第七章绩效考核 【教学目的】绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一项内容。建立行政机关和企业、 事业单位员工的考核制度,是合理使用、开发人力资源,发现人才、选拔人才以及提高工作 效率的重要措施。 【教学要求】明确绩效考核的含义和作用,掌握绩效考核的主要方法,并对绩效考核中 常见的错误要有一个大致的了解。 【学习方法】在掌握绩效考核的基本方法以后,要在实践中正确运用并比较各个方法的 优缺点及适应范围 第一节绩效考核的作用 .绩效考核的含义 绩效考核是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩 效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益 绩效考核不仅在企业中进行,西方国家文官制度的实践证明,考评是公务员制度的一项 重要内容,是提高政府工作效率的中心环节。1854-1870年,英国实行公务员制度改革,建 立了注重表现、看才能的考核制度。这一制度的推行,充分调动了英国文官的积极性,从大 大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能,也为其他国家提供了经验与 榜样。美国于1837年正式建立了考核制度。强调文官的任用、家薪和晋级,均以工作考核 为依据,论功行赏,称之为功绩制。此后,其他国家纷纷效仿,形成了各种各样的文官考核 制度。尽管各种考核制度的名称不同,如英、美、法国称之为“考核”,日本称为“勤务评 定”,但是这种制度有一个共同的特征,即把工作实绩作为考核的最重要的内容,并根据工 作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此,考核制度又常常称为“考绩”制度。但是, 考评是全方位的。注重实绩的考核,并不是完全排除和摈弃对品德行为、才能智力、勤务状 况、身体素质等方面的考核。 目前,绩效考核制度已经在我国企业和政府部门全面展开。在我国的公务员条例中有明 确的“考核制度”。 二绩效考核的作用 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满 意度和未来的成就感。因此,绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提 供依据。但它的作用不仅仅是这些,通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价,自 己的优势、不足和努力方向,这对员工改进自己的工作有很大好处。另外,绩效考评还可以 为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁,促进管理者和员工的理解和协作 具体而言,有以下几个方面: 1为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效考核会为每位员工得出一个评价考评,这个考评结论不论是描述性的,还是量化的, 都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本人是公开的, 并且要获得员工的认同。所以,它作为依据是非常有说服力的 2为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、换岗、甚至辞职。绩效考核的结果会客观地对 员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整,往往会让员工本人 和其他员工接受和认同。 3为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 考核沟通是绩效考核的一种重要环节,它是指管理者(考核者)和员工(被考核者)面 对面地对考核结果进行讨论,并指出其优点、缺点和需要改进的地方。考核沟通为管理者和
第七章绩效考核 【教学目的】绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一项内容。建立行政机关和企业、 事业单位员工的考核制度，是合理使用、开发人力资源，发现人才、选拔人才以及提高工作 效率的重要措施。 【教学要求】明确绩效考核的含义和作用，掌握绩效考核的主要方法，并对绩效考核中 常见的错误要有一个大致的了解。 【学习方法】在掌握绩效考核的基本方法以后，要在实践中正确运用并比较各个方法的 优缺点及适应范围。 第一节绩效考核的作用 一.绩效考核的含义 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在 职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩 效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 绩效考核不仅在企业中进行，西方国家文官制度的实践证明，考评是公务员制度的一项 重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。1854-1870 年，英国实行公务员制度改革，建 立了注重表现、看才能的考核制度。这一制度的推行，充分调动了英国文官的积极性，从大 大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能，也为其他国家提供了经验与 榜样。美国于 1887 年正式建立了考核制度。强调文官的任用、家薪和晋级，均以工作考核 为依据，论功行赏，称之为功绩制。此后，其他国家纷纷效仿，形成了各种各样的文官考核 制度。尽管各种考核制度的名称不同，如英、美、法国称之为“考核”，日本称为“勤务评 定”，但是这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，并根据工 作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因此，考核制度又常常称为“考绩”制度。但是， 考评是全方位的。注重实绩的考核，并不是完全排除和摈弃对品德行为、才能智力、勤务状 况、身体素质等方面的考核。 目前，绩效考核制度已经在我国企业和政府部门全面展开。在我国的公务员条例中有明 确的“考核制度”。 二.绩效考核的作用 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满 意度和未来的成就感。因此，绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提 供依据。但它的作用不仅仅是这些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自 己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。另外，绩效考评还可以 为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。 具体而言，有以下几个方面： 1.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 绩效考核会为每位员工得出一个评价考评，这个考评结论不论是描述性的，还是量化的， 都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。这个考评结论对员工本人是公开的， 并且要获得员工的认同。所以，它作为依据是非常有说服力的。 2.为员工的职务调整提供依据 员工的职务调整包括员工的晋升、降职、换岗、甚至辞职。绩效考核的结果会客观地对 员工是否适合该岗位作出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人 和其他员工接受和认同。 3.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 考核沟通是绩效考核的一种重要环节，它是指管理者（考核者）和员工（被考核者）面 对面地对考核结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需要改进的地方。考核沟通为管理者和
员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会,管理者可以及时了解员工的实际 工作状况及深层次的原因,员工也可以及时了解到管理者的管理思路和计划。考核沟通促进 了管理者与员工的相互了解和信任,提高了管理的穿透力和工作效率。这种沟通使得管理者 及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率 行为,同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为。 4让员工清楚企业对自己的真实评价 虽然管理者和员工可能经常会见面,并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是 员工还是很难清楚地明白企业对自己的评价。绩效考核是一种正规的、周期性对员工进行评 价的系统,由于考核结果是向员工公开的,员工就有机会清楚企业对他的评价。这样可以防 止员工不正确地估计自己在组织中的位置和作用,从而减少一些不必要的抱怨 与此同时,绩效考核还可以让员工清楚企业对他的期望以及自己需要改进的地方,这就 为员工的自我发展铺平了道路。工作绩效评价能够而且应当被运用于企业员工的职业发展规 划制定过程,,这是因为它为企业根据员工已经表现出来的优点和弱点制定员工的个人职业 发展规划提供了一个绝好的机会 5企业及时准确地获得员工的工作信息,为改进企业政策提供依据。 通过绩效考核,企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。通过 这些信息的整理和分析,可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列 管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题,从而为改进企业政策提供了有效 的依据。 6绩效考核是对员工进行激励的手段 奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明, 就必须要科学地严格地进行考核,以考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖和罚的等级 考核本身也是一种激励因素。通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞斗志, 坚定信心;通过考核,指出缺点和不足,批评过失和错误,指明努力的方向,鞭策后进,促 其进取。使员工保持旺盛的工作热情,出色地完成组织目标 第二节绩效考核的内容和分类 绩效考核的内容 由于考核对象、目的和范围的复杂多样,因此考核内容也颇为复杂。但就其基本方面而 言,主要包括德、能、勤、绩四个方面。 德 德指人的政治思想素质、道德素质和心理素质。德是一个人的灵魂,是用以统帅才的 它决定了一个人的行为方向一一为什么人生目的而奋斗:决定了行为的强弱一一为达到目的 所做努力的程度;决定了行为的方式一一采取什么手段达到目的。 德的标准不是抽象的,而是随着不同时代,不同行业,不同层级而有所变化。在改革开 放的今天,德的一般标准是坚持党的基本路线,坚持集体主义的价值观,富有使命感、责任 心和进取精神,遵守职业道德,遵纪守法等 2能 能指人的能力素质,即认识世界和改造世界的本领。能力不能抽象地、孤立地存在。因 此,对能的考验应以素质为依据,结合他在工作中的种种具体表现来判断。一般来讲,能包 括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指 挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位,能的要求应有不同的侧重。见图7-1 业务知 能系统全面掌握本职工作的业务知识,对 识水平 现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较 多的了解
员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际 工作状况及深层次的原因，员工也可以及时了解到管理者的管理思路和计划。考核沟通促进 了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。这种沟通使得管理者 及其下属人员有机会通过制定计划来克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率 行为，同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为。 4.让员工清楚企业对自己的真实评价 虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。但是 员工还是很难清楚地明白企业对自己的评价。绩效考核是一种正规的、周期性对员工进行评 价的系统，由于考核结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价。这样可以防 止员工不正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。 与此同时，绩效考核还可以让员工清楚企业对他的期望以及自己需要改进的地方，这就 为员工的自我发展铺平了道路。工作绩效评价能够而且应当被运用于企业员工的职业发展规 划制定过程，，这是因为它为企业根据员工已经表现出来的优点和弱点制定员工的个人职业 发展规划提供了一个绝好的机会。 5.企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。 通过绩效考核，企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。通过 这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列 管理政策的效果进行评估。及时发现政策中的不足和问题，从而为改进企业政策提供了有效 的依据。 6.绩效考核是对员工进行激励的手段 奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明， 就必须要科学地严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖和罚的等级。 考核本身也是一种激励因素。通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志， 坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促 其进取。使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成组织目标。 第二节绩效考核的内容和分类 一.绩效考核的内容 由于考核对象、目的和范围的复杂多样，因此考核内容也颇为复杂。但就其基本方面而 言，主要包括德、能、勤、绩四个方面。 1.德 德指人的政治思想素质、道德素质和心理素质。德是一个人的灵魂，是用以统帅才的。 它决定了一个人的行为方向——为什么人生目的而奋斗；决定了行为的强弱——为达到目的 所做努力的程度；决定了行为的方式——采取什么手段达到目的。 德的标准不是抽象的，而是随着不同时代，不同行业，不同层级而有所变化。在改革开 放的今天，德的一般标准是坚持党的基本路线，坚持集体主义的价值观，富有使命感、责任 心和进取精神，遵守职业道德，遵纪守法等。 2.能 能指人的能力素质，即认识世界和改造世界的本领。能力不能抽象地、孤立地存在。因 此，对能的考验应以素质为依据，结合他在工作中的种种具体表现来判断。一般来讲，能包 括一个人的动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指 挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，能的要求应有不同的侧重。见图 7-1。 业 务 知 识水平 能系统全面掌握本职工作的业务知识，对 现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较 多的了解
综合 思维敏捷,接受新事物快,考虑问题周全 析能力 细致、善于全面地分析问题,逻辑性强,准确 性高 自学 能力 考自学能力强,能广泛而迅速地获取新知识 口头表 口头表达能力强,重点突出,条理清晰,说理 达能力 透彻,语言生动简练,有较强的演讲和鼓动号 召能力 文字表 解 文章结构严谨,文字简洁,生动流畅,质量高、 达能力 速度快,能起草本职业务工作文件 组织协 要 工作计划性强,能知人善任,将各方面力量拧 调能力 成一股绳,调动各方面的积极性,有节奏地协 调工作 素 创新能 创新能力强,锐意求新,开拓前进,有首 力 创独特的思路,能提出质量较高的改革建议 标效果显著 决策 有战略眼光,能正确地确定目标,选出最 能力 佳方案,对重大而复杂的问题,能做出正确的 决策 调剂人 能听取各方面的正确意见,严以律己,宽 际关系 准以待人,善于与同志一道合作共事,特别是能 能力 团结与自己意见不同的人一道工作 工作经 工作经验丰富,能运用经验指导工作 图7-1能分解要素图 3.勤
图 7-1 能分解要素图 3.勤 综合分 析能力 思维敏捷，接受新事物快，考虑问题周全 细致、善于全面地分析问题，逻辑性强，准确 性高 自学 能力 自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识 口头表 达能力 口头表达能力强，重点突出，条理清晰，说理 透彻，语言生动简练，有较强的演讲和鼓动号 召能力 文字表 达能力 文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高、 速度快，能起草本职业务工作文件 组织协 调能力 工作计划性强，能知人善任，将各方面力量拧 成一股绳，调动各方面的积极性，有节奏地协 调工作 创新能 力 创新能力强，锐意求新，开拓前进，有首 创独特的思路，能提出质量较高的改革建议， 效果显著 决策 能力 有战略眼光，能正确地确定目标，选出最 佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的 决策 调剂人 际关系 能力 能听取各方面的正确意见，严以律己，宽 以待人，善于与同志一道合作共事，特别是能 团结与自己意见不同的人一道工作 工作经 验 工作经验丰富，能运用经验指导工作 能 分 解 要 素 考 核 标 准
勤是勤奋敬业的精神。主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和岀勤率 不能简单地把勤理解为出勤率。出勤率高是勤的一种表现,但并非内政的东西,他也可能是 出工不出力,动手不动脑。真正的勤,更重要的是以强烈的责任感和事业心,在工作中投入 全部的体力和智力,并且投入全部的情感。因此,人事考勤工作应将形式(表面的)考勤与 实质的(内在的)考勤结合起来,重点考核其敬业精神。如图7-2。 有理想,有抱负,热爱本职工作,积极 勤 事业心 肯干,兢兢业业,任劳任怨,不断进取 考 工作 工作认真负责,一丝不苟,肯钻肯学 责任感 勇于承担责任 核 解 标 深入群众,关心他人疾苦,帮助别人解 服务精神 要 决困难,助人为乐 准 素 出勤率 按时上下班,从不旷工,病、事假不超 过政策规定的期限 图7-2勤分解要素图 绩 绩指员工的工作绩效,包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量、质量 效益之间,经济效益和社会效益之间,都是对立统一的、辩证的关系,在考核和评价员工的 绩效时,应充分注意这一点。对不同职位,考核的侧重应有所不同,但效益应该是处于中心 地位。在考“绩”时,不仅要考核员工的工作数量、质量,更应考核其工作满足社会需要所 带来的经济效益和社会效益,即工作的社会价值。如图7-3所示。 工作数量 以责任制规定的标准为依据 绩分解要素 工作质量 核标准 以责任制规定的标准为依据 作效率 以责任制规定的标准为依据 工作效益 以责任制规定的标准为依据 图7-3绩分解要素图 二绩效考核的分类 根据绩效考核的性质、主体、形式、标准、时间,可以将绩效考核分为不同的种类: 1按绩效考核的性质划分 (1)定性考核。它是对工作绩效进行质的鉴别和确定,主要通过评审的方法进行。一般是
勤是勤奋敬业的精神。主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。 不能简单地把勤理解为出勤率。出勤率高是勤的一种表现，但并非内政的东西，他也可能是 出工不出力，动手不动脑。真正的勤，更重要的是以强烈的责任感和事业心，在工作中投入 全部的体力和智力，并且投入全部的情感。因此，人事考勤工作应将形式（表面的）考勤与 实质的（内在的）考勤结合起来，重点考核其敬业精神。如图 7-2。 图 7-2 勤分解要素图 4.绩 绩指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量、质量 效益之间，经济效益和社会效益之间，都是对立统一的、辩证的关系，在考核和评价员工的 绩效时，应充分注意这一点。对不同职位，考核的侧重应有所不同，但效益应该是处于中心 地位。在考“绩”时，不仅要考核员工的工作数量、质量，更应考核其工作满足社会需要所 带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。如图 7-3 所示。 图 7-3 绩分解要素图 二.绩效考核的分类 根据绩效考核的性质、主体、形式、标准、时间，可以将绩效考核分为不同的种类： 1.按绩效考核的性质划分 ⑴定性考核。它是对工作绩效进行质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进行。一般是 勤 分 解 要 素 事业心 出勤率 工作 责任感 服务精神 有理想，有抱负，热爱本职工作，积极 肯干，兢兢业业，任劳任怨，不断进取 工作认真负责，一丝不苟，肯钻肯学， 勇于承担责任 深入群众，关心他人疾苦，帮助别人解 决困难，助人为乐 按时上下班，从不旷工，病、事假不超 过政策规定的期限 考 核 标 准 绩 分 解 要 素 工作数量 工作质量 工作效率 工作效益 考 核 标 准 以责任制规定的标准为依据 以责任制规定的标准为依据 以责任制规定的标准为依据 以责任制规定的标准为依据
建立在对考核者的印象的基础上。这种方法标准不确定,经常受评审者主观因素和其他外部 因素的影响和干扰。 (2)定量考核。它是对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别,是在测量的基础上,运用统 计和数学的方法,对测量所得出的数据进行分析整理。单纯的定量考核也同单纯的定性考核 样,具有片面性。因此,定量考核与定性考核结合起来,相辅相成,不可偏废。 2按考核的主体分划 (1)上级考核。一般是由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。这是考核中最 常见的考核方式 (2)自我考核。依据一定的标准,由被考核者对自己进行评价。实行这种考核方式,有利 于调动被考核者的主动性和积极性。普遍实行的自我申报制度,就是自我考核的典型方式。 (3)同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价 (4)下级考核。由被考核者的下级根据一定的标准对被考核者进行考核 3按考核的时间进行划分 (1)定期考核。又可以分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。这种考核往往是对人 员的工作绩效的比较全面的考察。 (2)不定期考核。这种考核大多是根据工作需要,为了抽查人员某一方面的情况,或为某 临时性目的而进行的考核。 4按考核的形式划分 (1)口头考核与书面考核。口头考核采取面对面地直接回答的形式。书面考核是采取文字 的形式 (2)直接考核与间接考核。直接考核是考核者与被考核者直接接触而进行的考核,如面试。 间接考核是考核者通过被考核者的各种数据、资料,如档案、论文、设计等进行的考核。 (3)个别考核与集体考核。个别考核是对个别人员进行的单独考核。集体考核则是对全体 成员进行的整体考核。 5按考核标准的设计方法划分 (1)绝对标准考核。按同一尺度去衡量相同职务人员,它可以明确地判断人员是否符合职 位要求以及符合的程度 (2)相对标准考核。不按统一的考核标准,而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比 较作出评价。它可以确定人员的优劣顺序,但不能准确地把握人员与职位要求之间的符合程 度 6按考核的目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。 第三节绩效考核的方法 主管人员通常是直接进行工作绩效评价的人,因此,他们必须熟悉工作绩效评价技术, 并且能够理解(并设法避免)在绩效评价过程中可能出现的问题,公正地进行绩效评价工作 我国目前常用的考核方法有:自我评价与小组鉴定相结合、组织考察法、实践考验法、 考试法和领导判断法。这些方法虽然简便可行,但一般来讲,静态考核多,动态考核少;主 观印象多,客观衡量少;定性多,定量少,总的看缺乏科学性和民主性,所以,这一节主要 介绍发达国家使用的考核方法,以及我国部分单位行之有效的一些考核方法。 民意测验法 该法把考核的内容分为若干项,制成考核表,每项后面空出5格:优、良、中、及格、 差,然后将考核表发至相当范围。考核前,也可先请教被考核者汇报工作,作出自我评价, 然后,由参加评议的人填好考核表,最后算出每个被考核者得分平均值,籍以确定被考核者
建立在对考核者的印象的基础上。这种方法标准不确定，经常受评审者主观因素和其他外部 因素的影响和干扰。 ⑵定量考核。它是对人员的工作绩效进行量的确定和鉴别，是在测量的基础上，运用统 计和数学的方法，对测量所得出的数据进行分析整理。单纯的定量考核也同单纯的定性考核 一样，具有片面性。因此，定量考核与定性考核结合起来，相辅相成，不可偏废。 2.按考核的主体分划 ⑴上级考核。一般是由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进行。这是考核中最 常见的考核方式。 ⑵自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进行评价。实行这种考核方式，有利 于调动被考核者的主动性和积极性。普遍实行的自我申报制度，就是自我考核的典型方式。 ⑶同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进行评价。 ⑷下级考核。由被考核者的下级根据一定的标准对被考核者进行考核。 3.按考核的时间进行划分 ⑴定期考核。又可以分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。这种考核往往是对人 员的工作绩效的比较全面的考察。 ⑵不定期考核。这种考核大多是根据工作需要，为了抽查人员某一方面的情况，或为某 一临时性目的而进行的考核。 4.按考核的形式划分 ⑴口头考核与书面考核。口头考核采取面对面地直接回答的形式。书面考核是采取文字 的形式。 ⑵直接考核与间接考核。直接考核是考核者与被考核者直接接触而进行的考核，如面试。 间接考核是考核者通过被考核者的各种数据、资料，如档案、论文、设计等进行的考核。 ⑶个别考核与集体考核。个别考核是对个别人员进行的单独考核。集体考核则是对全体 成员进行的整体考核。 5.按考核标准的设计方法划分 ⑴绝对标准考核。按同一尺度去衡量相同职务人员，它可以明确地判断人员是否符合职 位要求以及符合的程度。 ⑵相对标准考核。不按统一的考核标准，而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比 较作出评价。它可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握人员与职位要求之间的符合程 度。 6.按考核的目的划分 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。 第三节绩效考核的方法 主管人员通常是直接进行工作绩效评价的人，因此，他们必须熟悉工作绩效评价技术， 并且能够理解（并设法避免）在绩效评价过程中可能出现的问题，公正地进行绩效评价工作。 我国目前常用的考核方法有：自我评价与小组鉴定相结合、组织考察法、实践考验法、 考试法和领导判断法。这些方法虽然简便可行，但一般来讲，静态考核多，动态考核少；主 观印象多，客观衡量少；定性多，定量少，总的看缺乏科学性和民主性，所以，这一节主要 介绍发达国家使用的考核方法，以及我国部分单位行之有效的一些考核方法。 一.民意测验法 该法把考核的内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出 5 格：优、良、中、及格、 差，然后将考核表发至相当范围。考核前，也可先请教被考核者汇报工作，作出自我评价， 然后，由参加评议的人填好考核表，最后算出每个被考核者得分平均值，籍以确定被考核者