China-5ab.com 16人力资源管理培训教程◆ 下载 望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和 规则。在有工会的企业中，企业还应重视和处理好资方 和工会的关系。 1.4人力资源管理部门的组建 人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门。但 遗憾的是，有些企业习惯于将其仅视为一种参谋性的部 门。参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建 议、调控和支持性服务。生产性部门则是指企业中与生 产和服务直接关联的各个部门。生产性部门授子人们权 力，使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有 关的决定。而传统意义上的参谋性部门，却只能给予员 工向生产性部门的经理们提供建议的权力，有关决定最 终要由生产部门的经理人员来做出。 1.4.1人力资源管理成本 当企业规模扩大到一定程度时，就产生了设置人力 资源部门的需要，特别是在人力资源的重要性不断提高 的今天，这一需要就变得更加迫切。人们不难预料，为 800名员工服务与为2800名员工服务的两个人力资源部 门各自所需要的人员数量，并不会有太大的差别。在后 者的情况下，只不过将同样的业务服务提供给更多的员 工而已。所以，在雇员少于250人的企业中，设置和保 持人力资源部门所需的人均费用就会比较高，图1-2提 供了一些经验的数据。 1.4.2人力资源管理劳务的外购 在一个公司数量不断增长的环境里，人力资源管理
望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和 规则。在有工会的企业中，企业还应重视和处理好资方 和工会的关系。 1.4 人力资源管理部门的组建 人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门。但 遗憾的是，有些企业习惯于将其仅视为一种参谋性的部 门。参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建 议、调控和支持性服务。生产性部门则是指企业中与生 产和服务直接关联的各个部门。生产性部门授予人们权 力，使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有 关的决定。而传统意义上的参谋性部门，却只能给予员 工向生产性部门的经理们提供建议的权力，有关决定最 终要由生产部门的经理人员来做出。 1.4.1 人力资源管理成本 当企业规模扩大到一定程度时，就产生了设置人力 资源部门的需要，特别是在人力资源的重要性不断提高 的今天，这一需要就变得更加迫切。人们不难预料，为 8 0 0名员工服务与为2 800名员工服务的两个人力资源部 门各自所需要的人员数量，并不会有太大的差别。在后 者的情况下，只不过将同样的业务服务提供给更多的员 工而已。所以，在雇员少于 2 5 0人的企业中，设置和保 持人力资源部门所需的人均费用就会比较高，图 1 - 2提 供了一些经验的数据。 1.4.2 人力资源管理劳务的外购 在一个公司数量不断增长的环境里，人力资源管理 16 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划17 的某些劳务工作，正逐步从企业转交给专门的服务公司 或顾问人员。例如。某个拥有1500人的公司，将其与雇 员福利有关的劳务工作全部交给了一家服务机构，以替 代雇用两个全日制的员工福利专业人员。以下是人力资 源工作中最经常外购的劳务项目： ·储蓄计划的管理。 ·员工补助项目。 ·因工作重新定居所需服务。 ·管理发展规划。 ·员工技能培训。 ·工资发放管理。 员工数量 百名员工拥有人力资源工作人员数量的平均数 0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 少于250名员工 ■1.7 1227美元 10 250名499名员工 1107美元 500名999名员工 0.9 728美元 1000名2499名员 0.7 546美元 0.5 2500名员工或以上 328美元 0美元500美元1000美元1500美元2000美元 每名员工人力资源管理费用平均数 图1-2人力资源管理部门的成本 资料来源：Adapted from Bulletin to Management(BNA Policy and Practice Series),SHRM Survey no.62,(June 26,1997):10.Copyright 1997 by The Bureau of National Affairs,Inc.(800-372-1033)<http://www.bna.com-
下载 的某些劳务工作，正逐步从企业转交给专门的服务公司 或顾问人员。例如。某个拥有1 5 0 0人的公司，将其与雇 员福利有关的劳务工作全部交给了一家服务机构，以替 代雇用两个全日制的员工福利专业人员。以下是人力资 源工作中最经常外购的劳务项目： • 储蓄计划的管理。 • 员工补助项目。 • 因工作重新定居所需服务。 • 管理发展规划。 • 员工技能培训。 • 工资发放管理。 图1-2 人力资源管理部门的成本 资料来源：Adapted from Bulletin to Management (BNA Policy and Practice Series), SHRM Survey no.62, (June 26,1997):10.Copyright 1997 by The Bureau of National Affairs, Inc.(800-372-1033) <http://www. b n a . c o m > ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 17 百名员工拥有人力资源工作人员数量的平均数 0.0 0.5 1.5 1.7 1 227美元 1.0 1 107美元 0.9 728美元 0.7 546美元 0.5 328美元 0美元 500美元 1 000美元 1 500美元 2 000美元 2.0 少于250名员工 250名～499名员工 500名～999名员工 1 0 0 0名～24 9 9名员工 2 5 0 0名员工或以上 员工数量 每名员工人力资源管理费用平均数 1.0
China-ab.com 18人力资源管理培训教程◆ 下载 1.5企业战略与人力资源规划 企业战略计划必须包括人力资源规划，才能保证落 实企业战略计划的其他任务。图1-3表示了最终决定企 业人力资源规划的各种因素及其相互关系。 竞争性与金融 环境 可资利用的财 务资源 人力资源规划和政策： 。招聘 企业当前状况 选拔 。培训 企业总体战略 ·报酬 人力资源方面 的需要：素质 。工作考核 和技能水平 ·人员调整 伦业的文化特点 图1-3决定人力资源规划的因素 企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基 础。所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种 需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资 源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。 不论企业选择什么样的战略，它都必须应付经济体 系内各类基本关系的变化。在目前的经营环境下，经济 衰退和高涨期间员工数量的变动就是各种变化因素之 一。这一因素是人力资源规划所必须考虑的一个非常重 要的方面。 对外部变化情况进行详细的了解，对人力资源规划
下载 1.5 企业战略与人力资源规划 企业战略计划必须包括人力资源规划，才能保证落 实企业战略计划的其他任务。图 1 - 3表示了最终决定企 业人力资源规划的各种因素及其相互关系。 图1 - 3 决定人力资源规划的因素 企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基 础。所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种 需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资 源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。 不论企业选择什么样的战略，它都必须应付经济体 系内各类基本关系的变化。在目前的经营环境下，经济 衰退和高涨期间员工数量的变动就是各种变化因素之 一。这一因素是人力资源规划所必须考虑的一个非常重 要的方面。 对外部变化情况进行详细的了解，对人力资源规划 18 人力资源管理培训教程 ◆ 竞争性与金融 环境 可资利用的财 务资源 人力资源方面 的需要：素质 和技能水平 企业当前状况 企业总体战略 企业的文化特点 人力资源规划和政策： • 招聘 • 选拔 • 培训 • 报酬 • 工作考核 • 人员调整
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划19 具有举足轻重的作用。这种了解是通过对外部经济环境 的反复观察而获得的。由于许多企业必须从同一个劳动 力市场吸收员工，这就使得这种反复观察对人力资源规 划具有特别重要的意义。另一些较为重要的环境要素分 别为：劳动力构成和工作模式、政府的影响力、经济状 况、地理环境和竞争的激烈程度等。 1.5.1劳动力构成和工作模式 美国劳动力结构的各种变化，加上使用非固定工和 灵活的工时安排，使得目前的劳动力队伍与一代人之前 的情况相去甚远。人力资源规划人员必须了解这些变化 的最新信息。 以往，非固定工为数不多，他们主要被用来填补 因度假、产假和工作高峰期而出现的职位空缺。而目 前，非固定性受雇者（临时工、个体承包商、租用人 员和非全日制工作者)已占了全部就业人数的20%左 右。有些企业采取了只固定保持一个核心集团的策略。 该核心集团由具有关键技能的正式员工所组成。核心 集团负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础 上，主要通过使用非固定工的方式来调整企业劳动力 数量的扩张与收缩。 以上这种做法需要确定人员配备的需要：提前决定 应由哪些员工或岗位组成“核心”：以及哪些岗位和员 工应该更具有流动性。在某家大企业，约有5%的劳动 者是非固定员工，该公司将非固定工视为稳定正式员工 队伍的一种手段。为了避免在工作堆积时雇用正式员工， 在工作高峰结束时再解雇他们，许多企业选择了更多地
具有举足轻重的作用。这种了解是通过对外部经济环境 的反复观察而获得的。由于许多企业必须从同一个劳动 力市场吸收员工，这就使得这种反复观察对人力资源规 划具有特别重要的意义。另一些较为重要的环境要素分 别为：劳动力构成和工作模式、政府的影响力、经济状 况、地理环境和竞争的激烈程度等。 1.5.1 劳动力构成和工作模式 美国劳动力结构的各种变化，加上使用非固定工和 灵活的工时安排，使得目前的劳动力队伍与一代人之前 的情况相去甚远。人力资源规划人员必须了解这些变化 的最新信息。 以往，非固定工为数不多，他们主要被用来填补 因度假、产假和工作高峰期而出现的职位空缺。而目 前，非固定性受雇者（临时工、个体承包商、租用人 员和非全日制工作者）已占了全部就业人数的 2 0％左 右。有些企业采取了只固定保持一个核心集团的策略。 该核心集团由具有关键技能的正式员工所组成。核心 集团负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础 上，主要通过使用非固定工的方式来调整企业劳动力 数量的扩张与收缩。 以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定 应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员 工应该更具有流动性。在某家大企业，约有 5％的劳动 者是非固定员工，该公司将非固定工视为稳定正式员工 队伍的一种手段。为了避免在工作堆积时雇用正式员工， 在工作高峰结束时再解雇他们，许多企业选择了更多地 下载 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 19
China-ab.com 20人力资源管理培训教程◆ 下载 雇用临时工和个体承包商的方法。这些员工的工作产出 一般以每小时为单位来计算。企业意识到，如果雇员只 是在干活时才有报酬（如同非固定员工那样），那么， 企业的生产力就会因此而得以提高。 1.5.2政府的影响 政府是影响劳动力供给的另一个因素。如今，随着 政府对人力资源管理工作的管制不断增强，经理人员被 迫面对一个数量庞大且不断增加、但同时又往往令人困 惑的各种法规。在这种情况下，人力资源规划就不得不 由那些懂得各种政府法定要求的人员来编制。 1.5.3经济状况 衰退与繁荣的一般性经济周期也影响人力资源的规 划。利率、通货膨胀和经济增长这些因素有助于帮助确 定劳动力的可获性，同时也对企业计划和目标的形成产 生一定的影响。 1.5.4地理因素和竞争程度 企业在制定人力资源规划时，必须考虑以下的地理 因素和竞争情况： ·该地区净迁入人口数。 ·该地区其他企业的数量。 。员工对易地安置工作的抵制程度。 。该地区直接的竞争者数量。 ·国际竞争在该地区的影响。 1.6职务与人员的内部性分析 人力资源管理的另一项任务，是确定需要从事的职
雇用临时工和个体承包商的方法。这些员工的工作产出 一般以每小时为单位来计算。企业意识到，如果雇员只 是在干活时才有报酬（如同非固定员工那样），那么， 企业的生产力就会因此而得以提高。 1.5.2 政府的影响 政府是影响劳动力供给的另一个因素。如今，随着 政府对人力资源管理工作的管制不断增强，经理人员被 迫面对一个数量庞大且不断增加、但同时又往往令人困 惑的各种法规。在这种情况下，人力资源规划就不得不 由那些懂得各种政府法定要求的人员来编制。 1.5.3 经济状况 衰退与繁荣的一般性经济周期也影响人力资源的规 划。利率、通货膨胀和经济增长这些因素有助于帮助确 定劳动力的可获性，同时也对企业计划和目标的形成产 生一定的影响。 1.5.4 地理因素和竞争程度 企业在制定人力资源规划时，必须考虑以下的地理 因素和竞争情况： • 该地区净迁入人口数。 • 该地区其他企业的数量。 • 员工对易地安置工作的抵制程度。 • 该地区直接的竞争者数量。 • 国际竞争在该地区的影响。 1.6 职务与人员的内部性分析 人力资源管理的另一项任务，是确定需要从事的职 20 人力资源管理培训教程 ◆ 下载