开篇案例—同工不同酬的苦恼(3-3) 强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周 期的薪资收入挂钩,但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度 关联,这实际上也是薪酬的一种“二次调节”,可以适当解决薪酬的 内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题 必须调整公司的人力资源获取策略,更多偏重于招聘初级研发人员甚 至应届毕业生进行快速的内部培养,规避公司对外部中高级人才的高 度依赖。 第五,适当使用外部薪酬报告,用数据说话。在内部公平的同时 向员工解释外部竞争力问题
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3） 三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周 期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度 关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的 内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题， 必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚 至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高 度依赖。 第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时， 向员工解释外部竞争力问题
第一节 技能薪酬体系
第一节 技能薪酬体系
技能薪酬的基本内涵 ◆(一)技能薪酬体系来源及背景 ◎基于技能的薪酬在国外有着悠久的历史,早在 公元六世纪,苏黎士将军就曾以武艺水平而非 头衔作为军饷的分配标准 ●我国20世纪五六十年代在制造业中广泛实施的 八级工制度是技能薪酬在我国制造业的最早应 用。而现代意义上的技能薪酬范例则来自20世 纪60年代的P&G公司。 ◆20世纪80年代,随着人力资源理论与实践的不 断创新,狭义的技能薪酬逐步发展为广义的能 力薪酬体系
8 一、技能薪酬的基本内涵 (一)技能薪酬体系来源及背景 基于技能的薪酬在国外有着悠久的历史，早在 公元六世纪，苏黎士将军就曾以武艺水平而非 头衔作为军饷的分配标准。 我国20世纪五六十年代在制造业中广泛实施的 八级工制度是技能薪酬在我国制造业的最早应 用。而现代意义上的技能薪酬范例则来自20世 纪60年代的P&G公司。 20世纪80年代，随着人力资源理论与实践的不 断创新，狭义的技能薪酬逐步发展为广义的能 力薪酬体系
技能薪酬在当代兴起的因素 ◇1、组织管理变革 ◇2、企业间人力资源竞争加剧 3、适应技术变革的需要 ●pp168
技能薪酬在当代兴起的因素 1、组织管理变革 2、企业间人力资源竞争加剧 3、适应技术变革的需要 pp 168
二、解读技能薪酬体系 ◆(一)什么是技能以及技能包含的三种维 度 ◇1、深度维度 ◇2、广度维度 3、垂直维度 pp169
二、解读技能薪酬体系 （一）什么是技能以及技能包含的三种维 度： 1、深度维度 2、广度维度 3、垂直维度 pp 169