China-ub.com 下载】 企业成就与 第2章 人力资源的有效管理
下载 企业成就与 人力资源的有效管理 第2章
China-ub.com 32人力资源管理培训教程◆ 尽管有经济统计数字的论证和政治家们的肯定，许 多员工却并未感到经济状况良好，也未觉得企业对他们 有多么器重。随着兼并、重组和“合理精简”蔓延到许 多部门，员工们越来越感到，他们的忠诚和努力并未能 从企业那里得到应有的回报。鉴于这种状况，努力改善 企业与员工间的关系就显得十分必要。 经济周刊(Business Week)最近进行的民意测验 发现，在对大公司在提供职务保障和保持对员工忠诚方 面进行评价时，75%的被调查者的结论是“不好” (Poor)或“尚可”(Fair)。不错，美国的失业率近年来 一直保持在较低的水平，但导致这种低失业率的主要原 因，是许多被“合理精简”下来的员工或者被迫接受了 低收入的工作，或者同时从事着两个或两个以上的非全 日制的工作。 类似的问题也出现在其他一些发达国家，如英国、 法国和德国。但是这些国家的政府做出了许多有关规定， 这些规定对雇主取消工作岗位和解雇职工加以了许多限 制。在这种限制下，许多欧洲企业干脆将其一些业务移 到其他国家，特别是那些生产力较高而工资和福利成本 较低的国家。结果，在欧洲，经济的增长速度放慢，失 业率逐渐上升，甚至许多年轻人也难以找到工作。 企业和社会已经意识到，人员压缩、经营重设和 “销层”(Delayering)对忠诚造成了伤害。老式的等级 制方式，为员工提供了在单一企业内自我发展的机会。 企业对工作岗位保障的承诺，使得它可以要求员工作出 诸如经常迁动工作地点等牺牲。另一方面，基于对员工
尽管有经济统计数字的论证和政治家们的肯定，许 多员工却并未感到经济状况良好，也未觉得企业对他们 有多么器重。随着兼并、重组和“合理精简”蔓延到许 多部门，员工们越来越感到，他们的忠诚和努力并未能 从企业那里得到应有的回报。鉴于这种状况，努力改善 企业与员工间的关系就显得十分必要。 经济周刊（Business We e k）最近进行的民意测验 发现，在对大公司在提供职务保障和保持对员工忠诚方 面进行评价时， 7 5％的被调查者的结论是“不好” （P o o r）或“尚可”( F a i r )1。不错，美国的失业率近年来 一直保持在较低的水平，但导致这种低失业率的主要原 因，是许多被“合理精简”下来的员工或者被迫接受了 低收入的工作，或者同时从事着两个或两个以上的非全 日制的工作。 类似的问题也出现在其他一些发达国家，如英国、 法国和德国。但是这些国家的政府做出了许多有关规定， 这些规定对雇主取消工作岗位和解雇职工加以了许多限 制。在这种限制下，许多欧洲企业干脆将其一些业务移 到其他国家，特别是那些生产力较高而工资和福利成本 较低的国家。结果，在欧洲，经济的增长速度放慢，失 业率逐渐上升，甚至许多年轻人也难以找到工作。 企业和社会已经意识到，人员压缩、经营重设和 “销层”（D e l a y e r i n g）对忠诚造成了伤害。老式的等级 制方式，为员工提供了在单一企业内自我发展的机会。 企业对工作岗位保障的承诺，使得它可以要求员工作出 诸如经常迁动工作地点等牺牲。另一方面，基于对员工 32 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第2章企业成就与人力资源的有效管理33] 不会很快转到其他企业去的信心，企业也肯于在员工培 训和培养方面进行可观的投入。不过，时至今日，那种 曾在1950年一1990年期间盛行的“一家公司定终身 (One-company-for-life)的态度，己是“黄鹤一去不复 返”了。 2.1精神契约 大多数公司长期性的健康发展，依赖于拥有适用知 识、技能和能力的员工们的工作努力。“精神契约” (Psychological Contract)是形容己往员工与企业关系方 面的重要概念，它指的是员工和企业关于彼此工作关系 性质的不成文的默契。有形的东西（如工资、福利、员 工生产力以及出勤率)和无形的东西（如忠诚、公平和 工作保障)都寓于在双方的精神契约中。虽然许多企业 也采用员工手册和政策指南的方式，来详细阐述它们对 员工的要求和期望，但这些手册仍不过是全部“精神契 约”关系的一部分。 2.1.1传统的精神契约 在“美好的过去”，员工们在一个企业内，用他们 的努力和能力换回一份有保障的工作职位，这份有保障 的职位为员工提供了不断增长的工资、覆盖全面的福利 和职务的不断升迁。但如今，由于企业在实行人员压缩 时，不得不解雇那些给予了企业长期和忠诚服务的员工， 越来越多的员工开始怀疑他们是否应该继续对企业保持 忠诚。 在发达国家，如美国、法国、德国、澳大利亚和日
不会很快转到其他企业去的信心，企业也肯于在员工培 训和培养方面进行可观的投入。不过，时至今日，那种 曾在1 9 5 0年～1 9 9 0年期间盛行的“一家公司定终身” （O n e - c o m p a n y - f o r- l i f e）的态度，已是“黄鹤一去不复 返”了。 2.1 精神契约 大多数公司长期性的健康发展，依赖于拥有适用知 识、技能和能力的员工们的工作努力。“精神契约” （Psychological Contract）是形容已往员工与企业关系方 面的重要概念，它指的是员工和企业关于彼此工作关系 性质的不成文的默契。有形的东西（如工资、福利、员 工生产力以及出勤率）和无形的东西（如忠诚、公平和 工作保障）都寓于在双方的精神契约中。虽然许多企业 也采用员工手册和政策指南的方式，来详细阐述它们对 员工的要求和期望，但这些手册仍不过是全部“精神契 约”关系的一部分。 2.1.1 传统的精神契约 在“美好的过去”，员工们在一个企业内，用他们 的努力和能力换回一份有保障的工作职位，这份有保障 的职位为员工提供了不断增长的工资、覆盖全面的福利 和职务的不断升迁。但如今，由于企业在实行人员压缩 时，不得不解雇那些给予了企业长期和忠诚服务的员工， 越来越多的员工开始怀疑他们是否应该继续对企业保持 忠诚。 在发达国家，如美国、法国、德国、澳大利亚和日 下载 ◆ 第2章 企业成就与人力资源的有效管理 33
China-ub.com 34人力资源管理培训教程◆ 下载 本，有两种力量推动着企业内的种种变化，并由此引起 了精神契约方面的各种变化。一种力量来自经济的全球 化，这一进程要求企业提高国际竞争力，从而使许多企 业面临着比已往大得多的压力：另一种力量是技术进 步，它迫使企业不得不进行多方面的调整。 2.1.2精神契约的改变 精神契约方面的改变反应了一种演化过程，在这一 过程中，企业的人力资源策略发生了变化，即从原来的 雇用刚好可完成任务的人员，逐渐转变到雇用那些预期 可产出特定成果的人员。越来越多的企业期望员工用他 们自身的技术和才能为公司实现各种成果，而不再是只 求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。 在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。那些 确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续不断的贡献， 来保持企业的成就和取得进一步的成功。本章以下的部 分将讨论由图2-1所表示的一个模型。这一模型以员工 和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满 意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业 的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、 质量和服务)可在一定程度上反映企业总体目标的实现 情况。 2.2员工与工作职务 企业所期待的员工工作表现取决于员工的动机。动 机是一个人内在的引起其行动的愿望。人们行动的原因 通常只有一个：为实现某一目标。因此，动机即是一种
本，有两种力量推动着企业内的种种变化，并由此引起 了精神契约方面的各种变化。一种力量来自经济的全球 化，这一进程要求企业提高国际竞争力，从而使许多企 业面临着比已往大得多的压力；另一种力量是技术进 步，它迫使企业不得不进行多方面的调整。 2.1.2 精神契约的改变 精神契约方面的改变反应了一种演化过程，在这一 过程中，企业的人力资源策略发生了变化，即从原来的 雇用刚好可完成任务的人员，逐渐转变到雇用那些预期 可产出特定成果的人员。越来越多的企业期望员工用他 们自身的技术和才能为公司实现各种成果，而不再是只 求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。 在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。那些 确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续不断的贡献， 来保持企业的成就和取得进一步的成功。本章以下的部 分将讨论由图2 - 1所表示的一个模型。这一模型以员工 和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满 意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业 的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、 质量和服务）可在一定程度上反映企业总体目标的实现 情况。 2.2 员工与工作职务 企业所期待的员工工作表现取决于员工的动机。动 机是一个人内在的引起其行动的愿望。人们行动的原因 通常只有一个：为实现某一目标。因此，动机即是一种 34 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第2章企业成就与人力资源的有效管理35 由目标所引导的冲动，并且正因为如此，它很少平白无 故地发生。需要、想往、愿望和冲动这些字眼都与动机 相类似，动机这一词正是从它们之中衍生出来的。 员工特点： ·品性 工作满意或不满意状况 ·人口方面的特征 积极性 企业认同感 工作设计： ·个人工作 生产力 。团队工作 质量 工作特点： 。工作组成部分 服务 。责任 图2-1员工和企业的运作模型 由于在动机问题上，许多理论家形成了各自具有特 色的观点和理论，使得人们可从不同的角度来理解动机 这一概念。这些理论家从不同的起点、抱着不同的观念 并基于不同的背景来探讨动机问题。可以说，没有任何 一种理论被认为是“绝对正确的”理论，每一种理论都 可对理解人类行为起到一定的作用。 每个人对各种职务的反应也不尽相同。一份职务对 某个人来说可能是非常有趣的，但另一个人却并不以为 然。另外，由于各种工作职位的特点不同，因此，在满
下载 由目标所引导的冲动，并且正因为如此，它很少平白无 故地发生。需要、想往、愿望和冲动这些字眼都与动机 相类似，动机这一词正是从它们之中衍生出来的。 图2 - 1 员工和企业的运作模型 由于在动机问题上，许多理论家形成了各自具有特 色的观点和理论，使得人们可从不同的角度来理解动机 这一概念。这些理论家从不同的起点、抱着不同的观念 并基于不同的背景来探讨动机问题。可以说，没有任何 一种理论被认为是“绝对正确的”理论，每一种理论都 可对理解人类行为起到一定的作用。 每个人对各种职务的反应也不尽相同。一份职务对 某个人来说可能是非常有趣的，但另一个人却并不以为 然。另外，由于各种工作职位的特点不同，因此，在满 员工特点： • 品性 • 人口方面的特征 积极性 工作设计： • 个人工作 • 团队工作 工作特点： • 工作组成部分 • 责任 工作满意或不满意状况 企业认同感 生产力 质量 服务 ◆ 第2章 企业成就与人力资源的有效管理 35