第一节人力资源管理的含义及过程21世纪的人力资源管理所面对的挑战资本所有者与知识所有者之间的博奔关系的改变人力资源越来越被视为人力资本知识型员工的特点要求领导方式的根本改变6
6 第一节 人力资源管理的含义及过程 21世纪的人力资源管理所面对的挑战 ： • 资本所有者与知识所有者之间的博弈关系 的改变 • 人力资源越来越被视为人力资本 • 知识型员工的特点要求领导方式的根本改 变
第一节人力资源管理的含义及过程一）资本所有者与知识所有者之间的博奔关系的改变：知识与职业管理者成为企业价值创造的主导要素：资本追逐人才，而不是人才追随资本。人才具有了更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才的稀缺性使得资本在疯狂地追逐人才。知识雇佣资本。在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识雇佣资本。知识带来了权力。一个人的影响力及其对企业的价值不再仅取决于其职位的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小
7 第一节 人力资源管理的含义及过程 （一）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变： • 知识与职业管理者成为企业价值创造的主导要素； • 资本追逐人才，而不是人才追随资本。人才具有了更多的 就业选择权与工作的自主决定权，人才的稀缺性使得资本 在疯狂地追逐人才。 • 知识雇佣资本。在知识创新型企业，人才通过引入风险资 本，将知识转化为资本，实现知识雇佣资本。 • 知识带来了权力。一个人的影响力及其对企业的价值不再 仅取决于其职位的高低，而取决于其拥有知识和信息量的 大小
第一节人力资源管理的含义及过程(二）人力资源越来越被视为人力资本知识创新者和职业管理者对企业的贡献与价值，使得他们具有了对剩余价值的索取权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。也正是从这个意义上，人力资源越来越被视为人力资本。8
8 第一节 人力资源管理的含义及过程 （二）人力资源越来越被视为人力资本 知识创新者和职业管理者对企业的贡 献与价值，使得他们具有了对剩余价值的 索取权，人才不是简单地通过劳动获得工 资性收入，而是要与资本所有者共享创造 成果。也正是从这个意义上，人力资源越 来越被视为人力资本
第一节人力资源管理的含义及过程（三）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变知识型员工的特点：在几乎所有类型的组织中，知识型员工所占的比重都在不断地升高。知识型员工具有很强的独立性和自主性，大大加大了职位设计、授权和控制的难度：知识型员工具有较高的流动意愿，这增加了企业在人力资源方面投资的风险；知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，使得评价体系的建立变得复杂而不确定知识型员工之间的能力与贡献差异很大，使得报酬的设计更为复杂化。这些新特点要求领导方式的根本改变：要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式。企业与员工之间的关系不再体现为简单的劳动合同，而要求建立一种全新的模式也就是要建立以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识，实现企业与员工的共同成长和发展，达到双赢的目标。9
9 第一节 人力资源管理的含义及过程 （三）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 知识型员工的特点： • 在几乎所有类型的组织中，知识型员工所占的比重都在不断地升高。知识型 员工具有很强的独立性和自主性，大大加大了职位设计、授权和控制的难度； 知识型员工具有较高的流动意愿，这增加了企业在人力资源方面投资的风险； 知识型员工的工作过程难以监控，工作成果难以衡量，使得评价体系的建立 变得复杂而不确定；知识型员工之间的能力与贡献差异很大，使得报酬的设 计更为复杂化。 • 这些新特点要求领导方式的根本改变： • 要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式。企业与 员工之间的关系不再体现为简单的劳动合同，而要求建立一种全新的模式， 也就是要建立以劳动合同和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方 面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与 员工一道建立共同愿景，就核心价值观达成共识，实现企业与员工的共同成 长和发展，达到双赢的目标
第二节人员的选拔人员选拔就是从组织内外的候选人中，为组织的当前或未来职位挑选最适当的人选的过程。10
10 第二节 人员的选拔 • 人员选拔就是从组织内外的候选人中，为 组织的当前或未来职位挑选最适当的人选 的过程