绩效管理：人力资源管理的核心 企业战略目标 人力资源规划 职位轮廓 绩效指标形成 人员招聘选拔 绩效管理 职位评估 薪酬体系 培训与开发 11
11 绩效管理：人力资源管理的核心 企业战略目标 人力资源规划 职位轮廓 绩效指标形成 人员招聘选拔 绩效管理 职位评估 薪酬体系 培训与开发
绩效管理在人力资源管理中的地位 为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘 招聘甄选 效果提供反馈 提薪晋升 人员晋升的公正合理的依据 工作调配 判定员工的工作适应性和长处短处 培训开发 决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈 薪酬管理 岗位工资制和效益工资决定的基础 12
12 绩效管理在人力资源管理中的地位 招聘甄选 为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘 效果提供反馈 提薪晋升 人员晋升的公正合理的依据 工作调配 判定员工的工作适应性和长处短处 培训开发 决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈 薪酬管理 岗位工资制和效益工资决定的基础
绩效管理过程中的角色分工 部门 总经理 各职能部门负责人 财务部 人力资源部 绩效管理体系的原 角色 主角 数据供应商 变革管理者 动力和带头人 ·提出年度目标和长 ·制定年度KPI ·建议财务方面的 ·提供资源 期目标 ·下放KPI KPI ·提供培训 ·制定自己的KPI ·收集结果 ·提供绩效历史数 ·控制评估进程 主 ·下放KPI ·进行评估 据 ·薪资与KPI挂钩 要 ·对下属进行评估 ·提供绩效支持 ·建议财务面KPI衡 ·制定个人发展计 工 ·提供绩效支持 ·制定个人发展计划 量方法 划机制 作 ·制定个人发展计划 ·为各部门提供必 ·进行内部沟通 ·制定内部沟通计 要的绩效管理信息」 ·进行内部沟通 划 数据 推动绩效管理 13
13 绩效管理过程中的角色分工 部门 总经理 各职能部门负责人 财务部 人力资源部 角色 绩效管理体系的原 动力和带头人 主角 数据供应商 变革管理者 主 要 工 作 • 提出年度目标和长 期目标 • 制定自己的KPI • 下放KPI • 对下属进行评估 • 提供绩效支持 • 制定个人发展计划 • 进行内部沟通 • 推动绩效管理 • 制定年度KPI • 下放KPI • 收集结果 • 进行评估 • 提供绩效支持 • 制定个人发展计划 • 进行内部沟通 • 建议财务方面的 KPI • 提供绩效历史数 据 • 建议财务面KPI 衡 量方法 • 为各部门提供必 要的绩效管理信息/ 数据 • 提供资源 • 提供培训 • 控制评估进程 • 薪资与KPI挂钩 • 制定个人发展计 划机制 • 制定内部沟通计 划
我国绩效管理经历的阶段 1 平均主义赏 绩效考核的作用是发现做出特殊贡献的人员，给予特别奖励；犯了重大错误，给予惩 罚调剂阶段 罚。对于绝大多数人来说，干多干少一个样，没有什么激励作用。 2 主管评价阶 源于民营企业，根据员工的能力和贡献为他们提供相应的待遇，但由于缺乏相关知识， 段 采用的方法大多人情化较浓，缺乏理性。 考核重点是工作结果、工作能力和态度。主要问题仍然是理性不足，凭领导的感觉来决 3 定性德能绩 定，有特长但人际关系不好的员工不能获得好的绩效结果，间接鼓励企业中的老好 勤评价阶段 人”。比较有代表性的是中国对公务员的综合考察。 定量考核与 以事先承诺的量化目标作为考核标准，使绩效考核较有说服力。但遇到的挑战是：难以 4 目标考核阶 段 量化的指标和目标考核与企业战略的密切结合。 绩效管理支 5 企业绩效管理与企业战略和目标保持一致，并为企业的战略和目标服务。 持战略阶段
14 我国绩效管理经历的阶段 平均主义赏 罚调剂阶段 1 绩效考核的作用是发现做出特殊贡献的人员，给予特别奖励；犯了重大错误，给予惩 罚。对于绝大多数人来说，干多干少一个样，没有什么激励作用。 主管评价阶 段 2 源于民营企业，根据员工的能力和贡献为他们提供相应的待遇，但由于缺乏相关知识， 采用的方法大多人情化较浓，缺乏理性。 定性德能绩 勤评价阶段 3 考核重点是工作结果、工作能力和态度。主要问题仍然是理性不足，凭领导的感觉来决 定，有特长但人际关系不好的员工不能获得好的绩效结果，间接鼓励企业中的 “老好 人 ”。比较有代表性的是中国对公务员的综合考察。 定量考核与 目标考核阶 段 4 以事先承诺的量化目标作为考核标准，使绩效考核较有说服力。但遇到的挑战是：难以 量化的指标和目标考核与企业战略的密切结合。 绩效管理支 持战略阶段 5 企业绩效管理与企业战略和目标保持一致，并为企业的战略和目标服务
绩效评估失败的主要原因 1,经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息 2.评价员工工作的标准不明确 3.经理人员没有严肃地对待评估 4.经理人员没有对评估工作做好充分的准备 5.经理人员在评估过程中不诚实 6.经理人员缺乏评估技能 7.员工没有得到反馈 8.没有足够的财力以奖励工作优秀者 9.没有对员工的发展作充分的讨论 10.经理人员在评估过程中使用不清楚/含糊的语言
15 绩效评估失败的主要原因 1. 经理人员缺乏有关员工实际工作情况的信息 2. 评价员工工作的标准不明确 3. 经理人员没有严肃地对待评估 4. 经理人员没有对评估工作做好充分的准备 5. 经理人员在评估过程中不诚实 6. 经理人员缺乏评估技能 7. 员工没有得到反馈 8. 没有足够的财力以奖励工作优秀者 9. 没有对员工的发展作充分的讨论 10.经理人员在评估过程中使用不清楚 /含糊的语言