第六章培训与开发 【教学目的】培训与开发是任何组织在招募与甄选之后必须要做的一项工作。学完本章 内容,要充分理解培训的重要性。在培训管理中,要掌握企业培训和公共部门人力资源培训 的差异性。最后,对管理人员的开发与培训,尤其是其中的培训类型要有一个基本的了解。 【教学要求】掌握人员培训的含义和重要性、基本原则和形式;要对企业和公共部门的 人力资源培训管理有一个基本的了解。同时要掌握管理人员开发的主要类型。 【学习方法】本章介绍了许多培训与开发的方法,在掌握培训不同类型方法的基础上 要学会在实践中正确运用。另外,附录中所介绍的有关培训方式和目标也是一个具有参考价 值的学习内容。 第一节人员培训的含义及重要性 人员培训的含义 人员培训是指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要,依照国家法律、法规和 规定,采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培 养、教育和训练的活动。它既是组织成员应当享受的一项基本权利,也是其必须履行的一项 义务。 在国外企业中,培训被认为是给新员工或现有员工传授其完成本员工作所必需的基本技 能的过程。因此,培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器,也可以是给一个推销 员示范怎样卖出公司产品,或者是向一个新的主管讲授如何与员工面谈、如何评价员工。 人员培训属于成人教育范畴,在整个国民教育体系中,它与其他常规教育特别是学校教 育有很大的区别。从性质上讲,人员培训是一种继续教育,是属于“第二教育过程”的再教 育,是常规学校教育的延伸和发展。从内容上讲,人员培训主要是针对职位和工作的具体要 求,向受训人传授专门知识和训练特殊技能,其特点是适应工作需要。从形式上讲,人员培 训不像常规的学校教育那样整齐划一,它立足于现实需要,且形式灵活多样:有短期培训、 长期培训、中期培训、初级培训、岗前培训、资格培训等。另外,随着社会经济和文化的发 展变化,组织培训形式和种类也在不断变化。对我国来说,随着改革开放的进一步深入,国 外的一些培训模式也逐渐为我国企业和一些培训机构所接受。 至于培训的目的,日益呈现出一种多样化的发展态势。由于组织性质的不同、岗位的不 同,培训的目的也各不相同。与过去大多数公司习惯于将培训作为一项狭小的日常事务,其 目的通常是传授从事工作所必需的技术技能,今天,越来越多的企业将培训用于实现两个新 的目的:一是向本企业员工传授其他更广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通技能,以及 团队建设技能等等;另一个是利用培训来强化员工的献身精神 总之,无论人员培训是基于什么样的目的,人员培训对组织和个人发展的重要性是不言 而喻的。 人员培训的作用 1人员培训是调整人与事之间的矛盾,实现人事和谱的重要手段 随着科学技术的飞速发展,知识更新的周期越来越短,“事”对人的要求越来越新、越 来越高,人与事的结合处在动态的矛盾中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力素质和非 智力素质的要求都在迅速提高。要解决这一矛盾,一是人员调动,二是人员培训。人员调动 是用“因事选人”的方法实现人事和谐,而人员培训则是“使人适事”的方法实现人事和 谐,即通过必要的培训手段,使其更新观念、增长知识和能力,重新适应职位要求,显然 这是实现人事和谐的更为根本的手段。 2人员培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 所谓人才是指在一定社会条件下,具备一定的知识和技能,并能以其劳动对社会发展作 出较多贡献的人。社会对人才的需求千变万化,对各层次人才的培养提出越来越高的要求
第六章 培训与开发 【教学目的】培训与开发是任何组织在招募与甄选之后必须要做的一项工作。学完本章 内容，要充分理解培训的重要性。在培训管理中，要掌握企业培训和公共部门人力资源培训 的差异性。最后，对管理人员的开发与培训，尤其是其中的培训类型要有一个基本的了解。 【教学要求】掌握人员培训的含义和重要性、基本原则和形式；要对企业和公共部门的 人力资源培训管理有一个基本的了解。同时要掌握管理人员开发的主要类型。 【学习方法】本章介绍了许多培训与开发的方法，在掌握培训不同类型方法的基础上， 要学会在实践中正确运用。另外，附录中所介绍的有关培训方式和目标也是一个具有参考价 值的学习内容。 第一节人员培训的含义及重要性 一.人员培训的含义 人员培训是指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依照国家法律、法规和 规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培 养、教育和训练的活动。它既是组织成员应当享受的一项基本权利，也是其必须履行的一项 义务。 在国外企业中，培训被认为是给新员工或现有员工传授其完成本员工作所必需的基本技 能的过程。因此，培训可以是给一个机械工演示如何操作他的新机器，也可以是给一个推销 员示范怎样卖出公司产品，或者是向一个新的主管讲授如何与员工面谈、如何评价员工。 人员培训属于成人教育范畴，在整个国民教育体系中，它与其他常规教育特别是学校教 育有很大的区别。从性质上讲，人员培训是一种继续教育，是属于“第二教育过程”的再教 育，是常规学校教育的延伸和发展。从内容上讲，人员培训主要是针对职位和工作的具体要 求，向受训人传授专门知识和训练特殊技能，其特点是适应工作需要。从形式上讲，人员培 训不像常规的学校教育那样整齐划一，它立足于现实需要，且形式灵活多样：有短期培训、 长期培训、中期培训、初级培训、岗前培训、资格培训等。另外，随着社会经济和文化的发 展变化，组织培训形式和种类也在不断变化。对我国来说，随着改革开放的进一步深入，国 外的一些培训模式也逐渐为我国企业和一些培训机构所接受。 至于培训的目的，日益呈现出一种多样化的发展态势。由于组织性质的不同、岗位的不 同，培训的目的也各不相同。与过去大多数公司习惯于将培训作为一项狭小的日常事务，其 目的通常是传授从事工作所必需的技术技能，今天，越来越多的企业将培训用于实现两个新 的目的：一是向本企业员工传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能，以及 团队建设技能等等；另一个是利用培训来强化员工的献身精神。 总之，无论人员培训是基于什么样的目的，人员培训对组织和个人发展的重要性是不言 而喻的。 二.人员培训的作用 1.人员培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段 随着科学技术的飞速发展，知识更新的周期越来越短，“事”对人的要求越来越新、越 来越高，人与事的结合处在动态的矛盾中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力素质和非 智力素质的要求都在迅速提高。要解决这一矛盾，一是人员调动，二是人员培训。人员调动 是用“因事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是“使人适事”的方法`实现人事和 谐，即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位要求，显然， 这是实现人事和谐的更为根本的手段。 2.人员培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展作 出较多贡献的人。社会对人才的需求千变万化，对各层次人才的培养提出越来越高的要求
仅仅依靠专门的、正规的学校教育越来越难以满足要求,必须大力发展成人教育,而人员培 训是成人教育的重点。这在发达国家也是如此,美国、德国、日本等十分重视企业内的培训 包括对大学毕业生的培训。 3人员培训是迎接新技术革命挑战的需要 随着新技术革命的迅猛发展,知识更新、技术更新的周期越来越短,而技术在竞争中的 地位日益加强。技术发明、技术创新的关键都在于人才的培养。通过技术培训,使企业的技 术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念,才能走在新技术革命的前列 同时技术创新推动和要求管理创新,信息技术的广泛应用,使办公自动化进程日新月异 国家机关和企业职能机构的管理活动,也必须和应该发生革命性的变革。这对机关工作人员 和企业的管理阶层提出了新的要求,也必须通过培训环节加以解决。 4人员培训是调动员工积极性的有效办法 工作人员虽然层次不同、岗位不同,但就其大多数而言,都渴求不断充实自己、完善自 己,使自己的潜力充分发挥出来。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足,将会产生深刻 而又持久的工作动力。国内外大量事实证明,安排工作人员参加培训,去国外子公司任职, 去先进公司跟班学习,以及脱产去高校深造,去先进国家进修,都是满足员工这种需要的途 径。经过培训的人员,不仅提高了素质和能力,也改善了工作动机和工作态度。 5人员培训是建立优秀的组织文化的有力杠杆 人类社会进入到当今时代,管理继从经验管理到科学管理的第一次飞跃之后,正经历从 科学管理到文化管理的第二次飞跃。在激烈的市场竞争中,有越来越多的政治家、企业家发 现文化因素的重要作用。 近些年来,企业文化建设成为发达国家企业界的热门话题,企业精神、企业道德、企业 目标、企业哲学、企业风气,也逐渐进入人员培训的课堂。企业文化成为人员培训的重要内 容,而人员培训则成为宣传、讲授和强化企业的共同价值观的重要环节,因而成为企业文化 建设的有力杠杆 第二节人员培训的原则和形式 一人员培训的原则 1理论联系实际,学用一致的原则 培训都应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发,与职位特点密切结合,与培训对 象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,这样才能收到实效,推动工作水平的 提高。为使培训与使用一致,应注意以下几点 (1)要全面规划。培训工作是一项长期的、经常性的工作,所以培训工作切忌盲目性和随 意性。应根据人员的实际情况,制定短期、中期、长期的培训计划,使人员培训规划与各行 业、各部门、各单位的工作妥善地“接轨”。 (2)要学用一致。培训内容切忌概念化,要从实际出发,根据各类人员的工作性质和素质 现状,有针对性地决定培训内容。培训的方法也应学用一致,多采用“案例教学”“演示教 学”等,也可以根据培训内容来选择对口的人员进行培训 2专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 人员培训的内容还应该与干部标准、员工标准相衔接。既然我们对人员的要求是德才兼 备,而不仅仅是业务标准,那么培训内容也必须兼顾专业知识技能与政治思想品德两方面 具体而言,除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应安排理想、信念、 价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又常常与企业目标、企业哲学、企业精神、企业 道德、企业风气、企业制度、企业传统(国家机关、事业单位也有相应内容)密切结合起来 进行教育,更切合本单位实际 3全员培训和重点提高的原则
仅仅依靠专门的、正规的学校教育越来越难以满足要求，必须大力发展成人教育，而人员培 训是成人教育的重点。这在发达国家也是如此，美国、德国、日本等十分重视企业内的培训， 包括对大学毕业生的培训。 3.人员培训是迎接新技术革命挑战的需要 随着新技术革命的迅猛发展，知识更新、技术更新的周期越来越短，而技术在竞争中的 地位日益加强。技术发明、技术创新的关键都在于人才的培养。通过技术培训，使企业的技 术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，才能走在新技术革命的前列。 同时技术创新推动和要求管理创新，信息技术的广泛应用，使办公自动化进程日新月异， 国家机关和企业职能机构的管理活动，也必须和应该发生革命性的变革。这对机关工作人员 和企业的管理阶层提出了新的要求，也必须通过培训环节加以解决。 4.人员培训是调动员工积极性的有效办法 工作人员虽然层次不同、岗位不同，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己、完善自 己，使自己的潜力充分发挥出来。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，将会产生深刻 而又持久的工作动力。国内外大量事实证明，安排工作人员参加培训，去国外子公司任职， 去先进公司跟班学习，以及脱产去高校深造，去先进国家进修，都是满足员工这种需要的途 径。经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。 5.人员培训是建立优秀的组织文化的有力杠杆 人类社会进入到当今时代，管理继从经验管理到科学管理的第一次飞跃之后，正经历从 科学管理到文化管理的第二次飞跃。在激烈的市场竞争中，有越来越多的政治家、企业家发 现文化因素的重要作用。 近些年来，企业文化建设成为发达国家企业界的热门话题，企业精神、企业道德、企业 目标、企业哲学、企业风气，也逐渐进入人员培训的课堂。企业文化成为人员培训的重要内 容，而人员培训则成为宣传、讲授和强化企业的共同价值观的重要环节，因而成为企业文化 建设的有力杠杆。 第二节人员培训的原则和形式 一.人员培训的原则 1.理论联系实际，学用一致的原则 培训都应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点密切结合，与培训对 象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，这样才能收到实效，推动工作水平的 提高。为使培训与使用一致，应注意以下几点： ⑴要全面规划。培训工作是一项长期的、经常性的工作，所以培训工作切忌盲目性和随 意性。应根据人员的实际情况，制定短期、中期、长期的培训计划，使人员培训规划与各行 业、各部门、各单位的工作妥善地“接轨”。 ⑵要学用一致。培训内容切忌概念化，要从实际出发，根据各类人员的工作性质和素质 现状，有针对性地决定培训内容。培训的方法也应学用一致，多采用“案例教学”“演示教 学”等，也可以根据培训内容来选择对口的人员进行培训。 2.专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 人员培训的内容还应该与干部标准、员工标准相衔接。既然我们对人员的要求是德才兼 备，而不仅仅是业务标准，那么培训内容也必须兼顾专业知识技能与政治思想品德两方面。 具体而言，除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应安排理想、信念、 价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又常常与企业目标、企业哲学、企业精神、企业 道德、企业风气、企业制度、企业传统（国家机关、事业单位也有相应内容）密切结合起来 进行教育，更切合本单位实际。 3.全员培训和重点提高的原则
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各类人员都进行培训,这是提高全员素质的必 由之路。但全面并不等于平均使用力量,仍然要有重点,即重点培训技术、管理骨干,特别 是培训中上层管理人员。对于年纪轻、素质好、有培养前途的第二、第三梯队干部,更应该 有计划地进行培训 对于国家机关取得工作人员,在全员培训的基础上,对担任司、局级以上职务的高级公 务员,应给予更多的重视。对他们除了更新、补充业务知识外,还应该学习现代管理科学, 特别是接受专门提高决策、协调、指挥能力方面的训练 4严格考核和择优奖励原则 培训工作与其他工作一样,严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保 证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格,才能择优录用 或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质,并不涉及录用、提拔或安排工作问题,因此对受 训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。要根据考核成绩,设不同的奖励等级,还 可记入档案,与今后的奖励、晋级挂起钩来。 人员培训的形式 L从培训与工作的关系来划分,有在职培训和非在职培训 在职培训即人员在实际的工作中得到培训,它很经济,不需要另外设置场所、设备,有 时也不需要专职的教员,而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时,培训对象不脱离岗 位,可以不影响工作或生产。但这种培训方法往往缺乏良好的组合,不太规范。以技术培训 为例,机器设备、工作场所只能有限制地供培训使用,有些昂贵的仪器设备不宜让学生操作, 因而影响培训效果。 非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多诸如厂校挂钩方式,委托代培方 式,有条件的单位亦可自办各种培训学校及培训班。由于学员为脱产学习,没有工作压力 时间集中,精力集中,其知识技能水平会提高很快。这种形式的缺点是需要资金、设备、专 职教师、专门场所,成本较高:又由于往往是异地培训,具体针对性较差,所学东西若在实 践中应用尚需进一步摸索 为了克服二者缺点,集中二者的优点,出现了另一种培训形式一一半脱产培训,这是 种兼顾费用、和质量的行之有效的好形式。 2从培训的组织形式来划分,有正规学校、短训班、非正规大学、自学等形式 正规学校包括高等院校、党校、管理干部学院、中等专业学校,承担企业、事业单位 政府机关人员正规化培训任务。这种形式花钱较多,需要领导有战略眼光去布置。 与正规学校相比,短训班形式专业性强、灵活,内容有鲜明的针对性,可以使一批人同 时得到培养,又费时不长,花费不大,易于组织,已被广泛采用。这种形式的培训,特别适 用于专题培训,在某一问题上集中深化,可迅速使受训者了解有关动态、最新发展,跟上技 术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化,回到工作岗位立即应用,见效较快 非正规大学指函授大学、电视大学和业余大学,是广泛采用电视、广播、录像、录音等 现代化教学手段,实行分散办学、集中指导、统一考核的一种社会化办学方式,是多、快 省地培训大批人才的一条有效途径。其缺点是时间较长,需受训者花费甲长期的努力,且受 办学条件的限制,培训效果难于达到高水平 自学是一种自我完善、提高的培训形式。当参加同一项目培训的人数少,不值得办培训 班,或员工无法离开岗位时,可选择这种培训形式。其特点是组织简单、费用最低,行之有 效,应大力提倡。特别是成人自学考试制度实行以来,自学成才的人数呈增加趋势,各单位 对有志于自学培训的人员应采取具体措施加以支持和鼓励 3从培训目的来划分,有文化补课、学历培训、岗位职务培训等形式 文化补习和学历培训的目的在于增加普通的文化科学知识,为以后的进一步提高奠定文
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必 由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理骨干，特别 是培训中上层管理人员。对于年纪轻、素质好、有培养前途的第二、第三梯队干部，更应该 有计划地进行培训。 对于国家机关取得工作人员，在全员培训的基础上，对担任司、局级以上职务的高级公 务员，应给予更多的重视。对他们除了更新、补充业务知识外，还应该学习现代管理科学， 特别是接受专门提高决策、协调、指挥能力方面的训练。 4.严格考核和择优奖励原则 培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保 证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用 或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受 训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还 可记入档案，与今后的奖励、晋级挂起钩来。 二.人员培训的形式 1.从培训与工作的关系来划分，有在职培训和非在职培训 在职培训即人员在实际的工作中得到培训，它很经济，不需要另外设置场所、设备，有 时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施培训。同时，培训对象不脱离岗 位，可以不影响工作或生产。但这种培训方法往往缺乏良好的组合，不太规范。以技术培训 为例，机器设备、工作场所只能有限制地供培训使用，有些昂贵的仪器设备不宜让学生操作， 因而影响培训效果。 非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多诸如厂校挂钩方式，委托代培方 式，有条件的单位亦可自办各种培训学校及培训班。由于学员为脱产学习，没有工作压力， 时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快。这种形式的缺点是需要资金、设备、专 职教师、专门场所，成本较高；又由于往往是异地培训，具体针对性较差，所学东西若在实 践中应用尚需进一步摸索。 为了克服二者缺点，集中二者的优点，出现了另一种培训形式——半脱产培训，这是一 种兼顾费用、和质量的行之有效的好形式。 2.从培训的组织形式来划分，有正规学校、短训班、非正规大学、自学等形式 正规学校包括高等院校、党校、管理干部学院、中等专业学校，承担企业、事业单位、 政府机关人员正规化培训任务。这种形式花钱较多，需要领导有战略眼光去布置。 与正规学校相比，短训班形式专业性强、灵活，内容有鲜明的针对性，可以使一批人同 时得到培养，又费时不长，花费不大，易于组织，已被广泛采用。这种形式的培训，特别适 用于专题培训，在某一问题上集中深化，可迅速使受训者了解有关动态、最新发展，跟上技 术进步、管理变革和政策环境、市场竞争态势的变化，回到工作岗位立即应用，见效较快。 非正规大学指函授大学、电视大学和业余大学，是广泛采用电视、广播、录像、录音等 现代化教学手段，实行分散办学、集中指导、统一考核的一种社会化办学方式，是多、快、 省地培训大批人才的一条有效途径。其缺点是时间较长，需受训者花费甲长期的努力，且受 办学条件的限制，培训效果难于达到高水平。 自学是一种自我完善、提高的培训形式。当参加同一项目培训的人数少，不值得办培训 班，或员工无法离开岗位时，可选择这种培训形式。其特点是组织简单、费用最低，行之有 效，应大力提倡。特别是成人自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增加趋势，各单位 对有志于自学培训的人员应采取具体措施加以支持和鼓励。 3.从培训目的来划分，有文化补课、学历培训、岗位职务培训等形式 文化补习和学历培训的目的在于增加普通的文化科学知识，为以后的进一步提高奠定文
化基础。 岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点,围绕着职位的特点而进行的针对性培训 这种培训旨在传授个人对于行使职位职责、推动工作方面的特别技能,偏重于专门技术知识 的灌输。同时,这种培训还用来使人员在担任更高级职务之前,能够充分了解和掌握未来职 位的职责、权力、知识和技能等。这样在担任较高职务时,就有可能尽快胜任工作,打开局 4从培训的层次上划分,有高级、中级和初级培训 根据能级能质原则,不同才能之间有质的差别,在能质相同的情况下,能级有高低层次 之分。层次越高的人数越少,大量的应是中层和低层次的一般人才。因此,在培训时也应顾 及到这一事实,多层次地安排人员培训。如我国企业领导可分为基层领导、中层领导和主管 领导三层,干部也可按工作性质、文化程度分为甲、乙、丙三级,培训工作必须因人而异, 分层次进行。一般而言,初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法;中级培训可适当增加 有关理论课程;高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高,所采 用的组织形式则越趋小型化、短期化。如初期培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实 现,而高级培训则可采用短训班、硏讨班,甚至出国培训等方式来实现。 第三节人员培训管理 人员培训是人力资源开发的主要手段,因而也是劳动人事管理部门的重要职能。由于人 员培训工作涉及面广,内容复杂,而且各有关领导部门,领导者对培训工作的重视程度参差 不齐,培训工作很不平衡。因而必须加强对人员培训工作的管理 企业员工培训的管理 事实上,任何一个培训计划都由以下几个步骤构成,参见图6-1。首先是确定培训需求 接着建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的员工预期应达到的显著的和可 量度的工作绩效。在第三、四步——培训中,要选择培训技术,然后实际开展培训。最后, 还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较,对培训计划 的效益进行评价 组织分析 培训需要 的确定 个人分析 工作分析 设置目标 拟定计划 付诸实施 总结评估
化基础。 岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训。 这种培训旨在传授个人对于行使职位职责、推动工作方面的特别技能，偏重于专门技术知识 的灌输。同时，这种培训还用来使人员在担任更高级职务之前，能够充分了解和掌握未来职 位的职责、权力、知识和技能等。这样在担任较高职务时，就有可能尽快胜任工作，打开局 面。 4.从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训 根据能级能质原则，不同才能之间有质的差别，在能质相同的情况下，能级有高低层次 之分。层次越高的人数越少，大量的应是中层和低层次的一般人才。因此，在培训时也应顾 及到这一事实，多层次地安排人员培训。如我国企业领导可分为基层领导、中层领导和主管 领导三层，干部也可按工作性质、文化程度分为甲、乙、丙三级，培训工作必须因人而异， 分层次进行。一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加 有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。培训的级别越高，所采 用的组织形式则越趋小型化、短期化。如初期培训通常要借助正规学校、社会办学的方式实 现，而高级培训则可采用短训班、研讨班，甚至出国培训等方式来实现。 第三节人员培训管理 人员培训是人力资源开发的主要手段，因而也是劳动人事管理部门的重要职能。由于人 员培训工作涉及面广，内容复杂，而且各有关领导部门，领导者对培训工作的重视程度参差 不齐，培训工作很不平衡。因而必须加强对人员培训工作的管理。 一.企业员工培训的管理 事实上，任何一个培训计划都由以下几个步骤构成，参见图 6-1。首先是确定培训需求， 接着建立培训目标。在建立培训目标时要逐一确定经过培训的员工预期应达到的显著的和可 量度的工作绩效。在第三、四步——培训中，要选择培训技术，然后实际开展培训。最后， 还应实施评价步骤。在这个阶段要对受训者接受培训前后的工作绩效进行比较，对培训计划 的效益进行评价。 培训需要 的确定 组织分析 个人分析 工作分析 设置目标 拟定计划 付诸实施 总结评估
图6-1人力资源培训系统模型 1培训需要的确定 企业培训需要主要通过以下几方面的调查分析来获得: (1)组织分析。进行这种分析要注意三点:第一,要有预见性,要预测本企业未来在技术 上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工的能力并推测出将来需要哪 些知识和技能,从而估算出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需 要的时间。如预计本公司明年将在工资管理上实现计算机化,那么今年应适时安排劳动工资 部门的员工接受培训。第二是预测要有根据。要对企业过去考核的统计数据进行分析。对生 产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标进行仔细检查,有助于发现培训的需要 但这些指标不是为了找出培训需要而制定与测录的,所以负责培训计划的人力资源管理干部 在査阅这些统计数据时,要全面考虑到影响这些指标的各种因素。第三是需要调查。不要只 看到那些“硬”的技术方面的问题,还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪 律、离职等方面的问题,这些问题也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感 调查,找有关员工谈心等,都是找出这类培训需要的有效手段 (2)工作分析。工作分析侧重在研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标 准,找出其间的差距,从而知道此人需要接受什么样1培训。工作分析要了解的是,这 工作岗位所要求的绩效标准是什么,即希望人们怎样做这项工作,而员工实际表现与这些标 准有多大差距等,经分析找出问题所产生的原因,有针对性地安排培训。 (3)个人分析。培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。没有经验的员工 绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能,有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了 不良的工作习惯或原来的培训不当,还可能是由于工作态度方面存在问题。这些都可以通过 个人分析发现 2设置培训目标 培训目标为培训计划提供明确的方向和依据。有了目标,才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体工作,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标可分为 若干层次,从某一培训活动的总体目标到每堂课的具体内容,越往下越具体。设置培训目标 要注意必须与企业的宗旨相容,要现实可行,要采用书面表达方式,其培训效果应是可测评 培训目标主要分为三类:一是技能培训。如分析与决策能力、书面与口头沟通能力、人 际关系技巧等的培训。二是知识传授。包括概念与理论的理解与纠正,知识的灌输,认识的 建立与改变等,而且理论与概念也必须和实际相结合,才能透彻理解,灵活掌握,巩固记忆。 三是态度的转变。这涉及到认识的变化,但又不等同于单纯的知识传授。 总之,目标要详细说明圆满完成培训计划后受训者能够做到的事情。这样,目标为接受 培训和实施培训的人提供了共同的努力方向,也为评价培训计划是否成功提供了基准 3拟定培训计划 拟定培训计划即是培训目标的具体化与可操作化,是根据既定目标,具体确定培训项目 的形式、培训时间、课程大纲、教材、任课教师、教学方法、考核形式、辅助培训器材与设 施等。制定培训计划要兼顾许多具体因素,如行业类型、企业法规、用户要求、技术发展水 平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与改革等,而最重要的因素是企业领导的管 理价值观和对培训重要性的认识。 4培训计划的实施 培训计划的实施与公司的规模和结构有关,大的公司与企业往往设有专门的教育培训机
图 6-1 人力资源培训系统模型 1.培训需要的确定 企业培训需要主要通过以下几方面的调查分析来获得： ⑴组织分析。进行这种分析要注意三点：第一，要有预见性，要预测本企业未来在技术 上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工的能力并推测出将来需要哪 些知识和技能，从而估算出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需 要的时间。如预计本公司明年将在工资管理上实现计算机化，那么今年应适时安排劳动工资 部门的员工接受培训。第二是预测要有根据。要对企业过去考核的统计数据进行分析。对生 产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标进行仔细检查，有助于发现培训的需要。 但这些指标不是为了找出培训需要而制定与测录的，所以负责培训计划的人力资源管理干部 在查阅这些统计数据时，要全面考虑到影响这些指标的各种因素。第三是需要调查。不要只 看到那些“硬”的技术方面的问题，还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪 律、离职等方面的问题，这些问题也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感 调查，找有关员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。 ⑵工作分析。工作分析侧重在研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标 准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样 1 培训。工作分析要了解的是，这一 工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样做这项工作，而员工实际表现与这些标 准有多大差距等，经分析找出问题所产生的原因，有针对性地安排培训。 ⑶个人分析。培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。没有经验的员工 绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了 不良的工作习惯或原来的培训不当，还可能是由于工作态度方面存在问题。这些都可以通过 个人分析发现。 2.设置培训目标 培训目标为培训计划提供明确的方向和依据。有了目标，才能确定培训对象、内容、时 间、教师、方法等具体工作，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可分为 若干层次，从某一培训活动的总体目标到每堂课的具体内容，越往下越具体。设置培训目标 要注意必须与企业的宗旨相容，要现实可行，要采用书面表达方式，其培训效果应是可测评 的。 培训目标主要分为三类：一是技能培训。如分析与决策能力、书面与口头沟通能力、人 际关系技巧等的培训。二是知识传授。包括概念与理论的理解与纠正，知识的灌输，认识的 建立与改变等，而且理论与概念也必须和实际相结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆。 三是态度的转变。这涉及到认识的变化，但又不等同于单纯的知识传授。 总之，目标要详细说明圆满完成培训计划后受训者能够做到的事情。这样，目标为接受 培训和实施培训的人提供了共同的努力方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。 3.拟定培训计划 拟定培训计划即是培训目标的具体化与可操作化，是根据既定目标，具体确定培训项目 的形式、培训时间、课程大纲、教材、任课教师、教学方法、考核形式、辅助培训器材与设 施等。制定培训计划要兼顾许多具体因素，如行业类型、企业法规、用户要求、技术发展水 平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与改革等，而最重要的因素是企业领导的管 理价值观和对培训重要性的认识。 4.培训计划的实施 培训计划的实施与公司的规模和结构有关，大的公司与企业往往设有专门的教育培训机