需要层次理论在企业管理中的应用 需要的层次 般激励因素 管理措施 1、生理的需要 食物、住所等 基本的工作、住宅设施、福利设施 2、安全的需要 职位的保障、 安全的工作条件、雇用保证、退休 意外的防止 金制度、健康保险、意外保险 3、社交的需要 友谊、爱、 和谐的工作小组、同事的友谊、团 团体的接纳 体活动制度、互助制度、娱乐制 度、教育培训制度 4、尊重的需要 地位、权力、责 考核制度、晋升制度、奖金制度 任、尊重、认可 5、自我实现的需要 成长、成就 挑战性、创造性工作、工作成就、 相应决策参与制度
需要层次理论在企业管理中的应用 需要层次理论在企业管理中的应用 挑战性、创造性工作、工作成就、 相应决策参与制度 5、自我实现的需要 成长、成就 地位、权力、责 考核制度、晋升制度、奖金制度 任、尊重、认可 4、尊重的需要 和谐的工作小组、同事的友谊、团 体活动制度、互助制度、娱乐制 度、教育培训制度 友谊、爱、 团体的接纳 3、社交的需要 安全的工作条件、雇用保证、退休 金制度、健康保险、意外保险 职位的保障、 意外的防止 2、安全的需要 1、生理的需要 食物、住所等 基本的工作、住宅设施、福利设施 需要的层次 一般激励因素 管理措施
双因素理论 美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出 激励因素 保健因素 成就、责任、获赞赏 企业政策、工作环境 、升职 、薪金、同事关系 很满意 中性 很不满意
激励因素 成就、责任、获赞赏 、升职 保健因素 企业政策、工作环境 、薪金、同事关系 很满意 中性 很不满意 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出
双因素理论的两个要点 1、满意与不满意 赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意—不满意的观 点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满 意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 如图所示： 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格观点 满意 没有满意没有不满意不满意 (激励因素) (保健因素)
双因素理论的两个要点 双因素理论的两个要点 1、满意与不满意 、满意与不满意 赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意 赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意——不满意的观 点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满 点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满 意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 如图所示： 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 （激励因素） （保健因素）
双因素理论的两个要点 2、内在激励与外在激励 >双因素理论实际上将激励分为内在与外在两种 ~内在激励是从工作本身得到的某种满足 >外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间 接的满足
2、内在激励与外在激励 、内在激励与外在激励 ¾ 双因素理论实际上将激励分为内在与外在两种 双因素理论实际上将激励分为内在与外在两种 ¾ 内在激励是从工作本身得到的某种满足 内在激励是从工作本身得到的某种满足 ¾ 外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间 外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间 接的满足 双因素理论的两个要点 双因素理论的两个要点
双因素理论的局限性 赫茨伯格所采用的研究方法有一定的局限性。如调 查对象类型单一，缺乏代表性，调查手段只是简单 的问答，缺乏信度与可靠性。 缺乏普遍使用的满意度评价标准。比如一个人可能 不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可 以接受的。 赫茨伯格认为满意度与工作效率之间存在一定的关 系，但他的研究中只考察了满意度，而没有涉及工 作效率。人们应用这一理论时必须假设这两者之间 存在密切的关系
赫茨伯格所采用的研究方法有一定的局限性。如调 赫茨伯格所采用的研究方法有一定的局限性。如调 查对象类型单一，缺乏代表性，调查手段只是简单 查对象类型单一，缺乏代表性，调查手段只是简单 的问答，缺乏信度与可靠性。 的问答，缺乏信度与可靠性。 缺乏普遍使用的满意度评价标准。比如一个人可能 缺乏普遍使用的满意度评价标准。比如一个人可能 不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可 不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可 以接受的。 赫茨伯格认为满意度与工作效率之间存在一定的关 赫茨伯格认为满意度与工作效率之间存在一定的关 系，但他的研究中只考察了满意度，而没有涉及工 系，但他的研究中只考察了满意度，而没有涉及工 作效率。人们应用这一理论时必须假设这两者之间 作效率。人们应用这一理论时必须假设这两者之间 存在密切的关系。 存在密切的关系。 双因素理论的局限性 双因素理论的局限性