个体行为的决定 刺激>个体需要)动机》行为 (内外诱因 标 强化 激励
个体行为的决定 刺激 （内外诱因） 个体需要 动机 行为 目 标 强化 激励
两种不同的激励 内容型激励过程型激励 刺激 个体需要 动机 行为 标
两种不同的激励 个体需要 动机 行为 内容型激励 过程型激励 目 标 刺激
马斯洛需求层次理论 自我实现 求美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛需求层次理论 生 理 需 要 安 全 需 要 社 交 需 要 尊 重 需 要 求 知需 要 求美需要 自我实现
人力资源管理理论的出发点 自我实现人假设 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 自我实现的需要 以金钱 满足其需求 受人尊敬的需要 感情的需要 安全的需要 生理的需要
生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 人力资源管理理论的出发点
危机激励案例 危机激励是人为的制造危机意识,激发员工的某种安全需要,使 他们更努力的工作 日本日立公司是世界上最大的电器制造企业之一,其产品销售 遍布世界各地,在世界电器器材市场上以其高质量而著称。但日 立公司在一帆风顺中,仍然认为制造逆境来保持企业的危机感。 1974年,该公司宣布因“经营状况不好”,有22000多名员工需要 减薪,20%的员工回家待业一个月,发给97%98%的工资。这样 做对公司来说,虽然节约不了多少经费,但它使员工有种危机压 力。1975年1月,又对其4000多名管理人员实行创业后第一次全面 减薪,以加深他们的危机感。1975年4月,又将新录用的近千名员 工报到日期推迟20天,使新员工一开始就产生紧迫感。这些危机 激励措施,将员工投于险境,使员工在最大限度地发挥各自的作 用,日立公司的产品增长不但没有下降,而且由于产品创新,增 长速度遥遥领先于对手东芝、松下电器器材公司
危机激励案例 ◼ 危机激励是人为的制造危机意识，激发员工的某种安全需要，使 他们更努力的工作。 日本日立公司是世界上最大的电器制造企业之一，其产品销售 遍布世界各地，在世界电器器材市场上以其高质量而著称。但日 立公司在一帆风顺中，仍然认为制造逆境来保持企业的危机感。 1974年，该公司宣布因“经营状况不好”，有22000多名员工需要 减薪，20%的员工回家待业一个月，发给97%~98%的工资。这样 做对公司来说，虽然节约不了多少经费，但它使员工有种危机压 力。1975年1月，又对其4000多名管理人员实行创业后第一次全面 减薪，以加深他们的危机感。1975年4月，又将新录用的近千名员 工报到日期推迟20天，使新员工一开始就产生紧迫感。这些危机 激励措施，将员工投于险境，使员工在最大限度地发挥各自的作 用，日立公司的产品增长不但没有下降，而且由于产品创新，增 长速度遥遥领先于对手东芝、松下电器器材公司