含义 5
5 人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图 1—2 所示： 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 图 1—2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的（数量）关系 从数量上，人口资源是最多的；人口资源中具有劳动能力的那部分才是人力 资源；人力资源中符合法定规定年限的有劳动能力的那部分是劳动力资源；人才 资源是质量较高的那部分，是数量最少的，属于优质的劳动力资源或优质的人力 资源。 从质上：人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源和劳动力资源的本质 则是脑力和体力。 三、人力资源与人力资本 人力资源和人力资本也是容易混淆的两个概念，很多人甚至将它们通用，实 际上，这两个概念是有一定区别的。 人力资本概念最早是由西奥多.W.舒尔茨（“人力资本之父”）于 20 世纪 60 年代提出，舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本。” 同物质资本一样，人力资本也要通过投资才能形成。按照劳动经济学的观点，人 力资本的投在主要有三种形式：教育和培训、迁移（劳动力迁移）、医疗保健。 人们在进行人力资本的投资决策时，主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益 大于成本或者至少等于成本是，人们才愿意进行人力资本的投资。 人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念： 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是 人所具有的脑力和体力，两者都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展 中的重要作用时产生的。 区别：人力资本是把人力（脑力和体力）作为一种资本投入生产过程参与价 值的创造，作为资本，它要获取相应的收益或利润，因而人力资本关注的重点是 收益问题，即人力作为一种资本投资，能否带来收益以及带来多少收益的问题。 而人力资源是把人力作为一种资源，作为创造价值、创造财富的来源来看待，因 而人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经 济发展的推动力有多强。随着知识经济时代的到来，人在经济增长中的作用越来 越大，“人力资本”比“人力资源”的提法更具科学性。 第二节 人力资源管理的基本内涵 一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营活动中 必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、 领导和控制活动 以实现组织既定目标的过程 人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是指对于全社会 人力资源，包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教有规划管理、职业定向 指导、职业技术培训、人力资源的部门与地区间配置、就业与调配、流动管理、 劳动保护管理、劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理指对于企事业单 位人力资源的管理 包括人力资源规划、工作分析、人员招聘与录用、员工的激 励与考核等。本教材所指的人力资源管理是微观人力资源管理，特别是企业的人 力资源管理。 二、人力资源管理的内容 人力资源管理作为管理学的一个分支，经过近一个世纪的发展和不断完善 经日挡向成孰 。其主要内容可以从以下六个内容来理解，也就说所说的人力 资源管理的六大模块 一)人力资源规划： 人力资源规划是系统全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组 织在需要时能够得到一定数量和质量的、满足各个岗位需要的员工。在制定人力 资源规划时，首选要评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资 源供求信息和有关 料 预测人力资源供求的发展趋势 ,结合实际制定组织的人 力资源使用、培训和发展规划。人力资源规划是企业战略规划的一个组成部分。 (二)人员招聘与录用： 这一模块包括招牌和录用两部分。招聘是指通过各种途径发布招牌信息，将 应聘者吸引过来：录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。这一工作是一 个复杂的过程，首先要制定招聘计划，确定招聘策略，发布招聘信息，进行招聘 测试和刷选，最后做出录用的决定等 人员录用时要根据工作岗位的需要，聘请 那些具备聘任条件并取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职 务应与工资待遇挂钩，并实行聘任制。 (三)培训与开发： 任何一个企业都处在一个不断发展变化的过程之中，要提高组织的适应能力和竞 争力，就必须对员工进行培训与 他们明确自己 职责和 目标，提 高知识和技能，具备与实际组织目标相适应的自身素质和技术业务能力。 (四)绩效管理； 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人 或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员 工，改组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、 主动性和创造性 挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是 个将公司与部门、员工个人目标紧密联系 在一起的、科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事 前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每 次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所 创造.有所前讲 (五)薪酬管理 薪酬是对员工工作付出的合理回报。制定合理的具有激励性的薪酬制度和福 利体系，是调动员工积极性和吸引人才的重要方面，也是组织激励员工的积极性 和保持相对稳定性的一种手段。 6
6 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营活动中 必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的过程。 人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是指对于全社会 人力资源，包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向 指导、职业技术培训、人力资源的部门与地区间配置、就业与调配、流动管理、 劳动保护管理、劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理指对于企事业单 位人力资源的管理，包括人力资源规划、工作分析、人员招聘与录用、员工的激 励与考核等。本教材所指的人力资源管理是微观人力资源管理，特别是企业的人 力资源管理。 二、人力资源管理的内容 人力资源管理作为管理学的一个分支，经过近一个世纪的发展和不断完善， 已经日趋走向成熟。其主要内容可以从以下六个内容来理解，也就说所说的人力 资源管理的六大模块。 （一）人力资源规划； 人力资源规划是系统全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组 织在需要时能够得到一定数量和质量的、满足各个岗位需要的员工。在制定人力 资源规划时，首选要评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资 源供求信息和有关资料，预测人力资源供求的发展趋势，结合实际制定组织的人 力资源使用、培训和发展规划。人力资源规划是企业战略规划的一个组成部分。 （二）人员招聘与录用； 这一模块包括招牌和录用两部分。招聘是指通过各种途径发布招牌信息，将 应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。这一工作是一 个复杂的过程，首先要制定招聘计划，确定招聘策略，发布招聘信息，进行招聘 测试和刷选，最后做出录用的决定等。人员录用时要根据工作岗位的需要，聘请 那些具备聘任条件并取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职 务应与工资待遇挂钩，并实行聘任制。 （三）培训与开发； 任何一个企业都处在一个不断发展变化的过程之中，要提高组织的适应能力和竞 争力，就必须对员工进行培训与开发，使他们明确自己的任务、职责和目标，提 高知识和技能，具备与实际组织目标相适应的自身素质和技术业务能力。 （四）绩效管理； 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人 或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员 工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性， 挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密联系 在一起的、科学的考评方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向，从事 前策划到过程的监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。绩效管理过程的每一 次循环都将使企业、组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所发展，有所 创造，有所前进。 （五）薪酬管理； 薪酬是对员工工作付出的合理回报。制定合理的具有激励性的薪酬制度和福 利体系，是调动员工积极性和吸引人才的重要方面，也是组织激励员工的积极性 和保持相对稳定性的一种手段
(六)员工关系管理 人力资源管理涉及到劳动关系的各个方面，如劳动用工、劳动时间、劳动报 酬、劳动保护、劳动争议等。根据维护健康的员工关系的需要， 建立 一种相互尊 重相互信任的工作氛围，遵守劳动协议中的各项条款的规定。随着法律的不断完 善和健全，人力资源部门在处理有关劳动关系的事宜时，必须依法行事。 三、人力资源管理作用 (一)人力资源在经济增长中的作用 现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资 源的发现、劳动 的平均技术水 2和劳动效率的提 、科学的技术的和 会的知 识储备的增加。人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用：人力资源在 新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 (二)人力资源对企业生存和发展的重要性： 1.企业管理发展的以然 2.做长寿公司 3.提高职业生活质量 (三)人力资源管理在企业中的地位 现代人力资源管理在企业中承担着四种角色。企业人力资源管理的四种角色 句括：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡状程度、管理转型 和变化。其中战略伙伴角色主要集中于人力资源的战略和行为与经营战略结合起 来 职能专家角 力资 者设计和提供有效的人 流程来管理人事 培训、奖励以及其他涉及组织内部人员流动事项。员工的支持者意味着人力资源 者需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题 和需求上，积极地倾听、积极地反应，并且向员工提供为满足他们不断变化的要 求的资原。变革的但导老要求人力资源老尊重和欣誉企业的传统和历中的同时 具备为未来竞争的观念和行动 第三节人力资源管理的发展历史及趋势 “、西方人力资源管理的发展历史 (一)古典管理学派与现代人事管理的产生 19世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高，但同 时也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。 因出 中了去门的管甲人品 ”主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务 进行管理， 从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受。19世纪末到2( 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资 源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。 像许多学科一样，人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20世纪20年 代，欧洲法约尔的古典职能理论 韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理 运动作为 古典管理学派的代表而兴起。其中泰勒Tay1or)的科学管 理理 论在美耳 被广泛地采用，它对人事管理产生了重大的影响，导致了现代人事管理理论和实 践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的4个原则，他宣称企业如果遵循这些原则 会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入，企业也会获得更多的利 润。 然而，科学管理理论由于没有考虑到员工的感受，仅仅把员工作为和机器设
7 （六）员工关系管理 人力资源管理涉及到劳动关系的各个方面，如劳动用工、劳动时间、劳动报 酬、劳动保护、劳动争议等。根据维护健康的员工关系的需要，建立一种相互尊 重相互信任的工作氛围，遵守劳动协议中的各项条款的规定。随着法律的不断完 善和健全，人力资源部门在处理有关劳动关系的事宜时，必须依法行事。 三、人力资源管理作用 （一）人力资源在经济增长中的作用 现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资 源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学的技术的和社会的知 识储备的增加。人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在 新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 （二）人力资源对企业生存和发展的重要性: 1.企业管理发展的必然 2.做长寿公司 3.提高职业生活质量 （三）人力资源管理在企业中的地位 现代人力资源管理在企业中承担着四种角色。企业人力资源管理的四种角色 包括：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型 和变化。其中战略伙伴角色主要集中于人力资源的战略和行为与经营战略结合起 来。职能专家角色要求人力资源者设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、 培训、奖励以及其他涉及组织内部人员流动事项。员工的支持者意味着人力资源 者需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题 和需求上，积极地倾听、积极地反应，并且向员工提供为满足他们不断变化的要 求的资源。变革的倡导者要求人力资源者尊重和欣赏企业的传统和历史的同时， 具备为未来竞争的观念和行动。 第三节 人力资源管理的发展历史及趋势 一、西方人力资源管理的发展历史 （一）古典管理学派与现代人事管理的产生 19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同 时也对生产过程的管理, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。因此, 出现了专门的管理人员, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务 进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。19 世纪末到 20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资 源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。 像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20 世纪 20 年 代, 欧洲法约尔的古典职能理论、韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理 运动作为古典管理学派的代表而兴起。其中泰勒 Taylor)的科学管理理论在美国 被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实 践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利 润。 然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设
备一样的生产资料来对待.使员工对工作开始产生不满，因此.影向了其激励效 果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相 当不合理的成分，但是，它第 次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了 事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理是可以 提高员工的劳动生产力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 (二)霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关干金钱是激励局工和提高员工牛产力的推一因素的理 论在实践中难以得到证实，20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科 学管理转向了对人际关系的研究。1924年到1932年 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境 领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这 一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、强调对员 丁的关心、和古结 增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企 业的人事管理 所采用 事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事 管理的职能被极大地丰富了。 (三)组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资原管理理论与实践的影响在 20世纪60年代和70年代达到了顶峰，但在这之前的很长时间里，行为科学的产 生与发展就对人事管理产生了 定的景 早在1913年 行为科学的研究先驱 明兹伯格(Mintzberg)就出版了#心理学与工作效率 书，从行为科学的角度来 看，它对早期的人事管理产生了很大的影向。组织行为学对形成个体、 群体行为 的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励 理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的3种理论都在不同程度上影响了人事 管理理论和 践。这3个理论分别是马斯洛(Mas1ow)的需要层次理论、麦克里格 (McGregor)的X理论和Y理论以及赫兹伯格(Herzberg)的激励 保健双因 里化 (四)人力资源的提出 20世纪50年代以前，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象 当我们进入后工业化社会以后，组织 工的素质 求发生】 具有相当基础知识和技能的员1 大量出现 济需求不再成为人们的惟 员工在组织中的人性地位发生了变化，曾经 为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此，人事管理 也就开始向人力资源管理转变，但是这种转变经历了一个相当长的时间，并且现 在仍处在讲行之中， (五)人力顺答理的形戒 在彼得 德鲁克提出人力资源的概念以后，怀特·巴克(E.Wight Bakke), 位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》 书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职 能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理 职能如：会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的 根据巴克自 刀资源官 理的职能包括人事行政管理 劳工关系、 人 关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都 非常强调管理活动，认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值 的资源这一基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克
8 备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效 果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相 当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人 事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效的人事管理是可以 提高员工的劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。 （二）霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理 论在实践中难以得到证实, 20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科 学管理转向了对人际关系的研究。1924 年到 1932 年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境、 领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这 一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、 强调对员 工的关心和支持、 增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企 业的人事管理所采用。人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事 管理的职能被极大地丰富了。 （三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响在 20 世纪 60 年代和 70 年代达到了顶峰,但在这之前的很长时间里,行为科学的产 生与发展就对人事管理产生了一定的影响。早在 1913 年, 行为科学的研究先驱 明兹伯格(Mintzberg) 就出版了#心理学与工作效率∃一书,从行为科学的角度来 看,它对早期的人事管理产生了很大的影响。组织行为学对形成个体、 群体行为 的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20 世纪 50 年代是激励 理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的 3 种理论都在不同程度上影响了人事 管理理论和实践。这 3 个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格 (McGregor) 的 X 理论和 Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 的激励- 保健双因素 理论。 （四）人力资源的提出 20 世纪 50 年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象 都是建立在经济人,而不是社会人的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织 中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经 济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作 为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理 也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现 在仍然在进行之中。 （五）人力资源管理的形成 在彼得·德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特·巴克( E. Wight Bakke) , 一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在 1958 年发表了《人力资源功能》一 书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职 能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理 职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。 根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际 关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都 非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值 的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克