20世纪30年代,产生了资历工资或工龄工资。 业绩工资( merit pay),是现在公句里最常 见的缋效薪酬办法。 1)资历和工龄工资 (1)美国采用资历工资的背景和原因 (2)资历工资的参与者 (3)资历工资制度的效力 (4)资历工资与工龄工资的差别
20世纪30年代，产生了资历工资或工龄工资。 业绩工资（merit pay），是现在公司里最常 见的绩效薪酬办法。 1）资历和工龄工资 （1）美国采用资历工资的背景和原因 （2）资历工资的参与者 （3）资历工资制度的效力 （4）资历工资与工龄工资的差别
2)业绩工资( Merit Pay) (1)缋效加薪 ◆每个绩效年度的年终,通常由员工 的直接主菅对其进行评价。 ◆所谓要达到“最低限度有意义的加 薪”就是指要文付员工认为有奖励 意义的最低的加薪额
2）业绩工资（Merit Pay ） （1）绩效加薪 每个绩效年度的年终，通常由员工 的直接主管对其进行评价。 所谓要达到“最低限度有意义的加 薪”就是指要支付员工认为有奖励 意义的最低的加薪额
(2)一次性奖金 ◆一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪万式。是 对传统缋效加薪的一种改选。由于原来的每一次缋 效加薪都是要增加工资基数的,所以工作资历长。 次性奖盒能比软有效地控制工资成本,。它向员工 传递了这样一种信息:基本工资不是每年都会增加 的,基本工资具有一定的稳定性。 ●一般来说,缋效评价层次越言(组织缋效)要求支 竹周期越长。相反绩效评价单位越小,一次性支 可以相对有较高的频数。如按月份或季度进行一次 性的针对部门、团队的加薪
（2）一次性奖金 一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪万式，是 对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每一次绩 效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资历长 。 一次性奖金能比较有效地控制工资成本，它向员工 传递了这样一种信息：基本工资不是每年都会增加 的，基本工资具有一定的稳定性。 一般来说，绩效评价层次越高（组织绩效）要求支 付周期越长，相反绩效评价单位越小，一次性支付 可以相对有较高的频数，如按月份或季度进行一次 性的针对部门、团队的加薪
(3)个人特别绩效奖 ①明确特别绩效目标 ②评定和认可特别绩效 ③确定奖励方式和水平
（3）个人特别绩效奖 ①明确特别绩效目标 ②评定和认可特别绩效 ③确定奖励方式和水平
3)缋效薪酬制度存在的问题。 (1)西方学者对绩效薪酬制度的评价 爱德华戴明(W· Edward Deming)就指出, 工作的系統要素包括的例子有同事、工作、原材 料、设备、顾客、管理、监督以及环境条件等等 这些系統要素在很大程度上是外在于工人的控制 能力的 效明还指出,缋效薪酬过于关注个人的续效,这 对团队工作时不利的:“每个人都在拼命往前赶, 或者是为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具。 企业必然是最终的受损者。 ◆明所提出的解决办法是弱个人绩效和工资之 间的联系。可能具有个人成就导向性的雇员中 很少有人会被吸引到企业中来并且留在企业之中
3）绩效薪酬制度存在的问题。 （1）西方学者对绩效薪酬制度的评价 爱德华·戴明 （W·Edward Deming）就指出， 工作的系统要素包括的例子有同事、工作、原材 料、设备、顾客、管理、监督以及环境条件等等。 这些系统要素在很大程度上是外在于工人的控制 能力的， 戴明还指出，绩效薪酬过于关注个人的绩效，这 对团队工作时不利的：“每个人都在拼命往前赶， 或者是为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具。 企业必然是最终的受损者。” 戴明所提出的解决办法是削弱个人绩效和工资之 间的联系。 可能 具有个人成就导向性的雇员中， 很少有人会被吸引到企业中来并且留在企业之中