China-ab.com 「26人力资源管理培训教程◆ 下载 暂时解雇指企业使部分员工处于没有报酬的离职下 岗状态。如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重 新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解 雇不失为一个适当的减员策略。不过，对暂时解雇也必 须进行细致的规划。在这方面，经理人员必须考虑下列 问题： 。如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表 现还是其他)？ ·如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业 应怎样确定召回方案？ ·是否为暂时被解雇的员工提供某些福利？ 。如果被暂时解雇的员工接受了其他工作，是否意 味着他们自动放弃了重返企业的权利？ 从法律的要求看，公司并没有义务为暂时被解雇的 员工提供财力上的照顾，但许多公司还是这样做了。在 企业提供离职金的情况下，最通常的方案是每工作一年 补偿一个周的工资。大的公司表现得更慷慨一些。但对 遭临时解雇的员工来说，如果失去医疗保健福利，问题 就比较严重。为此，联邦统一综合财务调节法案 (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act)规定， 遭解雇的员工可以继续享受最高可达18个月的集体医疗 保险：如果这些员工也为配偶和子女交了保险费的话， 则这些员工和其家属就可以继续保持最高可达36个月的 集体医疗保险。 1.8.2新职介绍服务 新职介绍服务是企业为被解雇员工提供支持和帮助
暂时解雇指企业使部分员工处于没有报酬的离职下 岗状态。如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重 新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解 雇不失为一个适当的减员策略。不过，对暂时解雇也必 须进行细致的规划。在这方面，经理人员必须考虑下列 问题： • 如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表 现还是其他）？ • 如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业 应怎样确定召回方案？ • 是否为暂时被解雇的员工提供某些福利？ • 如果被暂时解雇的员工接受了其他工作，是否意 味着他们自动放弃了重返企业的权利？ 从法律的要求看，公司并没有义务为暂时被解雇的 员工提供财力上的照顾，但许多公司还是这样做了。在 企业提供离职金的情况下，最通常的方案是每工作一年 补偿一个周的工资。大的公司表现得更慷慨一些。但对 遭临时解雇的员工来说，如果失去医疗保健福利，问题 就比 较 严重 。为 此 ，联 邦统 一综 合 财务 调节 法 案 （Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act）规定， 遭解雇的员工可以继续享受最高可达1 8个月的集体医疗 保险；如果这些员工也为配偶和子女交了保险费的话， 则这些员工和其家属就可以继续保持最高可达3 6个月的 集体医疗保险。 1.8.2 新职介绍服务 新职介绍服务是企业为被解雇员工提供支持和帮助 26 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划27 的一系列服务。这些服务主要提供给那些因工厂关闭或 部门辙销而失去工作的员工。新职介绍服务通常包括有 针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、 介绍和推荐等。 1.9人力资源规划考评 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。 如果规划制定的很糟糕，企业就可能或者缺少足够的员 工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量地裁员， 总之企业会由此遭受各种人员配置问题的困扰。如果人 力资源规划制定得很好，就会获得以下方面的受益： ·高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资 源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 ·管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花 费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成 本得以降低。 ·由于在实际雇用员工之前，已预计或确定了各种 人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。 ·在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用 妇女和少数群体成员。 ·经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以衡量，都可以作为考评人力资源规 划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求 水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成 功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的 时期内，企业的人力资源状况始终与经营需基本保持一致
的一系列服务。这些服务主要提供给那些因工厂关闭或 部门撤销而失去工作的员工。新职介绍服务通常包括有 针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、 介绍和推荐等。 1.9 人力资源规划考评 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。 如果规划制定的很糟糕，企业就可能或者缺少足够的员 工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量地裁员， 总之企业会由此遭受各种人员配置问题的困扰。如果人 力资源规划制定得很好，就会获得以下方面的受益： • 高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资 源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 • 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花 费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成 本得以降低。 • 由于在实际雇用员工之前，已预计或确定了各种 人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。 • 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用 妇女和少数群体成员。 • 经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以衡量，都可以作为考评人力资源规 划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求 水平与届时该时点上的实际需求进行对比。显然，对于成 功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的 时期内，企业的人力资源状况始终与经营需基本保持一致。 下载 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 27
China-ab.com 28人力资源管理培训教程◆ 下载 1.10人力资源管理的职业领域 企业许多种类的工作可以交给人力资源部门来做。 当一个企业增长到足以需要有专人来从事人力资源工作 时，人力资源通才的职务就开始出现了。所谓通才，是 指那些负责各种人力资源业务工作的人员。企业进一步 的发展壮大又将导致各种人力资源专才的产生和增加。 专才是指在一个有限的领域中具有专门知识和技能的人 员。人力资源专才最根本的特点，就是在人力资源管理 的某一方面（如福利、测试、培训或赞助性行动计划） 具有深度的知识。 1.10.1专业人员协会 人力资源专业人员所面临的问题多种多样，这就使 专业性交流变得十分必要。对通才来说，最大的专业组 织机构是人力资源管理协会(The Society for Human Resource Management)。公共部门的人力资源专业人员 则大都加入国际人事管理协会(The International Personnel Management Association)。此外还有其他一些 重要的职能性的专业人力资源机构，如国际人力资源信 息管理协会(The International Association for Human Resource Information Management),美国收入报酬协会 (The American Compensation Association),美国培训与 发展协会(The American Society for Training and Development)等。这些协会的名单可见附录B。 1.10.2证书 专业领域的特点之一，是需要采用一种方式来证明 这一领域成员的知识和能力。由人力资源管理协会下属
1.10 人力资源管理的职业领域 企业许多种类的工作可以交给人力资源部门来做。 当一个企业增长到足以需要有专人来从事人力资源工作 时，人力资源通才的职务就开始出现了。所谓通才，是 指那些负责各种人力资源业务工作的人员。企业进一步 的发展壮大又将导致各种人力资源专才的产生和增加。 专才是指在一个有限的领域中具有专门知识和技能的人 员。人力资源专才最根本的特点，就是在人力资源管理 的某一方面（如福利、测试、培训或赞助性行动计划） 具有深度的知识。 1.10.1 专业人员协会 人力资源专业人员所面临的问题多种多样，这就使 专业性交流变得十分必要。对通才来说，最大的专业组 织机构是人力资源管理协会（ The Society for Human Resource Management）。公共部门的人力资源专业人员 则大都加入国际人事管理协会（ The International Personnel Management Association）。此外还有其他一些 重要的职能性的专业人力资源机构，如国际人力资源信 息管理协会（The International Association for Human Resource Information Management），美国收入报酬协会 （The American Compensation Association），美国培训与 发展协会（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）等。这些协会的名单可见附录B。 1.10.2 证书 专业领域的特点之一，是需要采用一种方式来证明 这一领域成员的知识和能力。由人力资源管理协会下属 28 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划29 的人力资源认证学会(The Human Resource Certification Institute)所管理的一项出具人力资源通才证书的项目， 在目前最为著名。该认证学会出具的证书分为两个等级， 每个等级都有对受教育程度与经历方面的具体要求（见 附录D)。附录D列出了人力资源协会所选定的人力资源 领域的主要知识框架。这一提纲显示了人力资源通才所 需知识的广度和深度。除此之外，那些想在这一领域获 得成功的人们，还必须不断更新自己的知识，方法之一， 就是阅读各种关于人力资源的出版物（如那些在附录A 中所列出的)。 另外还有其他许多机构负责为专才和通才提供证 书。对专门人才来说，最著名的项目包括以下部分： ·报酬专业人员认证项目，由美国报酬协会(The American Compensation Association)主办。 ·员工福利专家认证项目，由国际员工福利计划基 金会(The International Foundation of Employee Benefit Plans)主办。 ·福利专业人员认证项目，由美国收入报酬协会主办。 ·安全专业人员认证项目，由安全专业人员认证委 员会(The Board of Certified Safety Professionals)主办： ·职业健康和安全技术专家认证项目，由美国行业 卫生委员会(The American Board of Industrial Hygiene)和美国安全专业人员认证委员会主办。 不论获得的是何种证书，其持有人员都证实了他们 的专业特长和能力。此外，各种证书还可以给工作和职 业带来更多的机会
的人力资源认证学会（The Human Resource Certification I n s t i t u t e）所管理的一项出具人力资源通才证书的项目， 在目前最为著名。该认证学会出具的证书分为两个等级， 每个等级都有对受教育程度与经历方面的具体要求（见 附录D）。附录D列出了人力资源协会所选定的人力资源 领域的主要知识框架。这一提纲显示了人力资源通才所 需知识的广度和深度。除此之外，那些想在这一领域获 得成功的人们，还必须不断更新自己的知识，方法之一， 就是阅读各种关于人力资源的出版物（如那些在附录 A 中所列出的）。 另外还有其他许多机构负责为专才和通才提供证 书。对专门人才来说，最著名的项目包括以下部分： • 报酬专业人员认证项目，由美国报酬协会（ T h e American Compensation Association）主办。 • 员工福利专家认证项目，由国际员工福利计划基 金会（ The International Foundation of Employee Benefit Plans）主办。 • 福利专业人员认证项目，由美国收入报酬协会主办。 • 安全专业人员认证项目，由安全专业人员认证委 员会（The Board of Certified Safety Professionals）主办。 • 职业健康和安全技术专家认证项目，由美国行业 卫生委员会（ The American Board of Industrial Hygiene ）和美国安全专业人员认证委员会主办。 不论获得的是何种证书，其持有人员都证实了他们 的专业特长和能力。此外，各种证书还可以给工作和职 业带来更多的机会。 下载 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 29
China-ab.com 「30人力资源管理培训教程◆ 下载 参考文献 1.Fitz-Enz,Jac.1997.The 8 Practices of Exceptional Companies:How Great Organizations Make the Most of Their Human Assets.New York:AMACOM. 2.Gardiner,Gareth S.1996.2Ist Century Manager:Meeting the Challenges and Opportunities of the New Corporate Age. Princeton,NJ:Peterson's/Pacesetter Books. 3.Richards,Dick.1995.Artful Work:Awakening Joy, Meaning,and Commitment in the Workplace.San Francisco: Berrett-Koehler. 4.Ulrich,Dave,Mike R.Losey,and Gerry Lake.1997. Tomorrow's H.R.Management:48 Thought Leaders Call for Change.New,York:John Wiley Sons 注 释 1."HR Pros Less Worried About Benefits Costs,"Benefits Compensation Solutions,September 1995,47. 2."Workers See Pain,No Gain in Downsizing,"Omaha World Herald,December 24,1995,G1,and Del Jones,"Managers Study Up for Downsizing,"USA Today,January 19,1996,1B. 3.S.E.O'Connell,"Outsourcing:A Technology Based Decision,"HR Magazine,February 1995,35,and J.C.Spree, "Addition by Subtraction,"HR Magazine,March 1995,38. 4.AMA Survey on Downsizing,1994 (New York:American Management Association,1994),3
参 考 文 献 1. Fitz-Enz, Jac. 1997. The 8 Practices of Exceptional Companies: How Great Organizations Make the Most of Their Human Assets. New York: AMACOM. 2. Gardiner, Gareth S. 1996. 21st Century Manager: Meeting the Challenges and Opportunities of the New Corporate Age. Princeton, NJ: Peterson's/Pacesetter Books. 3. Richards, Dick. 1995. A rtful Work: Awakening Joy, Meaning, and Commitment in the Wo r k p l a c e . San Francisco: B e r r e t t - K o e h l e r. 4. Ulrich, Dave, Mike R. Losey, and Gerry Lake. 1997. To m o rro w's H.R.Management: 48 Thought Leaders Call for Change. N e w, York: John Wiley & Sons. 注 释 1. “HR Pros Less Worried About Benefits Costs,” B e n e f i t s & Compensation Solutions, September 1995, 47. 2. “Workers See Pain, No Gain in Downsizing,” O m a h a World Herald, December 24, 1995, G1, and Del Jones, “M a n a g e r s Study Up for Downsizing,” USA To d a y,January 19, 1996, 1B. 3. S. E. O'Connell, “Outsourcing: A Technology Based D e c i s i o n ,” HR Magazine, February 1995, 35, and J. C. Spree, “Addition by Subtraction,” HR Magazine, March 1995, 38. 4. AMA Survey on Downsizing, 1994 (New York: American Management Association, 1994), 3. 30 人力资源管理培训教程 ◆ 下载