公共事业管理专业课程教学大纲激励篇第10章行为基础教学目的和要求：掌握影响个体行为的个性、态度、认知、压力和学习等要素，了解这些要素与管理的关系，掌握群体概念，学习区分正式群体和非正式群体，在把握群体的结构与群体内聚力的基础之上，理解工作团队建设的重要性。教学重点和难点：重点是个体和群体的行为基础，难点是群体内聚力。本章课时分配：3课时。10·1个体行为为更好地预测、解释和控制员工行为，就必须了解和把握员工的个性、态度、认知、压力和学习要素，正是这些要素构成了员工行为之基础。个性（Personality）是影响人们与环境相互作用的一组相对稳定的心理特性。个性-工作适应理论认为，员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于其个性与职业环境的匹配程度，人们一般寻找和选择的职业都是与他们的个性特征相容的。有些个性，如官僚定向、控制点、马基雅维里主义、权变等，是与组织行为的关系十分密切。态度（Attitudes）是对物体、人、事件、情境等作出固定反应的相对稳定的情绪倾向。认知不和谐(Cognitivedissonance)理论研究表明，人们为了减少自己的不舒服感和使自己看起来更为理性，就努力协调不同的态度和行为，寻求态度的一致性和态度与行为之间的一致性。管理者可以借助于态度调查（Attitudesurveys）来了解员工的各种态度。知觉（Perception）是解释个体感觉到的信息，给环境规定次序并赋予意义的过程。知觉的对象可以是任何东西，但管理者更关注的是人。当我们知觉人们的行为时，总是要察觉人们的动机，这就是“归因”。归因理论（Attributiontheory）就是关于我们对个体的不同判断取决于对给定行为归因于何种意义的解释之理论。人们常常以他们的知觉系统提供的对现实的解释而不是以现实本身作为行为的根据。压力（Stress）是个体在特定的情境中，面临着与其愿望的实现密切相关的机会、限制和要求但动态的条件使其愿望实现的不确定性所造成的一种心理反应。压力总是伴随看机会、限制或要求的出现。学习不仅仅是指学生在学校里从事的活动，更多的是人们从经验中理解事理的过程。学习（Learning）是由于经验而发生的相对长久的行为改变，也是一种无法直接观察到的心理速记过程。学习理论包括操作学习理论和社会学习理论。10·2群体行为群体（Group）就是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为达到共同目标而组成的集合体，可以分为正式群体和非正式群体两类。正式群体是组织创立的、有看明确的工作任务和工作分工的、其中的个体行为受到组织规范所指导的工作群体，包括指挥群体、委员会、自我管理团队和特殊任务组，群体成员之间的相互联系和相互依赖产生于工作要求，而非个人需要之中。非正式群体是组织成员在工作过程中，为满足其社会交往的需要和共同利益，在友谊和共同爱好的基础上自然形成的群体，它的自然形成特性必然要求个体之间有相互作用和相互依赖的机会，这种机会是非正式群体产生和维持下去的必要条件。26
公共事业管理专业课程教学大纲 26 激 励 篇 第 10 章 行为基础 教学目的和要求：掌握影响个体行为的个性、态度、认知、压力和学习等要素，了解这些要素 与管理的关系，掌握群体概念，学习区分正式群体和非正式群体，在把握群体的结构与群体内聚力 的基础之上，理解工作团队建设的重要性。 教学重点和难点：重点是个体和群体的行为基础，难点是群体内聚力。 本章课时分配：3 课时。 10·1 个体行为 为更好地预测、解释和控制员工行为，就必须了解和把握员工的个性、态度、认知、压力和学 习要素，正是这些要素构成了员工行为之基础。 个性（Personality）是影响人们与环境相互作用的一组相对稳定的心理特性。个性-工作适应理 论认为，员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于其个性与职业环境的匹配程度，人们一般寻 找和选择的职业都是与他们的个性特征相容的。有些个性，如官僚定向、控制点、马基雅维里主义、 权变等，是与组织行为的关系十分密切。 态度（Attitudes）是对物体、人、事件、情境等作出固定反应的相对稳定的情绪倾向。认知不 和谐(Cognitive dissonance)理论研究表明，人们为了减少自己的不舒服感和使自己看起来更为理性， 就努力协调不同的态度和行为，寻求态度的一致性和态度与行为之间的一致性。管理者可以借助于 态度调查（Attitude surveys）来了解员工的各种态度。 知觉（Perception）是解释个体感觉到的信息，给环境规定次序并赋予意义的过程。知觉的对 象可以是任何东西，但管理者更关注的是人。当我们知觉人们的行为时，总是要察觉人们的动机， 这就是“归因”。归因理论（Attribution theory）就是关于我们对个体的不同判断取决于对给定行 为归因于何种意义的解释之理论。人们常常以他们的知觉系统提供的对现实的解释而不是以现实本 身作为行为的根据。 压力（Stress）是个体在特定的情境中，面临着与其愿望的实现密切相关的机会、限制和要求， 但动态的条件使其愿望实现的不确定性所造成的一种心理反应。压力总是伴随着机会、限制或要求 的出现。 学习不仅仅是指学生在学校里从事的活动，更多的是人们从经验中理解事理的过程。学习 （Learning）是由于经验而发生的相对长久的行为改变，也是一种无法直接观察到的心理速记过程。 学习理论包括操作学习理论和社会学习理论。 10·2 群体行为 群体（Group）就是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为达到共同目标而组成的集 合体，可以分为正式群体和非正式群体两类。正式群体是组织创立的、有着明确的工作任务和工作 分工的、其中的个体行为受到组织规范所指导的工作群体，包括指挥群体、委员会、自我管理团队 和特殊任务组，群体成员之间的相互联系和相互依赖产生于工作要求，而非个人需要之中。非正式 群体是组织成员在工作过程中，为满足其社会交往的需要和共同利益，在友谊和共同爱好的基础上 自然形成的群体，它的自然形成特性必然要求个体之间有相互作用和相互依赖的机会，这种机会是 非正式群体产生和维持下去的必要条件
管理学原理群体结构，简言之，就是群体的结合方式。结构特性包括规模、规范、角色和地位。群体规模指群体中成员的数目。群体规范（Norms）是群体成员共同接受的办事或行为准则，包括绩效规范报酬分配规范、忠诚规范和服饰规范。角色（Roles）是群体中被赋予一组预期行为的职务，有两类基本角色：指定角色和自显角色。地位（Status）是群体赋予其成员的等级和阶层，它包括了威望的含义，不幸也包括了善恶和强弱的含义。群体内聚力（Groupcohesiveness）指群体对其成员及成员之间相互的吸引力，这种吸引力越大，群体内聚力就越强。影响群体内聚力的主要因素有：威胁和竞争、群体目标、成功、加入群体的高门槛、规模。随着群体内聚力的增强，群体成员的稳定性（涉及流动率）、合作性（涉及沟通量）和工作积极性（涉及出勤率）等随之增强的结果是可以预期的，但工作绩效需要具体分析。工作团队（Workteams）是为了某一目标由相互协作的个体所组成的正式群体。工作团队的建设有利创造集体精神、有利于管理者作战略思考、有利于提高决策速度、有利于员工队伍的多元化和有利于提高工作绩效。建设成功的工作团队需要具备以下条件：共同目标、员工资源、相互信任和外部支持。复习与思考题1.有人认为行为模式可以改变而个性不可改变，你的观点呢？2.你对“态度决定一切”的观点有何看法？3.你如何评价“人皆因知觉而做出决策”这一命题？4．操作学习和社会学习的区别是什么？5.建立学习型组织对群体行为有何影响，为什么？6.．至少列举三个工作团队建设的有效办法？并加以说明。拓展阅读书目刘俊生．管理学[M]．北京：中国政法大学出版社，2001.[美]加里·约翰斯．组织行为学[M]．北京：求实出版社，1989【美]亨利·艾伯斯.现代管理原理[M]．北京：商务印书馆，198027
管理学原理 27 群体结构，简言之，就是群体的结合方式。结构特性包括规模、规范、角色和地位。群体规模 指群体中成员的数目。群体规范（Norms）是群体成员共同接受的办事或行为准则，包括绩效规范、 报酬分配规范、忠诚规范和服饰规范。角色（Roles）是群体中被赋予一组预期行为的职务，有两 类基本角色：指定角色和自显角色。地位（Status）是群体赋予其成员的等级和阶层，它包括了威 望的含义，不幸也包括了善恶和强弱的含义。 群体内聚力（Group cohesiveness）指群体对其成员及成员之间相互的吸引力，这种吸引力越大， 群体内聚力就越强。影响群体内聚力的主要因素有：威胁和竞争、群体目标、成功、加入群体的高 门槛、规模。随着群体内聚力的增强，群体成员的稳定性（涉及流动率）、合作性（涉及沟通量） 和工作积极性（涉及出勤率）等随之增强的结果是可以预期的，但工作绩效需要具体分析。 工作团队（Work teams）是为了某一目标由相互协作的个体所组成的正式群体。工作团队的建 设有利创造集体精神、有利于管理者作战略思考、有利于提高决策速度、有利于员工队伍的多元化 和有利于提高工作绩效。建设成功的工作团队需要具备以下条件：共同目标、员工资源、相互信任 和外部支持。 复习与思考题 1．有人认为行为模式可以改变而个性不可改变，你的观点呢？ 2．你对“态度决定一切”的观点有何看法？ 3．你如何评价“人皆因知觉而做出决策”这一命题？ 4．操作学习和社会学习的区别是什么？ 5．建立学习型组织对群体行为有何影响，为什么？ 6．至少列举三个工作团队建设的有效办法？并加以说明。 拓展阅读书目 刘俊生．管理学[M]．北京：中国政法大学出版社，2001． [美]加里·约翰斯．组织行为学[M]．北京：求实出版社，1989． [美]亨利·艾伯斯．现代管理原理[M]．北京：商务印书馆，1980．
公共事业管理专业课程教学大纲第11章激励理论教学目的和要求：了解各类人性假设并注意它们之间的区别，掌握激励概念，了解激励机制，深入地理解不同激励理论，区分外在激励与内心激励，掌握各种激励技术。教学重点和难点：重点是激励的三种理论，难点是激励技术。本章分配课时：4课时，其中包括1课时的案例讨论。11·1人性假设凡研究内容与人的行为有关的学科都有自已的人性假设，并以此作为构造其理论体系的逻辑前提。管理理论的人性假设有多种。管理学界流行最为广泛的人性假设就是X理论-Y理论。X理论认为普通人具有一种对工作的天生厌恶，希望逃避责任；Y理论认为人在工作中花费体力和精力就像在游戏或休息中一样自然，献身手目标，接受责任。权变管理学者认为，理论和Y理论各有其适用条件，都不是普遍有效的，并提出“超Y理论”。不成熟一成熟理论认为：人的发展如同人从婴儿到成人的生理发展过程一样，在特定的组织环境中，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，但并不是每个人都能完成这个过程的。复杂人假设是在分析理性-经济人（Rational-economicman）假设、社会人（Socialman）假设、自我实现人（Self-actualizingman）假设的基础上，提出复杂人（Complexman）假设，该假设有五个要点：人的工作动机复杂且变动性大：人在组织中表现出的动机模式是其原有动机与组织经验交互作用之结果；人在不同的组织或不同的部门中可能有不同的动机模式；一个人是否感到心满意足决定于他本人的动机构造和他同组织之间的相互关系：人可以依自已的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应。孔茨假设的基本内容有以下七个方面：人最关心的是他“自已”，人是乐于工作的，人是可以被领导的，群居和独处都是人的天性，人对组织有依赖性，不存在“平均的人”，人能尽全力接受挑战。11·2激励理论激励（Motivation）指针对人的各种需要而给予适当满足，从而激发、加强和维持人的行为并指导或引导行为指向目标的一个过程。激励过程涉及到个人需求、行动成效、报酬、满足和个人努力、组织评价等因素，这些构成要素之间的相互作用形成激励机制。根据激励理论研究的侧重点不同，可将激励激励理论分为三类：激励的需要论：以西方人本主义心理学的动机说为理论基础，侧重说明需要是产生行为动机的根源，将需要同激励联系起来，提出一系列激励因素。它包括需要层次论（Hierarchyofneedstheory）双因素理论（Two-factorstheory）、成就激励理论（Achievementmotivationtheory）、生存-交往-发展理论（ERGtheory）等。需要层次论认为，个人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，个体的需要是逐层上升的，即当某一需要得到满足后，相邻的较高层次的需要就会占据主导地位。双因素理论认为，影响职工满意或者不满意的因素有两类：使职工感到满意的因素都是涉及到工作本身和工作内容方面的因素，而使职工不满意的因素都是有关工作环境和工作关系方面的因素，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素，因此双因素理论又称为激励一保健理论。成就激励理论认为，人可以分为两类，少数人愿意接受挑战，艰苦奋斗，以便有所成就；多数人对取得成就的愿望并不十分强烈。该理论认为，个人在工作情境中有三种主要需要：成就需要、权力需要和归属需要。生存-交往-发展理论认为，人的需求层次有三个，即生存28
公共事业管理专业课程教学大纲 28 第 11 章 激励理论 教学目的和要求：了解各类人性假设并注意它们之间的区别，掌握激励概念，了解激励机制， 深入地理解不同激励理论，区分外在激励与内心激励，掌握各种激励技术。 教学重点和难点：重点是激励的三种理论，难点是激励技术。 本章分配课时：4 课时，其中包括 1 课时的案例讨论。 11·1 人性假设 凡研究内容与人的行为有关的学科都有自己的人性假设，并以此作为构造其理论体系的逻辑前 提。管理理论的人性假设有多种。 管理学界流行最为广泛的人性假设就是 X 理论-Y 理论。X 理论认为普通人具有一种对工作的 天生厌恶，希望逃避责任；Y 理论认为人在工作中花费体力和精力就像在游戏或休息中一样自然， 献身于目标，接受责任。权变管理学者认为，X 理论和 Y 理论各有其适用条件，都不是普遍有效 的，并提出“超 Y 理论”。 不成熟—成熟理论认为，人的发展如同人从婴儿到成人的生理发展过程一样，在特定的组织环 境中，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，但并不是每个人都能完成这个过程的。 复杂人假设是在分析理性-经济人（Rational-economic man）假设、社会人（Social man）假设、 自我实现人（Self-actualizing man）假设的基础上，提出复杂人（Complex man）假设，该假设有五 个要点：人的工作动机复杂且变动性大；人在组织中表现出的动机模式是其原有动机与组织经验交 互作用之结果；人在不同的组织或不同的部门中可能有不同的动机模式；一个人是否感到心满意足 决定于他本人的动机构造和他同组织之间的相互关系；人可以依自己的动机、能力和工作性质对不 同管理方式作出不同的反应。 孔茨假设的基本内容有以下七个方面：人最关心的是他“自己”，人是乐于工作的，人是可以 被领导的，群居和独处都是人的天性，人对组织有依赖性，不存在“平均的人”，人能尽全力接受 挑战。 11·2 激励理论 激励（Motivation）指针对人的各种需要而给予适当满足，从而激发、加强和维持人的行为并 指导或引导行为指向目标的一个过程。激励过程涉及到个人需求、行动成效、报酬、满足和个人努 力、组织评价等因素，这些构成要素之间的相互作用形成激励机制。 根据激励理论研究的侧重点不同，可将激励激励理论分为三类： 激励的需要论：以西方人本主义心理学的动机说为理论基础，侧重说明需要是产生行为动机的 根源，将需要同激励联系起来，提出一系列激励因素。它包括需要层次论（Hierarchy of needs theory）、 双因素理论（Two-factors theory）、成就激励理论（Achievement motivation theory）、生存-交往- 发展理论（ERG theory）等。需要层次论认为，个人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社 会需要、尊重需要和自我实现需要，个体的需要是逐层上升的，即当某一需要得到满足后，相邻的 较高层次的需要就会占据主导地位。双因素理论认为，影响职工满意或者不满意的因素有两类：使 职工感到满意的因素都是涉及到工作本身和工作内容方面的因素，而使职工不满意的因素都是有关 工作环境和工作关系方面的因素，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素，因此双因素理论又 称为激励—保健理论。成就激励理论认为，人可以分为两类，少数人愿意接受挑战，艰苦奋斗，以 便有所成就；多数人对取得成就的愿望并不十分强烈。该理论认为，个人在工作情境中有三种主要 需要：成就需要、权力需要和归属需要。生存-交往-发展理论认为，人的需求层次有三个，即生存
管理学原理需要、交往需要和发展需要。该理论认为，得到满足越少的需要就越被人所渴望，个人得到低层次的满足越多，对高层次的需要的渴望就越大，个人得到高层次需要的满足越少，对低层次需要的渴望就越大。激励的认知论：以美国当代心理学的主要流派认知心理学关于认识过程对行为作用的观点为理论基础，结合人们对自身特点和工作环境特点的感知和再认，侧重于说明激励过程是怎样进行的。它包括期望理论（Expectancytheory）、公平理论等。期望理论是将期望几率理论引入激励研究而创立的一种过程激励理论，它认为激励过程是一个自觉或不自觉地思考过程，或者说是决策思维过程，个人在此过程中，要做出三种基本决定，即决定效价（结果的期望值）、决定工具性（二级结果伴随一级结果出现的可能性）和决定期望（人们取得一级结果的可能性）。在做出上述三个基本决定之后，个人对待这次工作机会的态度就明确了，从而对工作的投入程度就可以做出选择。公平理论认为，人们常常会自觉或不自觉地把自已取得的报酬与付出的代价之比值同他人的这个比值进行比较，要求自己在与他人付出同样代价的前提下，也能与他人一样获得同样的报酬。比较的结果有三种，即比率相等、比率高于他人和比率低于他人。个人会根据比较的结果采取不同的行动激励的强化论：以西方新行为主义心理学派的操作性条件反射模式为理论基础，侧重于说明形成行为的学习方法，提出一系列行为修正的技术措施，包括增强或维持行为的强化的措施（强化策略包括连续和即时强化与间断和延退强化两类）和减少或意志行为的强化的措施（消退和惩罚是两种可供选择的策略）。综合激励模型建立于需要理论、认知理论和强化理论基础之上，分析了满意与绩效、激励与绩效之间的关系，《管理学》教材中的图11-3是对激励理论的完整概括，是对激励过程的全面描述它对各种激励理论的整合使之更趋向于对复杂管理实践所作的真实描述。11·3从激励理论到激励实践激励分外在激励和内心激励两类。外在激励强调工作的高度程序化、严格的控制、外界压力和物质奖励，谋求服从，着眼于对员工进行强制。内心激励则强调组织目标的指引下，采用丰富工作、参与管理、技能培训、成就激励和团队建设等方法激发员工的工作动力。需要的多样性和个体的差异性，使激励问题没有单纯的最佳方法。权变思想又一次起了作用。就前述两类激励方法而言，按照现代管理的基本立场，管理既需要外在激励方法，又需要内心激励方法。不过，应该牢记的是，深刻了解个人的需要，谋求最大程度的内心激励，附之于利用权威的外在激励，则会收到事半功倍之效。激励因素包括金钱、自标、工作设计、弹性工作时间制度、培训、参与管理、加强责任心等。复习与思考题1．拿破仑说：只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。你怎样评价这句话？2中国古代有人性善和人性恶的假定，这是否可以作为管理理论的人性假设？3.三类激励理论的优缺点各是什么？4，请列举3种以上的激励方法，并评价这些方法各自的优缺点拓展阅读书目刘俊生：管理学M]：北京：中国政法大学出版社，2001刘俊生现代管理理论与方法[M]北京：中国政法大学出版社，1995李中凡等：管理学精髓[M]：北京：经济科学出版社，1992陈庚金，人群关系与管理[M]．台北：五南图书公司，198329
管理学原理 29 需要、交往需要和发展需要。该理论认为，得到满足越少的需要就越被人所渴望，个人得到低层次 的满足越多，对高层次的需要的渴望就越大，个人得到高层次需要的满足越少，对低层次需要的渴 望就越大。 激励的认知论：以美国当代心理学的主要流派认知心理学关于认识过程对行为作用的观点为理 论基础，结合人们对自身特点和工作环境特点的感知和再认，侧重于说明激励过程是怎样进行的。 它包括期望理论（Expectancy theory）、公平理论等。期望理论是将期望几率理论引入激励研究而 创立的一种过程激励理论，它认为激励过程是一个自觉或不自觉地思考过程，或者说是决策思维过 程，个人在此过程中，要做出三种基本决定，即决定效价（结果的期望值）、决定工具性（二级结 果伴随一级结果出现的可能性）和决定期望（人们取得一级结果的可能性）。在做出上述三个基本 决定之后，个人对待这次工作机会的态度就明确了，从而对工作的投入程度就可以做出选择。公平 理论认为，人们常常会自觉或不自觉地把自己取得的报酬与付出的代价之比值同他人的这个比值进 行比较，要求自己在与他人付出同样代价的前提下，也能与他人一样获得同样的报酬。比较的结果 有三种，即比率相等、比率高于他人和比率低于他人。个人会根据比较的结果采取不同的行动。 激励的强化论：以西方新行为主义心理学派的操作性条件反射模式为理论基础，侧重于说明形 成行为的学习方法，提出一系列行为修正的技术措施，包括增强或维持行为的强化的措施（强化策 略包括连续和即时强化与间断和延迟强化两类）和减少或意志行为的强化的措施（消退和惩罚是两 种可供选择的策略）。 综合激励模型建立于需要理论、认知理论和强化理论基础之上，分析了满意与绩效、激励与绩 效之间的关系，《管理学》教材中的图 11-3 是对激励理论的完整概括，是对激励过程的全面描述， 它对各种激励理论的整合使之更趋向于对复杂管理实践所作的真实描述。 11·3 从激励理论到激励实践 激励分外在激励和内心激励两类。外在激励强调工作的高度程序化、严格的控制、外界压力和 物质奖励，谋求服从，着眼于对员工进行强制。内心激励则强调组织目标的指引下，采用丰富工作、 参与管理、技能培训、成就激励和团队建设等方法激发员工的工作动力。 需要的多样性和个体的差异性，使激励问题没有单纯的最佳方法。权变思想又一次起了作用。 就前述两类激励方法而言，按照现代管理的基本立场，管理既需要外在激励方法，又需要内心激励 方法。不过，应该牢记的是，深刻了解个人的需要，谋求最大程度的内心激励，附之于利用权威的 外在激励，则会收到事半功倍之效。 激励因素包括金钱、目标、工作设计、弹性工作时间制度、培训、参与管理、加强责任心等。 复习与思考题 1．拿破仑说：只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。你怎样评价这句话？ 2．中国古代有人性善和人性恶的假定，这是否可以作为管理理论的人性假设？ 3．三类激励理论的优缺点各是什么？ 4．请列举 3 种以上的激励方法，并评价这些方法各自的优缺点。 拓展阅读书目 刘俊生．管理学[M]．北京：中国政法大学出版社，2001． 刘俊生．现代管理理论与方法[M]．北京：中国政法大学出版社，1995． 李中凡等．管理学精髓[M]．北京：经济科学出版社，1992． 陈庚金．人群关系与管理[M]．台北：五南图书公司，1983．
公共事业管理专业课程教学大纲第12章领导教学目的和要求：掌握领导概念和领导权威完备性概念，了解各种领导类型，准确地理解各种领导理论，准确地理解各种领导方式。教学重点和难点：重点是领导行为理论，难点是领导方式的连续统一性理论。本章分配课时：3课时。12·1领导影响力领导一般可简单地定义为影响力，即影响人们心甘情愿地为实现组织目标而努力工作，也就是说领导的这种影响力能改变个人或群体的思想和行为。领导影响力来自于领导权威（authority），而领导权威是由职位权力和个人权力两部分构成的。职位权力与职位相联系，有职则有权，无职则无权，它包括奖惩权、奖赏权、法权。职位权力的影响方式有：合法要求（管理者在职权范围之内，可要求所管辖的员工履行与工作有关的责任和义务）、奖励报酬（管理者通过运用经济性奖酬和非经济性奖酬影响员工行为）、强迫（该影响方式在于管理者运用强职权制造恐惧从而引发服从）、决策（通过决策的制定和实施来影响个人和群体）、信息控制（通过获取信息并通过有效地传播信息从而影响员工）。个人权力与职位无关，只取决于个人素质，即与个人的性格、知识、经验、能力、技术、乃至个人的品质和行为有关。个人权力的影响方式有：专家权（通过掌握明显高于别人的专业知识和技术能力来影响他人）、个人魅力（通过个性特质、工作特质和社会特制来影响他人）、良好的人际关系（通过建立和维护良好的人际关系从而影响他人）、高尚的品质（通过高尚的品质产生的个人威望来影响他人）、创新精神（通过显示连续不断的创新精神从而影响他人）。领导类型可分为以下三种基本型态：（1）专制型领导者（独断专行的领导者，不信任部属，通常用行政命令的方式让员工服从）：（2）民主型或参与型领导者（民主协商的领导者，信任部属，常常通过让员工参与管理而影响员工）：（3）放权型领导者（高度授权的领导者，充分地信任部属，通常给员工充分的自主权或自由支配权）。12·2领导理论特质理论（Traittheory）。研究者发现与领导能力有关的特质主要有：生理特质（如精力、外貌和身高），智慧和能力的特质（如学识、判断与决策能力），个性特质（如适应性、进取心、自信心），与工作有关的特质（如成就欲、持久性、主动性），社会特质（如合作性、交际技巧和管理能力）。然而，特质理论不能完全准确、充分地来解释领导行为。情境理论（Situationaltheory）。“时势造英雄”是对情景理论的形象说法，研究者发现，有效的领导者必须要具有把握情境的能力。基于情景理论的领导风格有四种：（1）指示（高任务一低关系），（2）推销（高任务一高关系），（3）参与（低任务一高关系）和（4）授权（低任务一低关系）。权变理论（Contingencytheory）。费德勒权变模型（FiedlerContingencymodel）是指要使企业的群体绩效获得有效的结果，一是看领导风格与下属之间的相互作用如何，二是看领导者对情境的控制和影响程度如何。根据多年的研究发现，费德勒认为对领导者影响最大的有三个权变因素：（1）职位权力，（2）任务结构，和（3）领导者与员工的关系。费德勒将三种变量综合起来，将领导类型分为两种：一种是任务取向，一种是关系取向。30
公共事业管理专业课程教学大纲 30 第 12 章 领 导 教学目的和要求：掌握领导概念和领导权威完备性概念，了解各种领导类型，准确地理解各种 领导理论，准确地理解各种领导方式。 教学重点和难点：重点是领导行为理论，难点是领导方式的连续统一性理论。 本章分配课时：3 课时。 12·1 领导影响力 领导一般可简单地定义为影响力，即影响人们心甘情愿地为实现组织目标而努力工作，也就是 说领导的这种影响力能改变个人或群体的思想和行为。 领导影响力来自于领导权威（authority），而领导权威是由职位权力和个人权力两部分构成的。 职位权力与职位相联系，有职则有权，无职则无权，它包括奖惩权、奖赏权、法权。职位权力的影 响方式有：合法要求（管理者在职权范围之内，可要求所管辖的员工履行与工作有关的责任和义务）、 奖励报酬（管理者通过运用经济性奖酬和非经济性奖酬影响员工行为）、强迫（该影响方式在于管 理者运用强职权制造恐惧从而引发服从）、决策（通过决策的制定和实施来影响个人和群体）、信 息控制（通过获取信息并通过有效地传播信息从而影响员工）。个人权力与职位无关，只取决于个 人素质，即与个人的性格、知识、经验、能力、技术、乃至个人的品质和行为有关。个人权力的影 响方式有：专家权（通过掌握明显高于别人的专业知识和技术能力来影响他人）、个人魅力（通过 个性特质、工作特质和社会特制来影响他人）、良好的人际关系（通过建立和维护良好的人际关系 从而影响他人）、高尚的品质（通过高尚的品质产生的个人威望来影响他人）、创新精神（通过显 示连续不断的创新精神从而影响他人）。 领导类型可分为以下三种基本型态：（1）专制型领导者（独断专行的领导者，不信任部属， 通常用行政命令的方式让员工服从）；（2）民主型或参与型领导者（民主协商的领导者，信任部 属，常常通过让员工参与管理而影响员工）；（3）放权型领导者（高度授权的领导者，充分地信 任部属，通常给员工充分的自主权或自由支配权）。 12·2 领导理论 特质理论（Trait theory）。研究者发现与领导能力有关的特质主要有：生理特质（如精力、外 貌和身高），智慧和能力的特质（如学识、判断与决策能力），个性特质（如适应性、进取心、自 信心），与工作有关的特质（如成就欲、持久性、主动性），社会特质（如合作性、交际技巧和管 理能力）。然而，特质理论不能完全准确、充分地来解释领导行为。 情境理论（Situational theory）。“时势造英雄”是对情景理论的形象说法，研究者发现，有 效的领导者必须要具有把握情境的能力。基于情景理论的领导风格有四种：（1）指示（高任务— 低关系），（2）推销（高任务—高关系），（3）参与（低任务—高关系）和（4）授权（低任务 —低关系）。 权变理论（Contingency theory）。费德勒权变模型（Fiedler Contingency model）是指要使企业 的群体绩效获得有效的结果，一是看领导风格与下属之间的相互作用如何，二是看领导者对情境的 控制和影响程度如何。根据多年的研究发现，费德勒认为对领导者影响最大的有三个权变因素：(1) 职位权力，（2）任务结构，和（3）领导者与员工的关系。费德勒将三种变量综合起来，将领导类 型分为两种：一种是任务取向，一种是关系取向