(3)征召 口征召就是吸引和寻找候选人的过程。 口吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 口从理论上讲,凡是进入劳动力市场的人都可以是作为 求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”,里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 口人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发,寻找 自己理想的候选人区位,吸引更多的候选人 口这项工作做得好坏与否,在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量
（3）征召 征召就是吸引和寻找候选人的过程。 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为 求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨 大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作 不如意的人等。 人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找 自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。 这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员 的数量与质量
(4)筛选 口筛选是招聘过程的一个重要组成部分,其目的是将明显 不合乎职位要求的申请者排除。 口筛选的基础是职务说明书,即要以职务说明书所要求的 知识、技术和能力来判断候选人的资格 口筛选候选人的主要手段是各种测试与考试,如心理测试、 知识考试、情景模拟、面试等。一 有些内容以后会详细讲
（4）筛选 筛选是招聘过程的一个重要组成部分，其目的是将明显 不合乎职位要求的申请者排除。 筛选的基础是职务说明书，即要以职务说明书所要求的 知识、技术和能力来判断候选人的资格。 筛选候选人的主要手段是各种测试与考试，如心理测试、 知识考试、情景模拟、面试等。 有些内容以后会详细讲
(5)聘用与试用 口对经过筛选合格的候选人,应做出聘用决策 口一般来说,工人和办事员由人事部门决定是否录用,而 对管理人员及技术人员则需要招聘工作委员会集体决策。 口对决定录用的求职者要发出正式通知,对不予录用的求 职者也要致函表示歉意。 口对决定聘用的人员,在签定劳动合同后,要有3-6个月的 试用期。 口如果试用合格,试用期满,便按劳动合同规定,享有正 式工作人员的权利并承担相应的责任
（5）聘用与试用 对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。 一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而 对管理人员及技术人员则需要招聘工作委员会集体决策。 对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求 职者也要致函表示歉意。 对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有3-6个月的 试用期。 如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定，享有正 式工作人员的权利并承担相应的责任
(6)招聘评估 口这是招聘工作的最后一项工作 口一般来说,招聘评估可在两个方面进行,即招聘成本评 估、录用人员评估 口招聘成本评估指标:招聘成本=招聘总费用/录用人数; 口录用人员评估指标:录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完 成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人 数*100% 口招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行 评估。 口通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题,以 便在将来的工作中进行修正,提高下一轮的招聘工作质 量
（6）招聘评估 这是招聘工作的最后一项工作。 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评 估、录用人员评估。 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完 成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人 数*100% 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行 评估。 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以 便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质 量
4员工招聘的渠道与方法 口员工招聘的渠道与方法可以分为两大类,即组织内 部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 口每一类渠道与方法又可细分为多种途径。 口内部招聘渠道与方法主要有5种,即内部提升、工 作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 口外部招聘渠道与方法主要有7种,即刊登招聘广告、 招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推 荐、网上招聘等
4.员工招聘的渠道与方法 员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内 部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 每一类渠道与方法又可细分为多种途径。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工 作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、 招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推 荐、网上招聘等