第一章人力资源管理导论 思考题 力资源？ 有哪些特征？ 人力资源 思考题答案： 1、答：人力资源是能够为实现组织的使命、惊景、战路与目标做出替在贡献的人所具备的能力与 才干。 人力资源的特征： (1) 能动性 (2) 创造性(3〉 使用过程的时效 (4) 开发过程的持续性(5)社会性 2答. 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及 未来对人力资源的需要 ：组知日 的过程 3、答：人力资源管理的目标与职能有哪些？ 答：人力资源管理的目标： (1)创造良好的工作环境： (2)增加工作的 满足感： (3)增强员工的责任感和义务感： (4)发挥员工的积极性和创造性： (5)减少流 动： (6)提高劳动生产率： (7)开发人力资本： (8)创造竞争优势。 (9)实现组织目 标 人力资源管理的职能： (1)配备人力资源 (2)保持与激励人力资源 (3)开发人力资源 4、答：人事管理 人力资源管理 我略人力资源管理 人是一种工具性的资源，服务于其他资 人力资源是组织的一种 重要资源 是组织最重要的资源，是 种略资 战略决策的关 战略规划 一体化 行政角色， 与战略没有直接的联 的 系者 双向联系， 宁者和 的联 战略决策者 战略 角与组线 绩效兼 职能 报 部门与组织 化 长期导向 构设计、 知识管理等职能。 第二章 人力资源规划 思考题 1、简述企业人员规划的内容和作用。 2、请对企业人员规别的环培讲行分析 3、简述人力资源预侧的内容、原理和作用 4、请分析人力资源需求预测的影响因素 5、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 6、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。 思考题答案： 1、企业人力资源规划的内容 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的污指各种类型人力资源规别，狭义是指企业人员规划 A狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 B.广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激 励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划、员工职业生涯计划等) 企业人力资源规划的作用 A.满足企业总体战略发展的要求。 B.促进企业人力资源管理的开展 C.协调人力资源管理的各项计划。 D.提高企业人力资源的利用效率
第一章 人力资源管理导论 思考题： 1、什么是人力资源？有哪些特征？ 2、什么是人力资源管理？ 3、人力资源管理的目标与职能有哪些？ 4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。 思考题答案： 1、答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的 人所具备的能力与 才干。 人力资源的特征： （1） 能动性 （2） 创造性 （3） 使用过程的时效 性 （4） 开发过程的持续性 （5） 社会性 2、答：人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及 未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、答：人力资源管理的目标与职能有哪些？ 答：人力资源管理的目标： （1）创造良好的工作环境； （2）增加工作的 满足感； （3）增强员工的责任感和义务感； （4）发挥员工的积极性和创造性； （5）减少流 动； （6）提高劳动生产率； （7）开发人力资本； （8）创造竞争优势。 （9）实现组织目 标。 人力资源管理的职能： （1）配备人力资源 （2）保持与激励人力资源 （3）开发人力资源。 4、答：人事管理 人力资源管理 战略人力资源管理 人是一种工具性的资源，服务于其他资 源 人力资源是组织的一种 重要资源 是组织最重要的资源，是一 种战略资产 战略决策的关 键参与者、制 定者；与战略规划是一体化 行政角色， 与战略 与战略没有直接的联系 的关 系 双向联系，是执行者和 的联系，扮演战略决策者、 辅助者的角色 变革推动者和战略执行 者 多重角色 部门绩效 目标 短期导向 招募、甄选、培训、考 职能 核、劳动关系、报酬 与 福利 部门与组织绩效兼顾 较长期绩效 增加了人力资源规划、 工作分析、职业生涯 开 发 部门与组织绩效 一体化， 长期导向 增加了人力资源战略、企业 文化建设、组织结 构设计、 知识管理等职能。 第二章 人力资源规划 思考题 1、简述企业人员规划的内容和作用。 2、请对企业人员规划的环境进行分析。 3、简述人力资源预测的内容、原理和作用。 4、请分析人力资源需求预测的影响因素。 5、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 6、列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。 思考题答案： 1、企业人力资源规划的内容： 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。 A.狭义人力资源规划按年度编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 B. 广义人力资源规划按年度编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激 励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划、员工职业生涯计划等） 企业人力资源规划的作用： A.满足企业总体战略发展的要求。 B.促进企业人力资源管理的开展。 C.协调人力资源管理的各项计划。 D.提高企业人力资源的利用效率
E.使组织和个人发展目标相一致】 2、答：有内部及外部环境之分 外部环境包括： A.经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 B.人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。 C.科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 D.文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因 素。 内部环境包括 A.企业的行业特征 B企业的发展战略 C.企业文化 D.企业人力资源管理系统 3、答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： A.企业人力资源需求预测 B.企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调 整等发展变化带来的人力资源上的新的需求)预测 C企业人力资源结构预测 D.企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和 吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源 管理方面的贡献上。 4、答：A.顾客需求的变化（市场需求）B.生产需求（或企业总产值） C.劳动力成木趋热（工搭 状况)D.劳动生产率的变化趋势E.追加培训的需求F.每个工种员工的移动情况G.旷工趋向 (或出勤率)H.政府方针政策的影响I.工作小时的变化J.退休年龄的变化K.社会安全福 利保障 5、答：可分为定性预测和定量预测两大类 定性预测： A.经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需 求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同 意：自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计 划。 B.描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。 C.德尔非法，又称专家评估法， 一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的 分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测 组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据
E.使组织和个人发展目标相一致。 2、答：有内部及外部环境之分 外部环境包括： A.经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。 B.人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。 C.科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 D.文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因 素。 内部环境包括： A.企业的行业特征 B.企业的发展战略 C.企业文化 D.企业人力资源管理系统 3、答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： A.企业人力资源需求预测 B.企业人力资源存量（企业人力资源的自然消耗和自然流动）与增量（随着企业规模扩大，行业调 整等发展变化带来的人力资源上的新的需求）预测 C.企业人力资源结构预测 D.企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和 吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源 管理方面的贡献上。 4、答：A.顾客需求的变化（市场需求） B.生产需求（或企业总产值） C.劳动力成本趋势（工资 状况） D.劳动生产率的变化趋势 E.追加培训的需求 F.每个工种员工的移动情况 G.旷工趋向 （或出勤率） H. 政府方针政策的影响 I.工作小时的变化 J.退休年龄的变化 K.社会安全福 利保障 5、答：可分为定性预测和定量预测两大类： 定性预测： A.经验预测法：是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司特点，对公司人员需 求的预测。可采用自下而上即由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级同 意；自上而下即由公司经理先拟定出公司总体用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计 划。 B.描述法，是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源预测规划。 C.德尔非法，又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的 分析评估，并通过多次重复最终达成一致意见。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测 组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通 过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 定量预测： A.转换比率法B.人员比率法C.趋势外推法D.回归分析发E.经济计量模型法 F.灰色预测模型法G.生产模型法H.马尔可夫分析法 1.定员定额分析法分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员 法、比例定员法J 计算机模拟法 6、答：分为内部供给预测和外部供给预测： A.人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确 切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。 B.管理人员接替模型 C.马尔可夫模型 第三章工作分析 思考题 1、工作分析的本质是什么？ 2、工作分析对企业人力资源管理有何重要作用？ 3、工作分析的基本方法有哪些？ 4、如何开展工作分析？ 思考题答案： 1、答：人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一 就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人：其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自 己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。 2、答：工作分析对人力资源管理的作用(1)工作分析是人力资源规划的重要基础工作(2)工 作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作(3)工作分析是绩效考核的重要基础工 作 (4)工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。（⑤）工作分析是薪酬体系设计的重要 基础工作(6)工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作。 3、答：工作分析的基本方法有：1、观察分析法2、工作日志法3、面谈法4、主管人员分析 法5、纪实分析法6、问卷调查分析法。 4、答：准备阶段：成立工作小组，确定样本（选择具有代表性的工作）；分解工作：为工作元素和环 节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。设计阶段：选择信息来源，选择工作分析人员，选 择收集信息的方法和系统。调查阶段：编制各种调查问卷和提纲，广泛收集各种资源。分析阶段： 宙核己收集的各种信息，创浩性地分析，发现有关工作或工作人员的关雄成分，归纳、总结出工作 分析的必需材料和要素。运用阶段：促进工作分析结果的使用。 反馈调整阶段：组织的经营活动 不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。 第四章员工招聘管理 思考题： 1、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序」 2、简述面试的常见问题与实施技巧。 3、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 4、简述员工招聘时应注意的问题
这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，他的目标是通 过综合专家们的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 定量预测： A.转换比率法 B.人员比率法 C.趋势外推法 D.回归分析发 E. 经济计量模型法 F.灰色预测模型法 G.生产模型法 H.马尔可夫分析法 I. 定员定额分析法 分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员 法、比例定员法 J. 计算机模拟法 6、答：分为内部供给预测和外部供给预测： A.人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确 切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。 B.管理人员接替模型 C.马尔可夫模型 第三章 工作分析 思考题 1、工作分析的本质是什么？ 2、工作分析对企业人力资源管理有何重要作用？ 3、工作分析的基本方法有哪些？ 4、如何开展工作分析？ 思考题答案： 1、答：人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一 就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织 目标的分解，让组织中的每个人对自 己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目 标由每一个岗位上的人来分担。 2、答：工作分析对人力资源管理的作用 （1）工作分析是人力资源规划的重要基础工作 （2）工 作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作 （3）工作分析是绩效考核的重要基础工 作 （4）工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。（5）工作分析是薪酬体系设计的重要 基础工作 （6）工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作。 3、答：工作分析的基本方法有：1、观察分析法 2、工作日志法 3、面谈法 4、主管人员分析 法 5、纪实分析法 6、问卷调查分析法。 4、答：准备阶段：成立工作小组，确定样本(选择具有代表性的工作)；分解工作：为工作元素和环 节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。设计阶段：选择信息来源，选择工作分析人员，选 择收集信息的方法和系统。调查阶段：编制各种调查问卷和提纲，广泛收集各种资源。分析阶段： 审核已收集的各种信息，创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分，归纳、总结出工作 分析的必需材料和要素。运用阶段：促进工作分析结果的使用。 反馈调整阶段：组织的经营活动 不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。 第四章 员工招聘管理 思考题： 1、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 2、简述面试的常见问题与实施技巧。 3、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 4、简述员工招聘时应注意的问题
思考题答案： 〉面试的内涵、面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目 序，进行面谈 相 话和观 双向沟通的过程3.面试具有明 者在面试过程中的地位是不平等的 日的性4面试是按照光设计的的面零号应时 (二)面试的类型 构化。 2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 3.根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 4.根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。 (三)面试的发展趋势 1.面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。 2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化6.面试的理论和方法不断发展 (四)面试的基本程序 1.面试的准备阶段A.制定面试指南B.准备面试问题C.评估方式确定D.培训面试考官 2.面试的实施阶段A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段 3.面试的总结阶段 A.综合面试结果a.综合评价。b.面试结论B.面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同 的签订。℃.对未被录用者的信息反馈。C.面试结果的存档 4.面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 2、答： (一)面试中常见的问题： 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 5.面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 (二)面试的实施技巧 3、答：
思考题答案： 1、（一）面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程 序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：1.以谈话和观察为主要工具 2.面试是一个 双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性 4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘 者在面试过程中的地位是不平等的 （二）面试的类型 1.根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依 照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结 构化。 2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 3.根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 4.根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。 （三）面试的发展趋势 1.面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。 2.结构化面试成为面试的主流 3.提问的弹性化 4.面试测评的内容不断扩展 5.面试考官的专业化 6.面试的理论和方法不断发展 （四）面试的基本程序 1.面试的准备阶段 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.评估方式确定 D.培训面试考官 2.面试的实施阶段 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 E.结束阶段 3.面试的总结阶段 A.综合面试结果a.综合评价。b.面试结论B.面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同 的签订。c.对未被录用者的信息反馈。C.面试结果的存档 4.面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 2、答： （一）面试中常见的问题： 1.面试目的不明确 2.面试标准不具体 3.面试缺乏系统性 4.面试问题设计不合理 5.面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力 （二）面试的实施技巧 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、 在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。 3、答：
给歪麟精脸提清将鲍奇论举莞装导定整韵相被琴含给个以奢释家时间内（约1小时)款 2无领导小组讨论的类型： A.根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 B.根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论 3.无领导小组讨论的优点： A.具有生动的人际互动效应B.能在被评价者之间产生互动 C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评者难以掩饰自己的特点E.测评效率高 4.无领导小组讨论的缺点： A.题目的质量影响测评的质量B。对评价者和测评标准的要求较高 C.应聘者表现易受同组其他成员影响D.被评者的行为仍然有伪装的可能 2.工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征4.让应 出迪 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊 员工培训管理 简述培训课程要去 培训课程内容的基本要求 简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 思考题答案： 1、[一]、员工培训计划与教学制定的程序 培训求分析 1.目标 现有技能水平和理想状态之间的差距 2,方法：稷有成绩，估计它与理想水平的差距 1.目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 见察查阅有关报告文献 1.目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 2.万法： 对将要涉及的培训进行分类和分析 (四)培训内容排序 上男：费雾肉察设钠徒相互关系此进行排序 2.方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 (六)设计培训内容 1.目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容 2.方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目 (七)设计培训方法 1.目标： 买用经经内择 三结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对第 2方法厨 选择测评的工具，明确评估的指标和标准 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 (九)试验验证
1.无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就 给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。 2.无领导小组讨论的类型： A.根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。 B.根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3.无领导小组讨论的优点： A．具有生动的人际互动效应 B．能在被评价者之间产生互动 C．讨论过程真实，易于客观评价 D．被评者难以掩饰自己的特点 E．测评效率高 4.无领导小组讨论的缺点： A．题目的质量影响测评的质量 B．对评价者和测评标准的要求较高 C．应聘者表现易受同组其他成员影响 D．被评者的行为仍然有伪装的可能 4、答：1.简历并不能代表本人 2.工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征4.让应 聘者更多地了解组织 5.给应聘者更多的表现机会 6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊 员工 8.慎重做决定 9.面试考官要注意自身形象 第五章 员工培训管理 思考题： 1、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法 2、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序 3、培训课程内容的基本要求 4、简述培训手段的设计方法 5、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 思考题答案： 1、[一]、员工培训计划与教学制定的程序 （一）培训需求分析 1.目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 2.方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距 （二）工作岗位说明 1.目标：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 2.方法； 观察查阅有关报告文献 （三）工作任务分析 1.目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 2.方法： 对将要涉及的培训进行分类和分析 （四）培训内容排序 1.目标：排定各项学习内容或议题的先后次序 2.方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序 （五）描述培训目标 1.目标：编制目标手册 2.方法： 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 （六）设计培训内容 1.目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容 2.方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目 （七）设计培训方法 1.目标： 根据培训项目的内容选择培训方式方法 2.方法；采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策 （八）设计评估标准 1.目标： 选择测评的工具，明确评估的指标和标准 2.方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 （九）试验验证