目录 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的基本内涵 第二节人力资源管理的基本内涵 第三节人力资源管理的发展历史及趋势 7 第四节人力资源管理者。 15 第二章人力资源规划 1 一节人力资源规划概述 第二节人力资源规划的程序 .24 第三节人力资源需求的预测 .26 第三章工作分析 35 第一节工作分析概述 35 28 第四节工作设计. .33 第四章员工招聘 39 第一节员工招騁概述 30 第二节员工招聘的过程管理 41 第三节员工招聘渠道 46 第五章雇员选拔与录用. .61 第一节简历筛选 61 第二节笔试 65 第三带面试 68 第四节评价中心技术 第六章员工的培训与开发 94 第一节员工培训概述 .94 第二节员工培训需求分析 98 第三节企业员工培训方案的实施 101 第四节培训评估 108 第五节岗前培 112 第七章职业生涯规划与管理 .117 第一节职业与职业选择 ,117 第二节职业生涯理论 120 第三节员工职业生海规设计 123 第八章绩效考核与绩效管理 第一节绩效考核与锁效管理概述 129 第二节绩效考核的方法 138 第三节绩效考核指标体系的设计 146 第四带结效考核的实施与应用 154 第九章薪酬管理 薪酬管理概述. 168 第二节薪酬水平策略 .176 第三节薪酬体系设计 179
目 录 第一章人力资源管理概述.4 第一节 人力资源的基本内涵. 4 第二节 人力资源管理的基本内涵. 5 第三节 人力资源管理的发展历史及趋势. 7 第四节 人力资源管理者.15 第二章 人力资源规划.21 第一节 人力资源规划概述. 22 第二节 人力资源规划的程序. 24 第三节 人力资源需求的预测. 26 第三章 工作分析.35 第一节 工作分析概述.35 第二节 工作分析的方法.3 第三节 职位说明书和任职规范. 28 第四节 工作设计.33 第四章 员工招聘.39 第一节 员工招聘概述.39 第二节 员工招聘的过程管理. 41 第三节 员工招聘渠道.46 第五章 雇员选拔与录用.61 第一节 简历筛选.61 第二节 笔试.65 第三节 面试.68 第四节 评价中心技术.75 第六章 员工的培训与开发.94 第一节 员工培训概述.94 第二节 员工培训需求分析. 98 第三节 企业员工培训方案的实施. 101 第四节 培训评估.108 第五节 岗前培训.112 第七章 职业生涯规划与管理.117 第一节 职业与职业选择.117 第二节 职业生涯理论.120 第三节 员工职业生涯规划设计. 123 第八章 绩效考核与绩效管理.129 第一节 绩效考核与绩效管理概述. 129 第二节 绩效考核的方法.138 第三节 绩效考核指标体系的设计. 146 第四节 绩效考核的实施与应用. 154 第九章 薪酬管理.167 第一节 薪酬管理概述.168 第二节 薪酬水平策略.176 第三节 薪酬体系设计.179
第四节技能薪资体系 187 第十章员工关系管理 192 一节劳动合同管理 193 第二节员工沟通与参与管理， .200 第三节员工安全与健康 202
第四节 技能薪资体系.187 第十章 员工关系管理.192 第一节 劳动合同管理.193 第二节 员工沟通与参与管理. 200 第三节 员工安全与健康.202
第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的基本内涵 人类社会发展至今，经历了农业经济 丁业经这 一知识经济，不同的经 济时代，有不同的核心资源。21世纪的经济是知识经济，知识成为核心资源 而知识的载体是人，是掌握熟练业务的科技专业人才。因而知识经济时代，国家 间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，是知识的竞争，更是人才的竞争。 谁拥有足够数量的高水平专业人才，谁就能在竞争中胜人一筹。著名的管理大师 彼得.德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人”。IB前任总裁沃森也有 句名言“你可以接受我的工厂 ,然而只要留下我的人 我就可 重建IBW”。正因为如此， 一些发达国家为了在知识经济时代争夺高科技及其产 业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人力资源开发战略规划，不但大幅度增加 教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚 至通过修改移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的优秀人才 “人力资源是第 资源”的理念已得到广泛的认同 ,研究人力资源必须明确人力 资源的概念。目前学术界对人力资源概念的认识不尽相同。 一、资源的含义 资源是一个经济学术语，我国《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会 财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上， 人们一般把资源看作是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投 入生产活动中的 一切要素。 对资源的分类有多种，最一般的是分为两大类：一类是来自自然界的物质资 源，也可称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流等 一类是来自人力自身的知 识、技能、能力和体力，可以称之为人力资源。 那么，对于企业组织来说决定其生存和发展的资源是什么呢？在这一问题上 也有各种各样的说法。最初关于企业资源 观点是“三分说”，以后发展成为“四 分说” 五分说”、“六分说” 七分说” 企业资源的“三分说”认为：为了提高生产力，必须有三种资源的投入，即 劳动力、资金和土地。 “四分说”认为，人类生产所需要的资源应该增加至四种，即劳动力、资金、 土地和管理。 五分说”认为，一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力 (Manpower)、金钱(Money)、原料(Materials)、机器设备(Machines)、产销 方法或技术(Methods)。“五分法”亦简称为“5M”说。 资源的“六分说”认为，在“5训”之外，再加上时间(tim),这是话应现 代科技知识快速传播及竞争激励的社会所必需的 资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报资源
第一章人力资源管理概述 第一节 人力资源的基本内涵 人类社会发展至今，经历了农业经济——工业经济——知识经济，不同的经 济时代，有不同的核心资源。21 世纪的经济是知识经济，知识成为核心资源， 而知识的载体是人，是掌握熟练业务的科技专业人才。因而知识经济时代，国家 间的竞争、地区间的竞争乃至企业间的竞争，是知识的竞争，更是人才的竞争。 谁拥有足够数量的高水平专业人才，谁就能在竞争中胜人一筹。著名的管理大师 彼得.德鲁克曾指出：“企业只有一项真正的资源：人”。IBM 前任总裁沃森也有 句名言“你可以接受我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以 重建 IBM”。正因为如此，一些发达国家为了在知识经济时代争夺高科技及其产 业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人力资源开发战略规划，不但大幅度增加 教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地争夺高素质人才，甚 至通过修改移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争夺其他国家的优秀人才。 “人力资源是第一资源”的理念已得到广泛的认同。研究人力资源必须明确人力 资源的概念。目前学术界对人力资源概念的认识不尽相同。 一、资源的含义 资源是一个经济学术语，我国《辞海》解释为“资财的来源”。它泛指社会 财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上， 人们一般把资源看作是用来进行价值增值的物质实体，是为了创造物质财富而投 入生产活动中的一切要素。 对资源的分类有多种，最一般的是分为两大类：一类是来自自然界的物质资 源，也可称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流等；一类是来自人力自身的知 识、技能、能力和体力，可以称之为人力资源。 那么，对于企业组织来说决定其生存和发展的资源是什么呢？在这一问题上 也有各种各样的说法。最初关于企业资源的观点是“三分说”，以后发展成为“四 分说”、“五分说”、“六分说”、“七分说”等。 企业资源的“三分说”认为：为了提高生产力，必须有三种资源的投入，即 劳动力、资金和土地。 “四分说”认为，人类生产所需要的资源应该增加至四种，即劳动力、资金、 土地和管理。 “五分说”认为，一个企业可以用来创造利润的资源有五种，即人力 （Manpower）、金钱（Money）、原料（Materials）、机器设备（Machines）、产销 方法或技术（Methods）。“五分法”亦简称为“5M”说。 资源的“六分说”认为，在“5M”之外，再加上时间（time），这是适应现 代科技知识快速传播及竞争激励的社会所必需的。 资源的“七分说”认为，除上述六种资源外，第七种资源是情报资源
(Information)无论人们对企业资源如何划分，可以看出，唯一具备劳动能力 的人力资源都是在财富创造和企业的存续中不可或缺的重要资源。 一、人力资源的概念 目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得.德鲁克于1954年在其名著 《管理实践》中首次正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为，与其他资源相比， 人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企 业带来可观的经济价值。 20世纪60年代以后，随着西奥多.黑舒尔茨提出人力资本理论，人力资源 的概念更加深入人心 对人力资源的研究也越来越多。到目前为止，对于人力资 源的含义，学者们给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定 义分为两大类。 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较 大的比例。 1、所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的领导者的能力，即 处在劳动年龄的已直接投入建设和尚为投入建设的人口的能力。 2、人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 (伊凡.伯格) 3、人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和， 4、 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、 判断力和想象力。（彼得.德鲁克） 5、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和。（中国人大公共管理学院院长革克用） 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。 人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义： 人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 3、人力资源是指具有为社会创浩物质财富和精神财富、为社会提供劳动和 服务的 人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和 我认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。因为人力资 源作为一种资源，它对社会财富创造起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有 的知识、经验、技能体能等能力。因而人力资源的本质是能力，人只不过是一个 载体而己。 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所 利用的体力和脑力的总和 包括以下几个要点 (1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以称为劳动能力。 (2)这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 (3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国 家或地区，也可以小到一个企业或单位】 、人力资源的构成与特征 (一)人力资源的构成 从数量上讲，人力资源是一定范围内具有劳动能力的人口总量。各国根据国 情对人口进行劳动年龄的划分。我国现行的劳动年龄规定是：男性16一60岁
2 （Information）无论人们对企业资源如何划分，可以看出，唯一具备劳动能力 的人力资源都是在财富创造和企业的存续中不可或缺的重要资源。 一、人力资源的概念 目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得.德鲁克于 1954 年在其名著 《管理实践》中首次正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为，与其他资源相比， 人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企 业带来可观的经济价值。 20 世纪 60 年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源 的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。到目前为止，对于人力资 源的含义，学者们给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定 义分为两大类。 第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较 大的比例。 1、所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的领导者的能力，即 处在劳动年龄的已直接投入建设和尚为投入建设的人口的能力。 2、人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 （伊凡.伯格） 3、人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。 4、人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、 判断力和想象力。（彼得.德鲁克） 5、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组 织所利用的体力和脑力的总和。（中国人大公共管理学院院长 董克用） 第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。 广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义： 1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳 动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和 服务的人。 4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 我认为，从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。因为人力资 源作为一种资源，它对社会财富创造起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有 的知识、经验、技能体能等能力。因而人力资源的本质是能力，人只不过是一个 载体而已。 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所 利用的体力和脑力的总和。包括以下几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以称为劳动能力。 （2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国 家或地区，也可以小到一个企业或单位。 二、人力资源的构成与特征 （一）人力资源的构成 从数量上讲，人力资源是一定范围内具有劳动能力的人口总量。各国根据国 情对人口进行劳动年龄的划分。我国现行的劳动年龄规定是：男性 16—60 岁
女性16一55岁。在劳动年龄上下限之间的人口成为劳动适龄人口，小于劳动年 龄下限的成为未成年人口，大于劳动年龄上限的成为老年人口。一般认为这两类 人口不具有劳动能力 根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1一1所示）。 h 男60女55 少年人口 劳动话龄人口 料老年人口 病残人口 就学人口现役军人劳动人口其他人口 ④求业人口 ②未 ③老 年就 就 ①适龄就业人口 业人 人口 ■ 图表1一1：人力资源的构成 (资料来源：陈远敦、陈全明《人力资源开发与管理》，中国统计出版社1995 版) (1)处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口” (2)尚未达到劳动年龄实际己从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”： (3)已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就 业人口”： 上几部相加为人力资主休亦称“业人口”（而人力） (4)处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并 未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口” (5)处于法定劳动年龄以内的就学人口： (6)处于法定劳动年龄之内的现役军人： （7)处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口： (8)处于法定劳动年龄以内的其他 上述五部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人 力资源”。 (二)人力资源的特征 人力资源作为 一种资源，它具有资源本身的性质，但是他又具有自然资源不 具有的特殊性质 士理力 现在以下六个方面 与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于：人力资源既是生产的 承担者，又是生产发展目的的实现者，因为，一切生产都是为了满足人的发展和 社会全面进步的需要，除此之外，人力资源还具有以下特征： 1时限性 作为个体的人具有生命周期，其中具有劳动能力的时间又是生命周期中的 部分。因此人力资源的形成、开发，使用都受到时间方面的制约和限制。人力资 源的时限性主要表现为： A.人的生命过程的不同阶段，有不同的生理和心理特点，对于人力资源的 形成、作用的发挥也各有不同的最佳时期。 3
3 女性 16—55 岁。在劳动年龄上下限之间的人口成为劳动适龄人口，小于劳动年 龄下限的成为未成年人口，大于劳动年龄上限的成为老年人口。一般认为这两类 人口不具有劳动能力。 根据我们的理解，人力资源由 8 部分人口组成（见图表 1—1 所示）。 0 16 男 60 女 55 少年人口 劳动适龄人口 老年人口 ②未 成 年 就业 人口 病残人口 ③老 年就 业人 口 ⑤ 就学人口 ⑥ 现役军人 ⑦家务 劳动人口 ⑧ 其他人口 ④求业人口 ①适龄就业人口 图表 1—1：人力资源的构成 （资料来源：陈远敦、陈全明《人力资源开发与管理》，中国统计出版社 1995 版） （1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”； （2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”； （3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就 业人口”； 以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。（现实人力资源） （4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并 未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”； （5）处于法定劳动年龄以内的就学人口； （6）处于法定劳动年龄之内的现役军人； （7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口； （8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。 上述五部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人 力资源”。 （二）人力资源的特征 人力资源作为一种资源，它具有资源本身的性质，但是他又具有自然资源不 具有的特殊性质，主要表现在以下六个方面： 与自然资源和财力资源相比，人力资源的特殊性在于：人力资源既是生产的 承担者，又是生产发展目的的实现者，因为，一切生产都是为了满足人的发展和 社会全面进步的需要，除此之外，人力资源还具有以下特征： 1.时限性 作为个体的人具有生命周期，其中具有劳动能力的时间又是生命周期中的一 部分。因此人力资源的形成、开发，使用都受到时间方面的制约和限制。人力资 源的时限性主要表现为： A. 人的生命过程的不同阶段，有不同的生理和心理特点，对于人力资源的 形成、作用的发挥也各有不同的最佳时期