(2)基层负责人 基层负贲人对所蕾糟部门基本了解, 而且比在岗员工看问题更全面、深远, 让基层负贵人敵工作分析比让每个员 工个人做效果要好一些。 基层负贵人十分繁忙。受到来自方方 面面的领导与任务分派,难以按时按 质按量地完成工作分析
（2）基层负责人 基层负责人对所管辖部门基本了解， 而且比在岗员工看问题更全面、深远， 让基层负责人做工作分析比让每个员 工个人做效果要好一些。 基层负责人十分繁忙，受到来自方方 面面的领导与任务分派，难以按时按 质按量地完成工作分析
x(3)人力资源主管部广 人力资源部门负贵蓬个企事业单位人事配置 工作。对每个员工与部门职贵都有一定了解, 由他们來做工作分析既权威又有利于管理工 作科学化。 在一般企业,人力资源部门人员不多,工作 02量繁重,平时工作应接不暇,根本没有时间 去敵每个职位的职务说明书。即使硬着头皮 去做,也得很长时间才能做出来。结果住往 是,香做出最后一个职位的职务说明书,前 面职位工作已有所变化了
（3）人力资源主管部门 人力资源部门负责整个企事业单位人事配置 工作，对每个员工与部门职责都有一定了解， 由他们来做工作分析既权威又有利于管理工 作科学化。 在一般企业，人力资源部门人员不多，工作 量繁重，平时工作应接不暇，根本没有时间 去做每个职位的职务说明书，即使硬着头皮 去做，也得很长时间才能做出来。结果往往 是，等做出最后一个职位的职务说明书，前 面职位工作已有所变化了
(4)外聘专家 x目前一些企事业单位舍得花钱,把所有职位工 作分析一概交给专家去做。但由于难以找到在 行的专家。虽最后得到的职奪说明书格弌规 范、内容详细、版面设讣美观,但不勿合企事 业单位的实际。 々在工作分析时不妨偺鉴以下的思路:坚持谁知 52气断与定量计算综合集成方法,采取专家选 情谁分析,谁合适谁永担的原则,运用定性 员工参与、部门配合、领导扶持相结合方式
（4）外聘专家 目前一些企事业单位舍得花钱，把所有职位工 作分析一概交给专家去做，但由于难以找到在 行的专家，虽然最后得到的职务说明书格式规 范、内容详细、版面设计美观，但不切合企事 业单位的实际。 在工作分析时不妨借鉴以下的思路：坚持谁知 情谁分析，谁合适谁承担的原则，运用定性判 断与定量计算综合集成方法，采取专家主导、 员工参与、部门配合、领导扶持相结合方式
5.2.3职位说明书 1)职位说明书的内容及构成要素 (1)职位说明书的内容 其核心内容是工作描迷和工作规范 (域任职资格)要求两部分。 工作描部分解决的是本职人员必 须敵哪些事情 任职资格要求部分解决的是从事本职 位工作的人员必须具备的条件
5.2.3职位说明书 1)职位说明书的内容及构成要素 (1)职位说明书的内容 其核心内容是工作描述和工作规范 （或任职资格）要求两部分。 工作描述部分解决的是本职位人员必 须做哪些事情； 任职资格要求部分解决的是从事本职 位工作的人员必须具备的条件
(2)职位说明书的构成要素 ①蒸本资料部分。 ②上下左右关系部分 ③职位职贵部分。 :④考核办法部分。 ⑤资格亲件部分 0一是任职者的趣、心理、身体、知识、能力等素质 要求; 二是任职者所卿的最低学历、工作年限、工作经验 (从事过的职位)、职称要求等; 三是任职者所帶的培训要求(应说明培训的内职位价 评价的方法和比較初探容、方式、时间普)
(2)职位说明书的构成要素 ①基本资料部分。 ②上下左右关系部分。 ③职位职责部分。 ④考核办法部分。 ⑤资格条件部分。 一是任职者的思想、心理、身体、知识、能力等素质 要求； 二是任职者所需的最低学历、工作年限、工作经验 （从事过的职位）、职称要求等； 三是任职者所需的培训要求（应说明培训的内职位价 值评价的方法和比较初探容、方式、时间等）