薪酬调查 置型会 器 薪资 95%以上 最高线 75% 平均线 50% 最低水平 最低线 职等 图1-4：企业薪酬调研和薪酬策略选择 >岗位评价或能力素质评估 岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性 岗位评价六步
薪酬调查 图 1-4：企业薪酬调研和薪酬策略选择 ➢ 岗位评价或能力素质评估 岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性 岗位评价六步 75% 50% 95%以上 最低水平 企 业 根 据 需 要 制 定 策 略
第一步：确定眼等 第四步：确定各葡等的上下限额 根据授们的设计经 上限为中线 147101路9 第二步：射分等 第五步：确定同一新等的级数 确定级效的主要参考因素 大 ◆企业经特点下员工力成长所零时限 设计行务员 工行 格取等进行微调与合并，确定8等级的中心分数并划分联容 第六步：确定级差此例与级差差霸 弟三步：确定各葡等的中心值 :3g794日5的s2
》运用学习策略 用复述策略上学生在课程中理解和记忆相关概念，并形成概念图和通过练习加强学生对相关概念 的理解 通过给定案例进行组织结构建立的演练，并通过建立人员名单使学生认识到不同的人的价值与组 织结构建立之间联系。 作业一一选择案例，并根据给定案例进行组织结构的建立和提供企业最少一个分支机构的员工花 名册；可以采用网络数据说明 作业要求 组织结构体现企业经营特色和符合财务指标特点 员工花名册需提供员工的基本数据，并能够根据花名册进行员工性别结构、干部结构、年龄结构、学历 结构、专业结构、职称结构、岗位结构、入职时间分析。 知识点1：组织结构的设计 管理幅度的确定 管理层次的确定 部门划分 岗位设置 图1-6：组织结构设计的流程及步骤 知识点2：组织结构的范本 总较 总办公室 行致总监 某生产企业组织结构范本（一）
➢ 运用学习策略 用复述策略上学生在课程中理解和记忆相关概念，并形成概念图和通过练习加强学生对相关概念 的理解。 ➢ 练习 通过给定案例进行组织结构建立的演练，并通过建立人员名单使学生认识到不同的人的价值与组 织结构建立之间联系。 作业——选择案例，并根据给定案例进行组织结构的建立和提供企业最少一个分支机构的员工花 名册；可以采用网络数据说明 作业要求： 组织结构体现企业经营特色和符合财务指标特点 员工花名册需提供员工的基本数据，并能够根据花名册进行员工性别结构、干部结构、年龄结构、学历 结构、专业结构、职称结构、岗位结构、入职时间分析。 知识点 1：组织结构的设计 知识点 2：组织结构的范本 某生产企业组织结构范本（一） 图 1-6：组织结构设计的流程及步骤 管理幅度的确定 管理层次的确定 部门划分 岗位设置
智 额 招鸭专员1人 培调专员1人 天 考勒专员1人 绩效专员1人 人力资源部 组织架构图 R 部 工行丰风质色主精风 胶部 工右2人 质主管1风 n文风 上A 工棉入 单员2认工人 工入长人 物料药2入 工威人 风器队 n文1技人 卧 板3以术6人 超2人 oc-s人oc认o*2Ae5Ac6人 制造中心组织—组织架构图 总结与复习复习程序中与原理有关的主要步骤：适合使用程序的情境 知识迁移 与问题解决相联系：更复杂的程序。 进一步激励与结 吏教学 就可靠性和有效性而言，强调程序的有用性 结与习 整个课程的教学计划 本次课程的数学计划
人力资源 经理(空) 人力资源 主管1人 招聘专员1人 培训专员1人 人力资源 专员1人 考勤专员1人 绩效专员1人 管理储干 (空) 人力资源部——组织架构图 制造中心 总监1人 PMC主管1人 PMC副主管1人 制造文员1人 生管专员2人 物控专员2人 工程主管1人 货仓主管1人 品管经理1人 IE 工程师2人 SMT 工程师1人 PE 工程师1人 结构 工程师1人 电子 工程师2人 助理 工程师5人 组长2人 资料员1人 样板员3人 技术员6人 仓管员8人 输单员2人 送货员1人 品质主管1人 生产主管1人 副主管1人 部门文员1人 组长5人 物料员2人 技工3人 助拉5人 丝印工2人 工人120人 QE 工程师3人 电子 工程师1人 助理 工程师1人 部门文员1人 技术员2人 实验员1人 品质稽核员1人 输单员1人 组长2人 QC-18人 OQC-1人 QA-2人 IQC-5人 IPQC-6人 制造中心组织——组织架构图 结 尾 总结与复习 复习程序中与原理有关的主要步骤；适合使用程序的情境 知识迁移 与问题解决相联系；更复杂的程序。 进一步激励与结 束教学 就可靠性和有效性而言，强调程序的有用性 ➢ 总结与复习 整个课程的教学计划 本次课程的教学计划
令人力成本分析的作用和方法 令人力资源价值分析的作用和流程 ÷黄 学习工作所能用到的资源和方法 知识迁移 人力资源管理的核心在于应用，还需要通过练习、实践、失败掌握解决实际问意的方法和程序 进一步激励与结束教学 就目前的人力资源工作岗位来说，现有的知识已经奠定了良好的基础 实绩评估 识别应该使用哪一程序、使用的正确顺序和完成的步骤，认出正确完成的步 。 提供反馈与辅导识别常见错误与错误观念 通过各小组通过不同案例的分析结果演示进行成绩评价
人力成本分析的作用和方法 人力资源价值分析的作用和流程 练习作用范围和实际中可能面临的困难 学习工作所能用到的资源和方法 ➢ 知识迁移 人力资源管理的核心在于应用，还需要通过练习、实践、失败掌握解决实际问题的方法和程序 进一步激励与结束教学 就目前的人力资源工作岗位来说，现有的知识已经奠定了良好的基础 评 估 实绩评估 识别应该使用哪一程序、使用的正确顺序和完成的步骤，认出正确完成的步 骤。 提供反馈与辅导 识别常见错误与错误观念 通过各小组通过不同案例的分析结果演示进行成绩评价