第十一章人员流动 【教学目的】通过本章的学习,要求对人力资源管理中的另一项重要内容,即人力资源 的岀口管理有一个基本的掌握,同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基 本内容。 【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向 流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的 基本类型和降职管理等内容 【学习方法】注意区别各关键术语,并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论,关 注人员流动的发展现状和趋势 第一节人员流动的内涵 人员流动的含义 所谓人员流动,就是人们离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。人员流动可 以发生在组织内部,例如,一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门,或从一个岗 位到另一个岗位,或者在同一级别内进行工作轮换;也可以发生在组织与组织之间,例如 个人从一个组织调动到另一个组织,可以通过招募的方式进去,也可以通过辞职的方式出 来,等等。 二人员流动的类型 人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类 1.按组织范围划分 (1)组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等 (2)组织之间的流动。即从一个组织流动到另一个组织,包括上级调动、个人辞职、免职、 资谴等 2按流动的原因划分 (1)由于人与事不相适应而引起的流动,如专业不对口 (2)由于人际关系失调而引起的流动,如领导专横拔扈,任人唯亲,或与同事关系紧张等 (3)由于生活或经济原因引起的流动,如夫妻两地分居,或当地经济情况不佳等 3按人员隶属关系划分 (1)改变隶属关系的流动。指与原单位完全脱离关系的流动,这种流动需要办理有关手续 如结清有关账务、交接工作等 (2)不改变隶书关系的流动,包括各种形式的人员交流,如短期的出国培训、借调等, 般不需要办理什么手续。 三人员流动的基本原则 1用人所长原则 长期以来,我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式,这对于保证社会主义建设 对人才的需要,特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需 要,稳定职工队伍,发挥了积极的作用。但是,也出现了管得过多、统得过死的弊端,相当 程度上造成了人才的地区、部门和单位所有制。一方面许多单位得不到合格人才,形成人才 奇缺的现象:另一方面,又有许多人才专业不对口,用非所长,形成人才浪费现象。人才缺 乏与人才积压并存,急待通过人员流动加以解决。但这种流动不应是盲目的、不加控制的 每个单位应该首先搞好人才的内部挖潜和调配,实现人才在本系统内的合理流动,尽量使现 有人才学有所用,提高其利用率,在此基础上再根据实际需要,引进比不可少的稀缺人才。 2合理流向原则 由于各地区、各部门、各单位事业发展不平衡,人的素质和能力的发展也不可能同步
第十一章人员流动 【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源 的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基 本内容。 【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向 流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的 基本类型和降职管理等内容。 【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关 注人员流动的发展现状和趋势。 第一节人员流动的内涵 一.人员流动的含义 所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人员流动可 以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗 位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如， 一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出 来，等等。 二.人员流动的类型 人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类： 1.按组织范围划分 ⑴组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等； ⑵组织之间的流动。即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、 资谴等。 2.按流动的原因划分 ⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。 ⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。 ⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。 3.按人员隶属关系划分 ⑴改变隶属关系的流动。指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续， 如结清有关账务、交接工作等。 ⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一 般不需要办理什么手续。 三.人员流动的基本原则 1 用人所长原则 长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设 对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需 要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。但是，也出现了管得过多、统得过死的弊端，相当 程度上造成了人才的地区、部门和单位所有制。一方面许多单位得不到合格人才，形成人才 奇缺的现象；另一方面，又有许多人才专业不对口，用非所长，形成人才浪费现象。人才缺 乏与人才积压并存，急待通过人员流动加以解决。但这种流动不应是盲目的、不加控制的。 每个单位应该首先搞好人才的内部挖潜和调配，实现人才在本系统内的合理流动，尽量使现 有人才学有所用，提高其利用率，在此基础上再根据实际需要，引进比不可少的稀缺人才。 2 合理流向原则 由于各地区、各部门、各单位事业发展不平衡，人的素质和能力的发展也不可能同步
因此,各地区、部门和单位在一定时期对人才的需求与同时期本地区、部门和单位人才的供 给之间必然产生不平衡。这种不平衡既有总量上的不一致,也有各级各类人才结构上的不 致。所谓合理的流动就是人才从多的地方向少的地方流动,从人才闲置的地方向急需人才的 地方流动,从效益差的地方向效益好的地方流动,以促进人才供需关系的平衡 3最住社会综合效益原则 人员流动应该从全社会的需要出发,最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。 从总体上看,我国人才缺乏,尽管大中城市、大型企业 沿海地区、高校科研单位人才相对多一些,但这是与小城市、农村、中小企业、边疆、 生产第一线相比较而言的,并不是绝对的人才过剩。因此,这人才配置上,必然存在着国家 建设全局需要同地方、部门、单位需要之间的矛盾、发挥中心城市作用与发展乡镇企业之间 的矛盾、发展教育科研事业同发展生产时间的矛盾、发展沿海地区与发展内地和老少边穷地 区之间的矛盾等。在这种情况下,衡量人才流向合理与否的标准,只能是综合社会效益。仅 就经济效益而言,也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。市场调节机制虽 然充满活力,但也有一定盲目性,表现在重经济效益轻社会效益、重眼前效益轻长远效益、 重局部效益轻全局效益上。为了取得最佳的社会综合效益,还必须辅之以计划调节手段,在 政策上进行引导 4自主原则 在人员流动中应该坚持自主原则,既允许用人单位根据工作需要选择人才,也允许人才 在国家法律、法规和政策允许的范围内自主择业。在人员流动中,应创造条件让供需双方直 接见面洽谈,实行双向选择,做到两全其美 第二节人员流动的理论基础 关于人员流动的必要性,国外学者作了不少的研究工作,其主要学说有四种: 一勒温的场论 美国的心理学家勒温(K. Lewin)提出了单个人与环境关系的公式 B-f(p, e) 公式中:B—一个人的绩效 p—个人的能力和条件 e——所处的环境 勒温的场论指出:一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处 的环境有密切的关系。一个人所处的环境,就是他的“场”。如果一个人处于一个不利的环 境之中,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,如专业不对口、人际关系恶劣、 工资待遇差、领导作风专断等。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,因为靠个人的力 量是很难改变环境的。在这种情况下,一个人要想改善自己的绩效,就只有离开现在的环境, 转到一个更适宜的环境去工作,这就是人员流动 二卡兹的组织寿命学说 美国学者(Katz)对科研组织的寿命进行了研究,发现组织寿命的长短与组织信息沟通 的情况、获得成果的情况有关。他通过大量调查和统计画出了一条组织寿命曲线,即卡兹曲 线。如图11-1所示
因此，各地区、部门和单位在一定时期对人才的需求与同时期本地区、部门和单位人才的供 给之间必然产生不平衡。这种不平衡既有总量上的不一致，也有各级各类人才结构上的不一 致。所谓合理的流动就是人才从多的地方向少的地方流动，从人才闲置的地方向急需人才的 地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，以促进人才供需关系的平衡。 3 最佳社会综合效益原则 人员流动应该从全社会的需要出发，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。 从总体上看，我国人才缺乏，尽管大中城市、大型企业 沿海地区、高校科研单位人才相对多一些，但这是与小城市、农村、中小企业、边疆、 生产第一线相比较而言的，并不是绝对的人才过剩。因此，这人才配置上，必然存在着国家 建设全局需要同地方、部门、单位需要之间的矛盾、发挥中心城市作用与发展乡镇企业之间 的矛盾、发展教育科研事业同发展生产时间的矛盾、发展沿海地区与发展内地和老少边穷地 区之间的矛盾等。在这种情况下，衡量人才流向合理与否的标准，只能是综合社会效益。仅 就经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。市场调节机制虽 然充满活力，但也有一定盲目性，表现在重经济效益轻社会效益、重眼前效益轻长远效益、 重局部效益轻全局效益上。为了取得最佳的社会综合效益，还必须辅之以计划调节手段，在 政策上进行引导。 4 自主原则 在人员流动中应该坚持自主原则，既允许用人单位根据工作需要选择人才，也允许人才 在国家法律、法规和政策允许的范围内自主择业。在人员流动中，应创造条件让供需双方直 接见面洽谈，实行双向选择，做到两全其美。 第二节人员流动的理论基础 关于人员流动的必要性，国外学者作了不少的研究工作，其主要学说有四种： 一.勒温的场论 美国的心理学家勒温（K. Lewin）提出了单个人与环境关系的公式： B=f（p, e） 公式中：B——个人的绩效 p——个人的能力和条件 e——所处的环境 勒温的场论指出：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处 的环境有密切的关系。一个人所处的环境，就是他的“场”。如果一个人处于一个不利的环 境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，如专业不对口、人际关系恶劣、 工资待遇差、领导作风专断等。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，因为靠个人的力 量是很难改变环境的。在这种情况下，一个人要想改善自己的绩效，就只有离开现在的环境， 转到一个更适宜的环境去工作，这就是人员流动。 二.卡兹的组织寿命学说 美国学者（Katz）对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织信息沟通 的情况、获得成果的情况有关。他通过大量调查和统计画出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲 线。如图 11-1 所示
片 撷 1.5年 组织的最佳年龄区 组织成立年限 图11-1组织寿命曲线 曲线表明,在一起工作的科研人员,在一年至五年这个期间里,信息沟通水平最高,获 得的成果也最多:而在不到一年中或超过五年的时间段,成员信息沟通水平较低,获得的成 果也少。这是因为,相处不到一年半,彼此尚不熟悉,难以敞开心扉;而相处超过五年,已 经成为老相识,相互间失去了新鲜感,可供交流的信息减少。卡兹曲线传递了这样一种观点: 一个科研组织和人一样,也有成长、成熟、衰退的过程,组织的最佳年龄区为1.5至5年。 超过5年,就会出现沟通减少、反应迟钝等问题,这正是组织老化的表现,解决的办法是通 过人员流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要 性 在证明人员流动必要性的同时,卡兹也指出了人员流动不宜过快。他认为,流动间隔应 大于2年,这是人们适应组织环境和完成一个项目的下限时间。一般而言,人的一生流动7 8次是可以的,流动次数过多反而会降低效益。 三库克曲线 美国学者库克(Kuk)提出了另外一条曲线,从如何更好地发挥人的创造力的角度 论证了人员流动的必要性。如图11-2所示 D E 8年一25年年5年 4年 图11-2库克曲线 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的。图中,OA 表示研究生在参加工作前的3~4年学习期间创造力的增长情况,在此期间,由于尚未从事 过任何工作,其创造力的发挥程度较低;AB表示研究生毕业后参加工作初期(1.5年)创 造力的增长情况,在此期间,他们第一次承担任务,任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激 励,都促使其创造力快速增长;BC为创造力发挥的峰值区,这一峰值水平大约可保持1年
图 11-1 组织寿命曲线 曲线表明，在一起工作的科研人员，在一年至五年这个期间里，信息沟通水平最高，获 得的成果也最多；而在不到一年中或超过五年的时间段，成员信息沟通水平较低，获得的成 果也少。这是因为，相处不到一年半，彼此尚不熟悉，难以敞开心扉；而相处超过五年，已 经成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。卡兹曲线传递了这样一种观点： 一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为 1.5 至 5 年。 超过 5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题，这正是组织老化的表现，解决的办法是通 过人员流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要 性。 在证明人员流动必要性的同时，卡兹也指出了人员流动不宜过快。他认为，流动间隔应 大于 2 年，这是人们适应组织环境和完成一个项目的下限时间。一般而言，人的一生流动 7～ 8 次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 三.库克曲线 美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度， 论证了人员流动的必要性。如图 11-2 所示。 图 11-2 库克曲线 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的。图中，OA 表示研究生在参加工作前的 3～4 年学习期间创造力的增长情况，在此期间，由于尚未从事 过任何工作，其创造力的发挥程度较低；AB 表示研究生毕业后参加工作初期（1.5 年）创 造力的增长情况，在此期间，他们第一次承担任务，任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激 励，都促使其创造力快速增长；BC 为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持 1 年
左右,是出成果的黄金时期;随后进入CD期,即初衰期,创造力开始下降,持续时间约为 05年至15年:最后进入衰减稳定期即DE期,创造力继续下降并稳定在一个固定值。如 果不改变环境和工作内容,其创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力,应 该及时变换工作部门和研究课题即进行人员流动。如图所示,创造力较强的时期大约有4 年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中,来激发和保持自己的创造力的 即走完一个S型曲线,再走下一个S型曲线。 四中松一郎的目标一致理论 日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”,如图11-3所 示。图中F表示一个人实际发挥的能力,Fm表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标 与组织目标之间的夹角。 个人方向 组织方向 图113个人潜在能力的发挥同个人方向与组织方向夹角的关系 上图表示出三者之间的关系: F=Fmax·cosQ(0°≤Q≤90°) 当个人目标与组织目标完全一致时,Q=0°,cosQ=1,F=Fm,个人的潜能得到充分发 挥。当二者不一致时,Q>0°,cosQ<1,F<Fm,个人的潜能受到抑制 解决这一个问题有两个途径: (1)个人目标主动向组织目标靠拢,引导自制机的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并 努力趋于一致。但因为各种原因,这样做往往碰到困难,或者是由于价值观上的差异(对知 识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚)难于弥合,或者是由于人际关系上的矛盾(任人 唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服,或者是由于业务努力方向上难于一致(如专业不对 口,一改专业就可能丧失业务上的优势),个人目标与组织目标之间的差距一般难以在短期 内得到解决,因此,这条路就变得不可取 (2)进行人员流动,到一个与个人目标比较一致的新单位去。这样,个人的努力方向与组 织的期望比较一致,个人如鱼得水,其行为容易受到组织的认同和肯定,积极性、创造性得 以充分发挥;组织得到了自己需要的人,组织目标也因而得到保证。由此就形成了良性循环 以上四位学者分别从不同的角度论证了人员流动的必要性和必然性。但他们主要是从人 的成长和创造力激发角度进行研究的。从宏观角度看,人员流动是社会化大生产的必然产物, 是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。 第三节人员纵向流动 人员流动可以分为纵向流动和横向流动,其中最常见的是人员的纵向流动,即人员的职 务晋升和降职。对这部分内容,我们主要介绍公共部门人力资源的职务升降。 公职人员职务升降的含义
左右，是出成果的黄金时期；随后进入 CD 期，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为 0.5 年至 1.5 年；最后进入衰减稳定期即 DE 期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如 果不改变环境和工作内容，其创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应 该及时变换工作部门和研究课题即进行人员流动。如图所示，创造力较强的时期大约有 4 年（AD）。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的， 即走完一个 S 型曲线，再走下一个 S 型曲线。 四.中松一郎的目标一致理论 日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”，如图 11-3 所 示。图中 F 表示一个人实际发挥的能力，Fmax 表示一个人潜在的最大能力，Q 表示个人目标 与组织目标之间的夹角。 图 11-3 个人潜在能力的发挥同个人方向与组织方向夹角的关系 上图表示出三者之间的关系： F=Fmax·cosQ (0°≤Q≤90°) 当个人目标与组织目标完全一致时，Q=0°，cosQ=1，F=Fmax，个人的潜能得到充分发 挥。当二者不一致时，Q>0°，cosQ<1，F<Fmax，个人的潜能受到抑制。 解决这一个问题有两个途径： ⑴个人目标主动向组织目标靠拢，引导自制机的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并 努力趋于一致。但因为各种原因，这样做往往碰到困难，或者是由于价值观上的差异（对知 识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚）难于弥合，或者是由于人际关系上的矛盾（任人 唯亲、排除异己、忌才妒能）难以克服，或者是由于业务努力方向上难于一致（如专业不对 口，一改专业就可能丧失业务上的优势），个人目标与组织目标之间的差距一般难以在短期 内得到解决，因此，这条路就变得不可取。 ⑵进行人员流动，到一个与个人目标比较一致的新单位去。这样，个人的努力方向与组 织的期望比较一致，个人如鱼得水，其行为容易受到组织的认同和肯定，积极性、创造性得 以充分发挥；组织得到了自己需要的人，组织目标也因而得到保证。由此就形成了良性循环。 以上四位学者分别从不同的角度论证了人员流动的必要性和必然性。但他们主要是从人 的成长和创造力激发角度进行研究的。从宏观角度看，人员流动是社会化大生产的必然产物， 是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。 第三节人员纵向流动 人员流动可以分为纵向流动和横向流动，其中最常见的是人员的纵向流动，即人员的职 务晋升和降职。对这部分内容，我们主要介绍公共部门人力资源的职务升降。 一公职人员职务升降的含义
职务晋升是指,公职人员的管理机关,依据国家有关法律、法规的规定,根据行政机关 工作的需要和公职人员本人的工作表现与业绩情况,提高公职人员原有的职务和级别,由较 低的职务升任至较高职务的管理活动。晋职意味着公职人员所处地位的上升,职权的加重和 责任范围的加大,同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高。 降职是指,公职人员的管理机关,按照国家有关法律、法规的规定,对由于各种原因不 能胜任现任职务的公职人员,依一定程序,降低其原有的职务和级别,改任一种较低职务的 管理活动。它意味着公职人员所处地位的降低,以及职权与责任范围的缩小。一般来说也意 味着工资、福利等方面待遇的相应减少。 在公共部门人力资源管理中,晋职和降职应是同一管理制度中的两个不同方面,是缺一 不可、相辅相成的。一个只有晋职没有降职的管理体系,无法真正地选拔优秀公职人员,也 无法建立真正的竞争、激励机制。在中国传统的干部人事制度下,正是由于缺乏正规的降职 制度,就形成了干部“只能上,不能下”的现象。有些干部即使不能胜任现职工作,或在工 作中犯了错误,往往也是平级调动到其他职位,甚至有的还得到了晋升。这种状况不仅严重 阻碍了优秀人才的成长、选拔和发展,而且助长了公职系统中员工不求进取、消极守成的心 理倾向,降低了公职队伍的素质和公共服务的质量。 同时,我们还应看到,职务升降作为公共部门人力资源管理中的一种行为过程,它不能 随意地进行。国家公务员制度以法律的形式严格规定了职务升降的实施条件、权限和程序等, 要求此项活动必须依法进行 职务升降制度与公职人员其他管理制度存在着密切的联系,如与考核、任免制度等。但 作为一种独立的管理制度,它又与其他管理制度存在着明显的区别,需要明确一些特定的条 件与政策界限。如职务晋升是职务的垂直流动方式,它与平行流动的转任是不同的。又如职 务升降广义上是奖惩制度的组成部分,但晋升比奖励更为常见。公务员一生可能没有得到过 奖励,但可以得到职务晋升。而降职也不是行政惩戒措施,它与行政处分依据的法定条件和 事后待遇上存在着明显的不同。因此,要首先明确升降依据的特定的条件、标准、法定程序 和管理审批权限等规定。 二人员职务升降的作用 职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义: 1职务升降是造化优化公职队伍的有效途径之一,它促进了高效的政府工作系统的形 成。通过职务升降制度,在公职系统中,使工作业绩优秀的公职人员机会得到晋升:因循守 旧,不胜任现职的公职人员被降职使用,从而形成一种优胜劣汰的组织发展机制。机制作用 的结果是,公职队伍的整体素质得到了提高,公职人员的心理能力得到了锤炼。这对行政机 关生产力的提高无疑起到了促进作用。 2职务升降强化了公职管理的激励机制,激发了公职人员的进取精神。职务升降是一种 高效激励手段,这是由于职务升降的结果带来了复合的,而不是单一的需求满足源或挫折源 优秀的公职人员经晋升后,相关的地位、权力、荣誉、经济待遇都得到了提高。相反,降职 的公职人待遇也随之下降。这种机制要告诉公职人员的不只是职务升降结果本身,而是示范 给每一个公职人员,获得地位的提高或降低是其工作行为的必然结果。任何晋升机会都是对 那些努力工作,积极进取的公职人员开放的。由此,它激励公职人员不断学习、勤奋工作 提高自我 3职务升降保证了政府机关各职位职得其人,有助于达成人事结合的管理目的。政府机 关各个职位人员的获得,尤其是中、高级职务人员的获得,有“人治”和“法治”两种通道 前者是依据行政首长主观认定的升降方式,可能为情感等非理性因素左右,易导致任人唯亲、 裙带关系和排斥异己等弊端。后者在公职人员德才表现和工作业绩的基础上,依法定条件与 程序升降,符合适才适用、人尽其才的原则。法制化的职务升降制度使职位获得其需要的和
职务晋升是指，公职人员的管理机关，依据国家有关法律、法规的规定，根据行政机关 工作的需要和公职人员本人的工作表现与业绩情况，提高公职人员原有的职务和级别，由较 低的职务升任至较高职务的管理活动。晋职意味着公职人员所处地位的上升，职权的加重和 责任范围的加大，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高。 降职是指，公职人员的管理机关，按照国家有关法律、法规的规定，对由于各种原因不 能胜任现任职务的公职人员，依一定程序，降低其原有的职务和级别，改任一种较低职务的 管理活动。它意味着公职人员所处地位的降低，以及职权与责任范围的缩小。一般来说也意 味着工资、福利等方面待遇的相应减少。 在公共部门人力资源管理中，晋职和降职应是同一管理制度中的两个不同方面，是缺一 不可、相辅相成的。一个只有晋职没有降职的管理体系，无法真正地选拔优秀公职人员，也 无法建立真正的竞争、激励机制。在中国传统的干部人事制度下，正是由于缺乏正规的降职 制度，就形成了干部“只能上，不能下”的现象。有些干部即使不能胜任现职工作，或在工 作中犯了错误，往往也是平级调动到其他职位，甚至有的还得到了晋升。这种状况不仅严重 阻碍了优秀人才的成长、选拔和发展，而且助长了公职系统中员工不求进取、消极守成的心 理倾向，降低了公职队伍的素质和公共服务的质量。 同时，我们还应看到，职务升降作为公共部门人力资源管理中的一种行为过程，它不能 随意地进行。国家公务员制度以法律的形式严格规定了职务升降的实施条件、权限和程序等， 要求此项活动必须依法进行。 职务升降制度与公职人员其他管理制度存在着密切的联系，如与考核、任免制度等。但 作为一种独立的管理制度，它又与其他管理制度存在着明显的区别，需要明确一些特定的条 件与政策界限。如职务晋升是职务的垂直流动方式，它与平行流动的转任是不同的。又如职 务升降广义上是奖惩制度的组成部分，但晋升比奖励更为常见。公务员一生可能没有得到过 奖励，但可以得到职务晋升。而降职也不是行政惩戒措施，它与行政处分依据的法定条件和 事后待遇上存在着明显的不同。因此，要首先明确升降依据的特定的条件、标准、法定程序 和管理审批权限等规定。 二人员职务升降的作用 职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义： 1 职务升降是造化优化公职队伍的有效途径之一，它促进了高效的政府工作系统的形 成。通过职务升降制度，在公职系统中，使工作业绩优秀的公职人员机会得到晋升；因循守 旧，不胜任现职的公职人员被降职使用，从而形成一种优胜劣汰的组织发展机制。机制作用 的结果是，公职队伍的整体素质得到了提高，公职人员的心理能力得到了锤炼。这对行政机 关生产力的提高无疑起到了促进作用。 2 职务升降强化了公职管理的激励机制，激发了公职人员的进取精神。职务升降是一种 高效激励手段，这是由于职务升降的结果带来了复合的，而不是单一的需求满足源或挫折源。 优秀的公职人员经晋升后，相关的地位、权力、荣誉、经济待遇都得到了提高。相反，降职 的公职人待遇也随之下降。这种机制要告诉公职人员的不只是职务升降结果本身，而是示范 给每一个公职人员，获得地位的提高或降低是其工作行为的必然结果。任何晋升机会都是对 那些努力工作，积极进取的公职人员开放的。由此，它激励公职人员不断学习、勤奋工作、 提高自我。 3 职务升降保证了政府机关各职位职得其人，有助于达成人事结合的管理目的。政府机 关各个职位人员的获得，尤其是中、高级职务人员的获得，有“人治”和“法治”两种通道。 前者是依据行政首长主观认定的升降方式，可能为情感等非理性因素左右，易导致任人唯亲、 裙带关系和排斥异己等弊端。后者在公职人员德才表现和工作业绩的基础上，依法定条件与 程序升降，符合适才适用、人尽其才的原则。法制化的职务升降制度使职位获得其需要的和