第九章报酬制度 【教学目的】报酬制度是人力资源管理中的一项重要内容。它既涉及到效率,也涉及到公平 般而言,报酬管理既包括对工资的管理,也包括对奖金和津贴以及福利的管 理。通过本章的学习,要了解报酬管理的主要内容以及基本的程序和方法,这 点是至关重要的 【教学要求】通过学习,深刻领会报酬制度在人力资源管理中的重要性。具体而言,要掌握 工资制度的主要类型、工资形式的种类和不同内容、福利的含义及其管理。此 外,要了解报酬管理的基本步骤 【学习方法】在学习理论的同时,要注意不断结合实践,提高学习的效果 第一节工资制度 一般来说,国家公务员和事业单位工作人员的工资由国家规定,而企业则是根据自身实 际情况,选择最佳的工资制度。这里,主要介绍目前最常见的四种工资制度 一技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级,按等级规定工资标准的一种制度。其特点是:主要以劳动质量来区分劳动差 别,进而依此规定工资差别。 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种,诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插 铣、刨、磨、钻,以及模型、机修、保全等工种 技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成 (1)工资等级表 工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表,它包括: 工资等级数目:有十级、八级、七级,但更多地使用八级。 工种等级线:是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、 终点、等级线的幅度,取决于技术、责任、劳动强度等因素,如图9-1所示 4 6 78 钳工、电工和机修工 天车和吊车司机 图9-1技术等级工资线 工资级差:即等级之间的工资差别 制定工资等级表的通常步骤是:分析工种劳动差别:确定等级级数:划分工种等级线 规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以3倍计算);确定各等级之间的工资级差 (2)技术等级标准 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包 应知:规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识 应会:规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验 工作实例:规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 (3)工资标准 工资标准又称工资率,指对不同等级职工实际支付的工资数额。 标准工资与工资标准不同,二者关系可用下式表达: 标准工资=月工资标准一缺勤天数×日工资标准 执行技术等级工资制的工人,按照技术等级标准进行考工,再结合平时的劳动贡献评
第九章 报酬制度 【教学目的】报酬制度是人力资源管理中的一项重要内容。它既涉及到效率，也涉及到公平。 一般而言，报酬管理既包括对工资的管理，也包括对奖金和津贴以及福利的管 理。通过本章的学习，要了解报酬管理的主要内容以及基本的程序和方法，这 一点是至关重要的。 【教学要求】通过学习，深刻领会报酬制度在人力资源管理中的重要性。具体而言，要掌握 工资制度的主要类型、工资形式的种类和不同内容、福利的含义及其管理。此 外，要了解报酬管理的基本步骤。 【学习方法】在学习理论的同时，要注意不断结合实践，提高学习的效果； 第一节工资制度 一般来说，国家公务员和事业单位工作人员的工资由国家规定，而企业则是根据自身实 际情况，选择最佳的工资制度。这里，主要介绍目前最常见的四种工资制度。 一.技术等级工资制 技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差 别，进而依此规定工资差别。 这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，诸如机械行业的车、钳、铆、锻、焊、插、 铣、刨、磨、钻，以及模型、机修、保全等工种。 技术等级工资制由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成。 ⑴工资等级表 工资等级表是确定各级工人的工资标准和工人之间工资比例关系一览表，它包括： 工资等级数目：有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线：是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、 终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素，如图 9-1 所示。 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 等 级 线 钳工、电工和机修工 天车和吊车司机 锻工 图 9-1 技术等级工资线 工资级差：即等级之间的工资差别。 制定工资等级表的通常步骤是：分析工种劳动差别；确定等级级数；划分工种等级线； 规定最高等级与最低等级工资的倍数（一般以 3 倍计算）；确定各等级之间的工资级差。 ⑵技术等级标准 技术等级标准就是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包 括： 应知：规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会：规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例：规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。 ⑶工资标准 工资标准又称工资率，指对不同等级职工实际支付的工资数额。 标准工资与工资标准不同，二者关系可用下式表达： 标准工资 = 月工资标准 — 缺勤天数×日工资标准 执行技术等级工资制的工人，按照技术等级标准进行考工，再结合平时的劳动贡献评
定技术(工资)等级,依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时, 可以提出申请,由企业根据需要进行考工审评晋级,当然,企业也可定期组织考工。 二.职务等级工资制 职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规 定工资的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素,按照 职务高低规定统一的工资标准。在同一职务内,又划分为若干等级。各职务之间用上下交叉 的等级来区别工资差别线,呈现一职数级、上下交叉的“一条龙”式的工资制度。全国采用 同一个工资等级表,行政人员分30级,技术人员分18级,并根据各地物价和生活费用水平 划分11类工资区。技术人员除地区分类外,根据产业不同又规定五类工资标准 职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成。 985年,国家行政机关和事业单位进行工资改革,实行以职务等级工资为重要内容的 结构工资制。新的工资包括职务工资、基础工资、工龄工资和奖金四部分,其中职务工资部 分占工资总额的80%。事实上,这种工资制度就是一种职务等级工资制 1993年,在实施国家公务员制度的同时,又再次改革了国家行政机关和事业单位的工 资制度,使行政机关和事业单位各自建立独立的工资制度。行政机关即国家公务员实行职级 工资制,公务员的工资由四部分构成:职务工资(一个职务有三至八个工资档次,上下级职 务之间的工资档次交叉)、级别工资(共划分十五个级别,每个公务员均有相应的级别,每 个级别一个工资标准,级别与职务存在对应关系)、工龄工资和基础工资。事业单位专业技 术人员根据事业单位的工作特点不同,分别实行五种不同类型的工资制度,即: (1)专业技术职务等级工资制。适用于教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、 地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博 物馆、档案馆等事业单位。专业技术职务等级工资制由专业技术职务工资和各种津贴构成, 不同的专业技术职务分为四至六个等级,每个等级设六至十二个工资档次 (2)专业技术职务岗位工资制。适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位。专 业技术职务岗位工资由专业技术职务工资和岗位津贴构成。专业技术职务分为五至六个等 级,每个等级设六至十个工资档次 (3)艺术结构工资制。适用于文艺表演团队。艺术结构工资由艺术专业职务工资、表演 档次津贴、演出场次津贴构成。艺术专业职务分为五个等级,每个等级设七至十个工资档次。 (4)体育津贴奖金制。适用于体育事业单位。体育津贴奖金制由体育基础津贴、运动员 成绩津贴和奖金三部分组成 (5)行员等级工资制。适用于金融单位。它由行员等级工资和目标责任津贴两部分组成 行员职务分为七个等级,每个等级设六至十个工资档次。 另外,事业单位中的行政管理人员实行职员职务工资制。它由职员职务工资和岗位目 标管理津贴两部分组成。职员职务划分为六个等级,每个等级设六至十个工资档次 三.结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素 和工资的不同作用,而将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳 动者的全部报酬。 般结构工资由四部分组成 (1)基础工资。是保障劳动者基本生活的部分,是维持劳动者劳动力再生产所必需。对 基础工资的发放标准,目前有两种意见:一种是不管你是工人还是干部,统一规定一个相同 的基础工资额,另一种是按照本人原标准工资的一定比例(如40%)作为基础工资,由于标 准工资不同,基础工资也就有高有低。实行这种办法,对标准工资过低者,还规定有基础工 资的最低额
定技术（工资）等级，依据本人的级别领取相应的标准工资。当本人技术水平有所提高时， 可以提出申请，由企业根据需要进行考工审评晋级，当然，企业也可定期组织考工。 二. 职务等级工资制 职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规 定工资的制度。这种制度是根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照 职务高低规定统一的工资标准。在同一职务内，又划分为若干等级。各职务之间用上下交叉 的等级来区别工资差别线，呈现一职数级、上下交叉的“一条龙”式的工资制度。全国采用 同一个工资等级表，行政人员分 30 级，技术人员分 18 级，并根据各地物价和生活费用水平 划分 11 类工资区。技术人员除地区分类外，根据产业不同又规定五类工资标准。 职务等级工资制由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件等构成。 1985 年，国家行政机关和事业单位进行工资改革，实行以职务等级工资为重要内容的 结构工资制。新的工资包括职务工资、基础工资、工龄工资和奖金四部分，其中职务工资部 分占工资总额的 80%。事实上，这种工资制度就是一种职务等级工资制。 1993 年，在实施国家公务员制度的同时，又再次改革了国家行政机关和事业单位的工 资制度，使行政机关和事业单位各自建立独立的工资制度。行政机关即国家公务员实行职级 工资制，公务员的工资由四部分构成：职务工资（一个职务有三至八个工资档次，上下级职 务之间的工资档次交叉）、级别工资（共划分十五个级别，每个公务员均有相应的级别，每 个级别一个工资标准，级别与职务存在对应关系）、工龄工资和基础工资。事业单位专业技 术人员根据事业单位的工作特点不同，分别实行五种不同类型的工资制度，即： ⑴专业技术职务等级工资制。适用于教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、 地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博 物馆、档案馆等事业单位。专业技术职务等级工资制由专业技术职务工资和各种津贴构成， 不同的专业技术职务分为四至六个等级，每个等级设六至十二个工资档次。 ⑵专业技术职务岗位工资制。适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位。专 业技术职务岗位工资由专业技术职务工资和岗位津贴构成。专业技术职务分为五至六个等 级，每个等级设六至十个工资档次。 ⑶艺术结构工资制。适用于文艺表演团队。艺术结构工资由艺术专业职务工资、表演 档次津贴、演出场次津贴构成。艺术专业职务分为五个等级，每个等级设七至十个工资档次。 ⑷体育津贴奖金制。适用于体育事业单位。体育津贴奖金制由体育基础津贴、运动员 成绩津贴和奖金三部分组成。 ⑸行员等级工资制。适用于金融单位。它由行员等级工资和目标责任津贴两部分组成。 行员职务分为七个等级，每个等级设六至十个工资档次。 另外，事业单位中的行政管理人员实行职员职务工资制。它由职员职务工资和岗位目 标管理津贴两部分组成。职员职务划分为六个等级，每个等级设六至十个工资档次。 三. 结构工资制 结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素 和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳 动者的全部报酬。 一般结构工资由四部分组成： ⑴基础工资。是保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需。对 基础工资的发放标准，目前有两种意见：一种是不管你是工人还是干部，统一规定一个相同 的基础工资额，另一种是按照本人原标准工资的一定比例（如 40%）作为基础工资，由于标 准工资不同，基础工资也就有高有低。实行这种办法，对标准工资过低者，还规定有基础工 资的最低额
(2)职务(岗位、技术)工资。是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条 件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务,确定什么工资标准。工作变动,职务工资 也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 (3)年功工资。以工龄为主,结合考勤和工作业绩来确定,也叫工龄工资,但它在工资 构成中所占比例较小 (4)浮动工资(奖励工资)。也叫业绩工资,根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣 来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势,但具体计算方法各企业、事业 单位有较大差别。有的是规定几个等级,每个等级有确定的工资额,也有的与个人业绩挂钩 上不封顶,下不保底 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到 工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大,否则会影响到直接体现按劳分 配原则的职务(岗位)工资和奖励工资的水平:如果比重过小,又将失去它们应有的职能作 用。一般地讲,应先在统计调查的基础上确定基础工资水平,然后再确定职务工资、岗位工 资水平,年功工资则次之,奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务(岗 位)工资为主 结构工资是一种比较优秀的工资制度,考虑因素较全面,主要有几个优点 (1)较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学 历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态:;劳动(工作)态度、劳动条件主要反映劳动的流 动形态:劳动成果(贡献)和工龄(积累贡献)主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工 资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素,并且选取较为合理的比 (2)结构工资制具有较灵活的调节作用,有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工 资关系,能够调动各方面员工的劳动积极性,更充分地发挥工资的职能作用 (3)具有较为广泛的适应性,能够适应各行各业的特点。但是,各部门、各产业、各单位 在具体运用时侧重点应有所不同,这有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀切”的弊 病,为改革工资分配制度开辟了道路 四岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业 化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业 岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来,能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬 的原则,特别是有利于调动青年工人的各级积极性 在不同行业、企业中,岗位技术工资的等级和标准各有相同,有的一岗一级,一岗一薪, 有的一岗多级,一岗多薪,具有一定灵活性,使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中 制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式,取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资(对某些员工来说是职 务工资)是根据员工所在岗位,或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等 因素确定的。一般来说,工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法,根据各岗位劳动责任、 劳动强度及劳动条件三项内容的总积分,将各岗位依次划分为几个不同档次,然后按档次来 分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此,岗位相同但岗级不同, 其工资标准就不一样。而岗位不同,但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相 同,其工资标准必然一致 对于管理人员和技术人员来说,要根据岗位评价的方法,按照他们所担仼职务的劳动责 任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理(或专业技术)职务、中级管理(或专业技术)职 务及高级管理(或专业技术)职务三个类别,每个类别之下再划分若干级别。这样做,使得
⑵职务（岗位、技术）工资。是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条 件、责任等因素来确定的工资。即担任什么职务，确定什么工资标准。工作变动，职务工资 也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。 ⑶年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄工资，但它在工资 构成中所占比例较小。 ⑷浮动工资（奖励工资）。也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣 来确定。这部分工资在工资构成中所占比例有日益增长之势，但具体计算方法各企业、事业 单位有较大差别。有的是规定几个等级，每个等级有确定的工资额，也有的与个人业绩挂钩， 上不封顶，下不保底。 实行结构工资制必须合理安排各个组成部分的分配比例关系。结构工资的水平要受到 工资总额的制约。因此基础工资、年功工资的比重不宜过大，否则会影响到直接体现按劳分 配原则的职务（岗位）工资和奖励工资的水平；如果比重过小，又将失去它们应有的职能作 用。一般地讲，应先在统计调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、岗位工 资水平，年功工资则次之，奖励工资视年终效益而定。在员工标准工资的收入中应以职务（岗 位）工资为主。 结构工资是一种比较优秀的工资制度，考虑因素较全面，主要有几个优点： ⑴较好地体现了工资的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学 历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）态度、劳动条件主要反映劳动的流 动形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而职工的最低工 资则保障劳动者的基本生活需要。结构工资全面地反映了这些因素，并且选取较为合理的比 例。 ⑵结构工资制具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工 资关系，能够调动各方面员工的劳动积极性，更充分地发挥工资的职能作用。 ⑶具有较为广泛的适应性，能够适应各行各业的特点。但是，各部门、各产业、各单位 在具体运用时侧重点应有所不同，这有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊 病，为改革工资分配制度开辟了道路。 四.岗位技能工资制 岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准。它适用于专业 化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。 岗位工资将工资、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬 的原则，特别是有利于调动青年工人的各级积极性。 在不同行业、企业中，岗位技术工资的等级和标准各有相同，有的一岗一级，一岗一薪， 有的一岗多级，一岗多薪，具有一定灵活性，使岗位技能工资制适应性较大。在改革过程中， 制造业和采掘业中广泛采用这种工资形式，取得了较好的效果。 岗位技能工资制由岗位工资和技能工资两大单元组成。岗位工资（对某些员工来说是职 务工资）是根据员工所在岗位，或所担任职务的责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等 因素确定的。一般来说，工人的岗位工资标准可通过岗位评价的方法，根据各岗位劳动责任、 劳动强度及劳动条件三项内容的总积分，将各岗位依次划分为几个不同档次，然后按档次来 分别确定。凡是岗级相同的岗位采取同一岗位工资标准。正因为如此，岗位相同但岗级不同， 其工资标准就不一样。而岗位不同，但由于劳动责任、劳动条件及劳动强度相似因而岗级相 同，其工资标准必然一致。 对于管理人员和技术人员来说，要根据岗位评价的方法，按照他们所担任职务的劳动责 任、劳动强度及劳动条件划分为初级管理（或专业技术）职务、中级管理（或专业技术）职 务及高级管理（或专业技术）职务三个类别，每个类别之下再划分若干级别。这样做，使得
管理人员和技术人员的岗位(职务)工资单元也拉开了档次。 在实行岗位技能工资制时,技能工资是根据员工的劳动技能水平所确定的,它反映了员 工的潜在劳动形态。一般来说,在确定技能工资时,企业的员工可分为技术工人、非技术工 人以及管理与专业技术人员三类。其中,技术工人又分为初级技工、中级技工与高级技工三 种,没种下设若干档次。非技术工人参照初级技工的工资确定其技能工资标准。对于管理与 专业技术人员来说,同岗位(职务)工资单元一样划分为初级、中级与高级管理(专业技术) 人员三大类,每类下设若干档次。需要注意的是:技能工资单元是根据岗位(职务)对员工 的技术要求以及员工的实际劳动技能而确定,它与员工实际所在岗位(职务)有时并不一致。 确定员工的技能工资单元,有助于激励员工努力提高技术与业务水平,以适应各岗位(职务) 对劳动技能的不同需要。 实行岗位技能工资时,要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说, 技术要求高的行业和企业,其技能工资单元的比重可以大些;而劳动强度大、劳动条件差的 行业和企业,其岗位工资单元比重应该大些 除了上述四种工资制度,还有一些不太普遍的工资制度,如效益工资制、质量工资制等。 第二节工资形式 我国现行的工资形式主要有两种:一是计时工资,二是计件工资,还有一种是作为补充 形式的奖金和津贴 计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额。这种工资形式的特点,一是直接 以劳动时间计量报酬,适应性强:二是考核和计量容易实行,具有适应性和及时性:三是具 有明显的不足,即不能反映劳动强度和劳动效果。但如果对计时工资辅以超额计件工资,则 可避免以上缺陷 计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种。钟点工、 临时工分别以小时工资制和日工资制为主,美国许多企业采用的是周工资制,我国以月工资 制为主。年薪制主要是针对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的 计时工资制。年薪制由两部分组成,一是基本年薪,一是风险收入,基本年薪一般以一个生 产经营周期(大多为一年)为单位来确定经营者的基本报酬,风险收入则视其经营成果而定。 二计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价,根据员工的合格产品的数量或完成一定工作量来计 量工资的数额。与计时工资相比,计件工资的优点是能够更加密切地将员工的劳动贡献与员 工的报酬结合起来,提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工 目前,计件工资的具体形式主要有下列几种 (1)无限计件工资制一一上不封顶,同一单价计酬 (2)有限计件单价一一在劳动定额内按计件单价支付,对超额部分进行限制,采用“封顶” 的计件工资 (3)全额计件工资一一企业全部工资总额列入计件工资的分配形 式,但非工资性津贴、物价补贴和劳保福利费不在此列 (4)超额计件工资——将工人完成的工作量分为定额以内 和定额以外两部分分别计发工资。定额以内按计时发给标准工 超额部分发给计件工资。 (5)差额单价计件工资一一按照工人生产合格产品数量的不同 阶段,按 定比例的差额比例规定不同的计件单价,分别计算计件工资额,然后按月一并计
管理人员和技术人员的岗位（职务）工资单元也拉开了档次。 在实行岗位技能工资制时，技能工资是根据员工的劳动技能水平所确定的，它反映了员 工的潜在劳动形态。一般来说，在确定技能工资时，企业的员工可分为技术工人、非技术工 人以及管理与专业技术人员三类。其中，技术工人又分为初级技工、中级技工与高级技工三 种，没种下设若干档次。非技术工人参照初级技工的工资确定其技能工资标准。对于管理与 专业技术人员来说，同岗位（职务）工资单元一样划分为初级、中级与高级管理（专业技术） 人员三大类，每类下设若干档次。需要注意的是：技能工资单元是根据岗位（职务）对员工 的技术要求以及员工的实际劳动技能而确定，它与员工实际所在岗位（职务）有时并不一致。 确定员工的技能工资单元，有助于激励员工努力提高技术与业务水平，以适应各岗位（职务） 对劳动技能的不同需要。 实行岗位技能工资时，要科学地确定岗位工资单元与技能工资单元的比例。一般来说， 技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些；而劳动强度大、劳动条件差的 行业和企业，其岗位工资单元比重应该大些。 除了上述四种工资制度，还有一些不太普遍的工资制度，如效益工资制、质量工资制等。 第二节工资形式 我国现行的工资形式主要有两种：一是计时工资，二是计件工资，还有一种是作为补充 形式的奖金和津贴。 一.计时工资 计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额。这种工资形式的特点，一是直接 以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是具 有明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果。但如果对计时工资辅以超额计件工资，则 可避免以上缺陷。 计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种。钟点工、 临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国许多企业采用的是周工资制，我国以月工资 制为主。年薪制主要是针对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的 计时工资制。年薪制由两部分组成，一是基本年薪，一是风险收入，基本年薪一般以一个生 产经营周期（大多为一年）为单位来确定经营者的基本报酬，风险收入则视其经营成果而定。 二.计件工资 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工的合格产品的数量或完成一定工作量来计 量工资的数额。与计时工资相比，计件工资的优点是能够更加密切地将员工的劳动贡献与员 工的报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工 作。 目前，计件工资的具体形式主要有下列几种： ⑴无限计件工资制——上不封顶，同一单价计酬。 ⑵有限计件单价——在劳动定额内按计件单价支付，对超额部分进行限制，采用“封顶” 的计件工资。 ⑶全额计件工资——企业全部工资总额列入计件工资的分配形 式，但非工资性津贴、物价补贴和劳保福利费不在此列。 ⑷超额计件工资——将工人完成的工作量分为定额以内 和定额以外两部分分别计发工资。定额以内按计时发给标准工 资， 超额部分发给计件工资。 ⑸差额单价计件工资——按照工人生产合格产品数量的不同 阶段，按 一定比例的差额比例规定不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后 按月一并计
发总收入。 (6)间接计件工资一一二线工人和从事辅助性工作的工人,按一线工人完成的产量进行折 算计件发给工资 (7)最终产品计件工资制一—以整个企业或班组为单位,以最终产品计数的计件工资制。 (8)包工工资制一一把生产任务包给个人或班组,如按期完成,发给包工工资,类似于集 体计件工资。 (9)提成工资制一—从企业的利润或营业额中提取一定比例的金额,按照员工的个人劳动 成果、技术水平计发工资 00按质分等计件工资制一一根据产品的不同质量,规定不同的计件单价计发工资。 ①D累进计件工资制一一在劳动定额内按计件单价计发工资。超额部分在原单价基础上累 进单价计发工资,超额越多,单价越高 三奖金和津贴 ()奖金 1奖金的性质和特点 奖金作为一种劳动报酬形式,其性质最主要地表现在它是有效超额劳动的报酬,是对劳 动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给予的物质补偿 奖金制度的建立,是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段,为弥补二者在 分配上的不足而应运而生的。计时工资主要从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报 酬,对员工经常变化的超额劳动贡献无法及时准确地加以反映:而计件工资主要从产品数量 是反映劳动贡献,对其他方面的超额劳动,如优质产品、生产资料的节约和安全生产等,则 无法全面反映。因此,奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的。它的存在可以 更好地调动员工的积极性,鼓励员工提高技术业务水平和工作效率,促使工作和生产获得更 大的发展 奖金具有以下特点 (1)奖金具有很强的针对性和灵活性。它既可以鼓励某方面的工作,也可以抑制某方面的 工作,能有效地调节劳动协作过程和重点保证某项工作。在奖金标准、奖励范围和奖励周期 方面都较为灵活 (2)奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。无论经常性生产奖或一次性奖励,其考 核时间均较短,条件明确具体,员工一旦创造有效超额劳动,就可以及时得到超出一般工资 水平的报酬,从而更加迅速地将劳动成果和报酬紧密地联系起来,对生产起到更大的促进作 (3)奖金具有更强的激励作用。它既可以是物质奖励,也可以是精神奖励。两方面的鼓励 对嘉奖员工和他人都有巨大的激励作用。 (4)奖金分配形成的收入具有明显的差别性。奖金制度只有尽量明显地反映这种差别性, 才能有助于使员工将奖金收入与贡献相联系,从而产生较强的激励作用。 5)奖金分配所形成的收入具有不稳定性。奖金作为超额劳动报酬,不具有基本工资对生 活的保障作用,完全依外界条件和员工主观努力而变化,时多时少,时有时无。因此,组织 领导一方面应创造条件,使奖金有相对持续的来源,以保持激励作用:另一方面,也要让员 工明确奖金是努力工作的结果,而不是变相的保障性收入。 2奖金制度的构成和种类 奖金制度的主要构成要素有:奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金 的提取与分配等。奖金的分配以计分法最好,奖金不封顶,但应征收奖金税 奖金的种类有:综合奖和单项奖。其中,综合奖包括月奖、季度奖、年中奖和年终奖 单项奖包括质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖
发总收入。 ⑹间接计件工资——二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折 算计件发给工资。 ⑺最终产品计件工资制——以整个企业或班组为单位，以最终产品计数的计件工资制。 ⑻包工工资制——把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集 体计件工资。 ⑼提成工资制——从企业的利润或营业额中提取一定比例的金额，按照员工的个人劳动 成果、技术水平计发工资。 ⑽按质分等计件工资制——根据产品的不同质量，规定不同的计件单价计发工资。 ⑾累进计件工资制——在劳动定额内按计件单价计发工资。超额部分在原单价基础上累 进单价计发工资，超额越多，单价越高。 三.奖金和津贴 ㈠奖金 1.奖金的性质和特点 奖金作为一种劳动报酬形式，其性质最主要地表现在它是有效超额劳动的报酬，是对劳 动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 奖金制度的建立，是作为计时和计件两种主要工资形式的一种补充手段，为弥补二者在 分配上的不足而应运而生的。计时工资主要从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报 酬，对员工经常变化的超额劳动贡献无法及时准确地加以反映；而计件工资主要从产品数量 是反映劳动贡献，对其他方面的超额劳动，如优质产品、生产资料的节约和安全生产等，则 无法全面反映。因此，奖金制度作为基本工资的一种辅助形式是必不可少的。它的存在可以 更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更 大的发展。 奖金具有以下特点： ⑴奖金具有很强的针对性和灵活性。它既可以鼓励某方面的工作，也可以抑制某方面的 工作，能有效地调节劳动协作过程和重点保证某项工作。在奖金标准、奖励范围和奖励周期 方面都较为灵活。 ⑵奖金可以及时地弥补计时、计件工资的不足。无论经常性生产奖或一次性奖励，其考 核时间均较短，条件明确具体，员工一旦创造有效超额劳动，就可以及时得到超出一般工资 水平的报酬，从而更加迅速地将劳动成果和报酬紧密地联系起来，对生产起到更大的促进作 用。 ⑶奖金具有更强的激励作用。它既可以是物质奖励，也可以是精神奖励。两方面的鼓励 对嘉奖员工和他人都有巨大的激励作用。 ⑷奖金分配形成的收入具有明显的差别性。奖金制度只有尽量明显地反映这种差别性， 才能有助于使员工将奖金收入与贡献相联系，从而产生较强的激励作用。 ⑸奖金分配所形成的收入具有不稳定性。奖金作为超额劳动报酬，不具有基本工资对生 活的保障作用，完全依外界条件和员工主观努力而变化，时多时少，时有时无。因此，组织 领导一方面应创造条件，使奖金有相对持续的来源，以保持激励作用；另一方面，也要让员 工明确奖金是努力工作的结果，而不是变相的保障性收入。 2.奖金制度的构成和种类 奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖励基金 的提取与分配等。奖金的分配以计分法最好，奖金不封顶，但应征收奖金税。 奖金的种类有：综合奖和单项奖。其中，综合奖包括月奖、季度奖、年中奖和年终奖。 单项奖包括质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖