China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划11口 如同劳动人口和总人口变得日益多样化一样，生活 方式和家庭的户结构也变得日益多样化。根据美国人口 统计局(TheU.S.Census Bureau)的资料，家庭和家庭 户目前的情况可大致归纳如下： ·目前，无子女或未有子女与之同住的已婚夫妇， 比家中有子女与之同住的夫妇在数量上要多出300万对。 。到2010年，美国60%的家庭户将没有子女与之同住。 ·双职工夫妇目前总数已达3030万对，占全部已婚 夫妇总数的58%。 ·单亲家庭户目前占全部家庭户的27%，在单亲家 庭户中，女性户主占绝大多数。 。其他人种中的单亲家庭要比白色人种中的单亲家 庭更为普遍。 ·在全部拥有6岁以下孩子的妇女中，约三分之二的 人加入了劳动大军，而拥有3岁以下孩子的妇女也有55% 参与了工作。 ·无论男性还是女性，结婚年龄都大于已往，初婚 者平均年龄男性大约为27岁，女性大约为24岁。 ·处于18至24岁的男性和女性，大多数仍与其家长 同住或仍属于受扶养者。 以上这些统计数据说明，传统家庭类型（在这种家 庭类型中，父亲工作，母亲呆在家中操持家务，家庭内 有数个孩子)目前只占少数。但一些经理人员在这方面 却仍然有一种幻觉，即他们仍认为传统家庭似乎依旧是 一种很普遍的现象。实际上，这类“传统家庭”目前只 占美国家庭户的10%左右
如同劳动人口和总人口变得日益多样化一样，生活 方式和家庭的户结构也变得日益多样化。根据美国人口 统计局（The U.S. Census Bureau）的资料，家庭和家庭 户目前的情况可大致归纳如下： • 目前，无子女或未有子女与之同住的已婚夫妇， 比家中有子女与之同住的夫妇在数量上要多出3 0 0万对。 • 到2 0 1 0年，美国6 0％的家庭户将没有子女与之同住。 • 双职工夫妇目前总数已达3 030万对，占全部已婚 夫妇总数的5 8％。 • 单亲家庭户目前占全部家庭户的2 7％，在单亲家 庭户中，女性户主占绝大多数。 • 其他人种中的单亲家庭要比白色人种中的单亲家 庭更为普遍。 • 在全部拥有6岁以下孩子的妇女中，约三分之二的 人加入了劳动大军，而拥有3岁以下孩子的妇女也有5 5％ 参与了工作。 • 无论男性还是女性，结婚年龄都大于已往，初婚 者平均年龄男性大约为2 7岁，女性大约为2 4岁。 • 处于1 8至2 4岁的男性和女性，大多数仍与其家长 同住或仍属于受扶养者。 以上这些统计数据说明，传统家庭类型（在这种家 庭类型中，父亲工作，母亲呆在家中操持家务，家庭内 有数个孩子）目前只占少数。但一些经理人员在这方面 却仍然有一种幻觉，即他们仍认为传统家庭似乎依旧是 一种很普遍的现象。实际上，这类“传统家庭”目前只 占美国家庭户的1 0％左右。 下载 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 11
China-ab.com 12人力资源管理培训教程◆ 下载 (2)老人与孩子照料 由于家庭结构的这种变化，企业正面临越来越大的 各种压力，这些压力迫使企业提供“家庭友善”政策和 某些福利。雇主所提供的帮助包括许多方面，从保存孩 子照料服务机构的参考资料，到在工作场所设置孩子和 老人照料所需设施等，不一而足。一些企业之所以提供 老人照料福利，是因为企业全部雇员的三分之一对照料 老年亲属负有主要责任。如果没有必要的协助，这些责 任就会降低员工的工作业绩和增加员工的旷工次数。另 外，《家庭与医疗法》(The Family and Medical Leave ACt)已要求进行一项立法，该项立法将要求，所有拥 有等于或多于50名员工的企业，必须向员工提供最高可 达12个周的不带薪的家长或家庭假期。 (3)家庭和工作角色的变化 传统家庭的衰落、双职工夫妇和参与工作的单亲家 长数量的增长，使员工在兼顾家庭和工作的关系方面承 受了更大的压力。比如，如果改变工作地点或调任他职 意味着将在一定程度上牺牲家庭利益和闲暇的话，许多 雇员就比已往更不情愿接受这种变化。因此，如果公司 确实需要将雇员调往他地工作，往往须要给这些雇员的 配偶提供就业帮助。这些帮助包括：与其他雇主进行联 系：对完成一份较规范的求职简历提供建议和帮助：聘 用就业调查公司协助随迁的员工配偶寻找工作等。对职 业妇女来说，能否妥善兼顾家庭与工作的关系尤其事关 重大，因为妇女比男人更容易因照料孩子而使职业生涯 受到干扰
(2) 老人与孩子照料 由于家庭结构的这种变化，企业正面临越来越大的 各种压力，这些压力迫使企业提供“家庭友善”政策和 某些福利。雇主所提供的帮助包括许多方面，从保存孩 子照料服务机构的参考资料，到在工作场所设置孩子和 老人照料所需设施等，不一而足。一些企业之所以提供 老人照料福利，是因为企业全部雇员的三分之一对照料 老年亲属负有主要责任。如果没有必要的协助，这些责 任就会降低员工的工作业绩和增加员工的旷工次数。另 外，《家庭与医疗法》（The Family and Medical Leave A c t）已要求进行一项立法，该项立法将要求，所有拥 有等于或多于5 0名员工的企业，必须向员工提供最高可 达1 2个周的不带薪的家长或家庭假期。 (3) 家庭和工作角色的变化 传统家庭的衰落、双职工夫妇和参与工作的单亲家 长数量的增长，使员工在兼顾家庭和工作的关系方面承 受了更大的压力。比如，如果改变工作地点或调任他职 意味着将在一定程度上牺牲家庭利益和闲暇的话，许多 雇员就比已往更不情愿接受这种变化。因此，如果公司 确实需要将雇员调往他地工作，往往须要给这些雇员的 配偶提供就业帮助。这些帮助包括:与其他雇主进行联 系；对完成一份较规范的求职简历提供建议和帮助；聘 用就业调查公司协助随迁的员工配偶寻找工作等。对职 业妇女来说，能否妥善兼顾家庭与工作的关系尤其事关 重大，因为妇女比男人更容易因照料孩子而使职业生涯 受到干扰。 12 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划13 1.3人力资源管理的任务 如图1-1所示，人力资源管理工作由若干组相互联 系的任务所组成。在安排与执行这些任务时，负有人力 资源管理责任的所有人员，都必须考虑法律的、政治的、 经济的、社会的、文化的和技术的等各种因素的影响： 以下是人力资源管理工作的主要任务： ·进行人力资源规划和分析。 ·贯彻平等就业机会原则。 ·聘任员工。 外部环境因素 人力资源规划和分析 文化 技术因素 ·人力资源规划 平等就业机会原则 。人力资源分析 。人力资源信息天 评价系统 ·生产力 聘任员工 ·产品质量 。招骋 ·服务 。选拔 与资方关系 人力资源开发 ·新员工入厂介绍 报酬和福利 ·员工培训 。工资与薪水管理 ·员工发展提高 ·奖励 ·员工职业计划 、·福利 。工作考核 图1-1 人力资源管理工作内容
下载 1.3 人力资源管理的任务 如图1 - 1所示，人力资源管理工作由若干组相互联 系的任务所组成。在安排与执行这些任务时，负有人力 资源管理责任的所有人员，都必须考虑法律的、政治的、 经济的、社会的、文化的和技术的等各种因素的影响。 以下是人力资源管理工作的主要任务： • 进行人力资源规划和分析。 • 贯彻平等就业机会原则。 • 聘任员工。 图1-1 人力资源管理工作内容 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 13 外部环境因素 人力资源规划和分析 • 人力资源规划 • 人力资源分析 • 人力资源信息和 评价系统 平等就业机会原则 员工与劳资关系 • 健康、人身安全与 财物安全 • 员工权利与人力资 源政策 • 工会与资方关系 报酬和福利 • 工资与薪水管理 • 奖励 • 福利 人力资源开发 • 新员工入厂介绍 • 员工培训 • 员工发展提高 • 员工职业计划 • 工作考核 聘任员工 • 招聘 • 选拔 • 生产力 • 产品质量 • 服务
China-bab.com 14人力资源管理培训教程◆ 下载 ·从事人力资源开发： 。确定报酬和福利。 ·处理员工与劳资关系。 1.3.1人力资源规划和分析 人力资源规划和分析包括几方面的任务。在进行人 力资源规划的过程中，经理人员将预计未来影响劳动力 供求的有关因素。人力资源分析要求具备各种有关的信 息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资 源工作所不可或缺的部分。 1.3.2平等就业机会原则 政府在遵从平等就业机会法规方面的要求，无疑将 对所有其他人力资源管理工作产生重大影响。例如，企 业在进行战略性人力资源规划时，为贯彻在雇用少数种 族成员和妇女方面的赞助性行动的要求，就必须为雇用 各种各样的雇员留有充分的余地。另外，当招聘、选拔 和培训人员时，所有经理人员都必须遵守平等就业机会 法规的要求。 1.3.3聘任员工 聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员， 来填补企业的岗位空缺。职务分析是聘任工作的基础。 根据职务分析所得结论，就可以准备工作说明（书）和 职务要求细则，这两项都是在招聘中所需使用的材料。 在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工 来填补企业的岗位空缺。 1.3.4从事人力资源开发 员工培训与人力资源开发工作包括向新雇员介绍
• 从事人力资源开发。 • 确定报酬和福利。 • 处理员工与劳资关系。 1.3.1 人力资源规划和分析 人力资源规划和分析包括几方面的任务。在进行人 力资源规划的过程中，经理人员将预计未来影响劳动力 供求的有关因素。人力资源分析要求具备各种有关的信 息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资 源工作所不可或缺的部分。 1.3.2 平等就业机会原则 政府在遵从平等就业机会法规方面的要求，无疑将 对所有其他人力资源管理工作产生重大影响。例如，企 业在进行战略性人力资源规划时，为贯彻在雇用少数种 族成员和妇女方面的赞助性行动的要求，就必须为雇用 各种各样的雇员留有充分的余地。另外，当招聘、选拔 和培训人员时，所有经理人员都必须遵守平等就业机会 法规的要求。 1.3.3 聘任员工 聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员， 来填补企业的岗位空缺。职务分析是聘任工作的基础。 根据职务分析所得结论，就可以准备工作说明（书）和 职务要求细则，这两项都是在招聘中所需使用的材料。 在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工 来填补企业的岗位空缺。 1.3.4 从事人力资源开发 员工培训与人力资源开发工作包括向新雇员介绍 14 人力资源管理培训教程 ◆ 下载
China-Aub.com 下载◆第1章人力资源的战略性管理与规划15 企业的各种情况、对现有员工进行职业技能培训、鼓 励和帮助员工在多方面提高和发展等内容。在职务不 断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业 就必须对员工进行培训和再培训。此外，为迎接未来 的挑战，还必须鼓励各级负责人、管理者和所有员工 不断有所发展和提高。为此，企业一般制定了员工职 业发展计划，这种计划的目的，是为那些在企业内寻 求自我发展的员工设计出发展的路径，并安排为此所 需要的有关活动。为了提高员工的工作成效，企业还 应对员工的工作表现进行考核，以确定员工的本质工 作究竞做得怎么样。 1.3.5报酬和福利 报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答为企 业工作的员工。企业必须认真设计和不断完善基本工资 和薪水制度。除了工薪以外，越来越多的企业还制定了 某些奖励计划，例如利润分享和工作奖励等。但是，另 一方面，快速增长的福利费用，特别是扶摇直上的医疗 保健费用，仍将继续是一个值得思考和认真对待的重大 问题。 1.3.6员工与劳资关系 如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理 者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。不论员工 是否由工会来代表，企业都必须重视与员工健康、人身 安全和财物保障有关的各项工作。为促成企业与员工的 良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为 了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期
企业的各种情况、对现有员工进行职业技能培训、鼓 励和帮助员工在多方面提高和发展等内容。在职务不 断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业 就必须对员工进行培训和再培训。此外，为迎接未来 的挑战，还必须鼓励各级负责人、管理者和所有员工 不断有所发展和提高。为此，企业一般制定了员工职 业发展计划，这种计划的目的，是为那些在企业内寻 求自我发展的员工设计出发展的路径，并安排为此所 需要的有关活动。为了提高员工的工作成效，企业还 应对员工的工作表现进行考核，以确定员工的本质工 作究竟做得怎么样。 1.3.5 报酬和福利 报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答为企 业工作的员工。企业必须认真设计和不断完善基本工资 和薪水制度。除了工薪以外，越来越多的企业还制定了 某些奖励计划，例如利润分享和工作奖励等。但是，另 一方面，快速增长的福利费用，特别是扶摇直上的医疗 保健费用，仍将继续是一个值得思考和认真对待的重大 问题。 1.3.6 员工与劳资关系 如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理 者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。不论员工 是否由工会来代表，企业都必须重视与员工健康、人身 安全和财物保障有关的各项工作。为促成企业与员工的 良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为 了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期 下载 ◆ 第1章章人力资源的战略性管理与规划 15