第九篇 金融人事教育定量分析 本篇是把金融人力资源管理，金融人事量化管理，金融劳资计算统计， 金融教育定量分析融在一起，共收录可供量化的词条176个，划分为4章 分析讨论。这一篇具有重要的现实意义。加入世界贸易组织之后，我国经 济、金融迅速融人世界经济中去参与国际竞争，而国际竞争主要是人力资 源的竞争。为了我国金融的安全和繁荣，我们必须立足于战略高度看待人 力资源管理，转变对人管理的陈旧观念，走人才兴行（公司）、科教兴金融之 路。金融业应以战略眼光确立自己的世纪目标，用高技术、高能力、高抗风 险的管理标准培养自已的员工，应充分运用定量分析这一手段来实现金融 人事教育的目标
第1章金融人力资源管理1737 第1章 金融人力资源管理 人力资源(Human Resources)开发与管理，作为一个新兴的管理学科正在国内兴起，迅速发展。人力资源 开发与管理不同于传统人事管理，其不同之关键就在于它将人作为一种特殊的资源来对待，最大程度地开发 人的潜能，塑造人的管理观念。无数成功的金融企业的经验告诉我们，只有充分发挥人的主观能动性，企业才 能兴旺发达，各类金融业务才可持续发展。 本章从人力资源模型分析入手，依次进行员工挑选和培训分析，考评系统如工作绩效评价分析，人员考评 分析，职工能力开发分析，员工薪酬如工资与福利分析，改善绩效激励分析和人力资本价值等分析评价。 人力资源(Human Resources)】 世纪50年代创建的60年代得到广泛传播的人力资本理论认 人力资源这一概念本身是从20世纪60年代开始形成并 为，要促进经济的持续增长，就要确定物质资本和人力资本的 逐步为人们所接受的，它是指人口中具有为社会创造物质财 最佳投资比例。生产的发展，归根到底取决于人力资源的质 富和精神财富的能力并从事智力劳动和体力劳动的人们的总 量和人的作用的发挥。 称。它具有生物性、社会性、成长性、能动性、再生性、自控性 和动态性的特点。 人力资源开发与管理(The Development and man- 从目前掌握的资料来看，人们对人力资源的定义至少有 agement of Human Resources) 以下七种：1.指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和； 人力资源开发与管理指为了实现组织目标，由具体的管 2.指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 理主体根据人力资源的生理和心理特点，运用现代的科学方 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力； 法，对与一定物质相结合的人力进行培训、配置、使用、评价等 3.指劳动力资源，或称人手，它由总人口中有劳动能力的那一 诸环节的总和。其内涵体现在两个方面：一是对人力资源外 部分人口构成：4.指一切具有为社会创造物质文化财富、为社 在要素，即量的管理，也就是根据人力和物力及其变化对人力 会提供服务或劳务的人：5.指具有智力劳动能力或体力劳动 进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有 能力的人们的总称：6.指能够推动生产力发展、创造社会财富 的能进行智力和体力劳动的人们的总称：7.指包含在人体内 机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应：二是对人力资源 内在要素，即质的管理，它是对人的心理和行为的管理。对人 的一种能力，若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产 力：若发挥出来，它就变成了现实的劳动生产力。 力资源质的管理就是采用科学的方法，对人的思想、心理和行 为进行有效的管理（既包括对个体的也包括对群体的），充分 这些概括各有其特点，主要的差别体现在对人力资源把 握的角度不同。我们要把人力资源与人口资源、劳动力资源、 发挥人的积极性和创造性，以实现组织目标。人力资源开发 人才资源相区别开来。人口资源是指一个国家或地区的人口 与管理的目的，在于充分挖掘人力资源的潜力，使人力、物力 总体，由未达到劳动年龄的人口、，达到劳动年龄的人口和已超 经常保持最佳比例，力求做到人尽其才，事得其人，人事相益， 过劳动年龄的人口三部分组成：劳动力资源是指一个国家或 实现劳动投入和经济产出的高效率。 地区有劳动能力的人口的总和，通常是指18岁左右至60岁左 人力资源开发与管理具有以下四个特点：一是综合性和 右的人口群体；人才资源是指一个国家或地区具有较强的管 复杂性。从其科学基础来看，它涉及经济学、管理学、心理 理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学、创造 人力资源是一切资源中最为宝贵的，在构成生产力诸因 学、人才学等众多的自然科学和人文科学：从其构成看，既包 素中起主导作用的因素。从经济学的角度看，可用下式表示： 括人力资源的心理、生理和伦理的开发与管理，又包括智力、 P f(K,L) 技能和环境的开发与管理：从其影响因素看，既有经济因素 式中，P产出： 政治因素、文化因素、组织因素、个体因素，又有地缘因素、民 K—资本： 族因素等：从其涉及的对象看，既包括对普通员工的开发与 一劳动量； 管理，又包括对管理人员本身的开发与管理。二是民族性。 f—一生产函数。 人力资源的开发与管理带有鲜明的民族特色，不同民族在人 广而言之，K包括物质资本与一切应用于生产的有形自然 力资源开发与管理上的做法差别很大。三是发展性。人力 资源，L包括所有投入生产的技术、专业、行政管理等人力资 资源的开发与管理受一系列客观条件的制约不可能一次完 源。诺贝尔奖金获得者美国经济学家西奥多·舒尔茨在20成，总是需要一个较长的过程，它不是封闭的、停滞的体系
1738第九篇金融人事教育定量分析 而是开放的、发展、认识的体系。四是实践性。人力资源的 的行为，而人力资源管理与开发则是与单位总目标相结合，要 开发与管理理论来源于实践中对人力管理的经验，是对这些 求各部门共同努力参与，并加以指导的行为。总之，人力资源 经验的概括和总结，同时它又反过来指导实践，接受实践的 管理与开发是在确定的时间确切的地点，用正确的方法去激 检验。 励准确数量的确实恰当的人，为单位明确的目标去工作，强调 人力资源开发与管理的职能包括两个方面，一是人力资 的是“用正确的方法去激励和为单位明确的目标而工作”。人 源管理职能，二是人力资源开发职能。 力资源管理与开发与传统的人事管理之间的主要差别如表 人力资源管理的职能主要体现在计划、录用、保持、发展、 9-1-1所示。 评价和调整等方面。计划是系统地检查人力资源的需求，以 表9-1-1人力资源管理与开发与传统人事管理的区别 确保在需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工； 人力资源管理与开发 录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程，它包括招聘 传统人事管理 和选择：保持就是使保持员工有效工作的积极性和提供一个 管理观念 将员工看作有价值的资源 将员工视为成本负担 安全健康的工作环境：发展就是以员工的知识、技巧、能力及 管理模式 以人为中心开展工作 以事物为中心开展工作 其他方面的提高来保持和增强员工的竞争性，使人力资源得 管理视野 前瞻型、开阔型 狭隘型，短期型 到改进和提高：评价就是对工作成绩、工作表现、品德风范以 管理性质 战略型、策略型 战术型、业务型 及人事政策的服从情况等作观察和分析，并得出鉴定意见：调 管理深度 主动型、开发型 被动型、保守型 整就是试图让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作 管理功能 系统型、整体型 单一型、分散型 状态以适应工作需要而进行的一系列活动。这六个职能是一 管理内容 丰富型、多样型 简单型、生硬型 个相互联系、相互作用的统一体。其职能及相互关系如图9- 管理地位 决策型、运作型 执行型，操作型 1-1所示。 管理方式 参与型、透明型 控制型、隐秘型 计 划 管理关系 和谐型、合作型 对立型，抵触型 管理角色 挑战型、变化型 例行型，记载型 人力资源开发与管理经历了四个历史阶段：1，原始管理 阶段。与人力资源开发与管理相关的实践活动最早可追溯 调 录用 到公元前1800年的巴比伦王国的汉漠拉比法典。法典中提 出了一个类似最低工资制的激励型的报酬发放计划，这一计 划被后人看作最早的激励雏形。总的来说，一直到18世纪 初都不存在真正意义上的人力资源开发与管理。在这一时 期，手工业作坊、家庭手工业大量存在，产业的所有者一般也 是管理者，本人还是手工业工人，老板与经理、手工业工人由 评价 1保持 一人承担。所以，专门的人事管理者未诞生，有的只是老板 对家庭成员的管理。2.古典管理阶段。从时间上是指18世 纪末至19世纪末这段时间。这一时期的最大标志是以蒸汽 发展 机为标志的工业革命的出现。这场革命导致了劳动专业化 的提高和工人生产的产品巨增，劳动分工也成为这次革命的 图9-1-1人力资源管理职能相互关系图示 自然结果。这一时期人力资源管理有四个特点：一是把人视 为“物质人”、“经济人”看待，以金钱为一切衡量标准。二是 人力资源开发的主要职能是：进行人力资源长期预测和 确立了劳动分工制度和工资支付制度。三是人力资源管理 规划，提出教育和培训方案并组织和督促实施，提供劳动力 市场信息和劳动者咨询服务，并指导企业和组织招工录用。 表现为雇佣管理，主要功能在于招录和雇佣工作。在具体管 理上，以事为中心，以目的为指导，忽视了人的需求。四是初 人力资源管理与开发与传统的人事管理有着本质的不 步有了体力劳动和脑力劳动的区别，出现了一批不做工的监 同。人事管理大多是行政类、文秘类的工作，而人力资源管理 与开发则是以人的开发与管理为核心，所有工作以此为出发 工，其主要任务是强迫和监督工人劳动。这一管理阶段出现 点：人事管理对员工的要求是“遵从”，而人力资源管理与开发 了“人事管理的先驱”罗伯特·欧文。他认为，人是自然的造 则强调员工与公司的双向承诺，追求共同的成功：人事管理工 物，而人们的行为则是所受待遇的反应：雇主与团体理应为 作是集权式、官僚式，而人力资源管理与开发则是权力下放， 发掘人们的天资而更加努力工作，理应取消那些有碍于天资 组织结构灵活机动：人事管理工作是一种被动性的制订政策 充分发挥的做法。3.科学管理阶段。从时间上是指19世纪 末至20世纪初这段时期。其主要标志是“科学管理之父”泰
第1章金融人力资源管理1739 勒和社会学家韦伯提出了一系列比较合理、比较科学的管理 问题的能力，使组织形成高效率的工作作风。新千年因组织 方法和管理手段。这一时期的人力资源管理也具有四个特 优化和客观情况的变化而导致领导职能和管理范围的变化如 点：一是劳动方法标准化，如劳动定额、劳动定时工作制等。 图9-1-2所示。 二是将有目的培训引入企业。根据标准方法对工人实行在 一新千年领导职能的转换 职培训，并根据工人的特点分配合适的工作。三是明确划分 了管理职能和作业职能，出现了专门的劳动人事管理部门。 老方式 新方式 该部门除负责招工外，还负责协调人力和调配人力以及对工 机械时代 转换过程 信息时代 人进行培训。四是已经能组织起各级指挥体系。各种职务 和职位按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定了下 用以下方法通过隔离层 级服从上级的严格的等级观念。4.现代管理阶段。从时间 上是指20世纪40年代至现在的这段时期。这一时期是人力 1.发展信任感 资源开发与管理思想最活跃的时期，是从“物质人”的管理思 2.向各级授权 3.消除工作 想跃之“社会人”的管理思想的转折时期，是从“刚性管理” 4.设计新方式、新制度 转向“刚柔结合”和“柔性管理”接轨的重要时期。这一时期 的主要特点是：一是在对人的管理方面，就是要求把握着人 性的善恶特质，适当地予以激励和预防，提高人的意愿和热 情，进而建立密切的协调合作关系，增进组织的效率和目标 竞争优势依靠 竞争优势依靠 ·经济规模 ·速度一及时返回，反馈 的实现。二是强调人际关系的协调，包括劳资关系的协调和 ·高层领导向下倾斜 ·学习，培训 专业人员之间的协调。三是强调人力资源管理与开展必须 ·专业化 ·中层领导向下倾斜 ·经济规模 配合科学知识及其手段的应用。 图9-1-2新千年领导职能转换图示 人力资源周期(Human Resource Cycle) 人力资源是一种再生期较短、可以培养的资源。人力资 公平理论(Theory of Equality) 源周期指从人力资源的开发一直到成才所经历的时间。它包 公平理论是美国心理学家亚当斯(Adams)在20世纪60 括开发期、培育期、成长期和成才期。人力资源开发期包括前 年代中期提出的一种过程型激励理论。这种理论是在比较中 期开发和后期开发两个方面。一般大学毕业前的教育属于前 探讨个人所作的贡献与他们得到的报酬之间如何平衡的一种 期开发，主要以学校教育、基础知识教育为主：工作后的培训 理论，侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的 和实践属于后期开发，主要靠单位管理、培训和社会环境的熏 影响。所以，公平理论又叫社会比较理论。 陶。因为大多数人的可塑性较大，所以在开发期内的工作是 公平理论认为，报酬的多少固然对人的激励作用的大小 极其重要的。 有影响，但人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬 的影响，更重要的是受相对报酬的影响。这里所说的相对报 新千年领导职能转换(Conversion of Leaders'Func 酬是指个人投入劳动（包括体力消耗、脑力消耗、技术水平能 tions in the new Millennium) 力高低、工龄长短、文化水平、经验等)与所得到的报酬（如工 中国已经迈人21世纪，面对着世界贸易组织对各行各业 资、奖金、津贴、晋升、名誉、地位等)进行比较。通过相对报 所提供的机遇和挑战，大规模的整体人力资源开发已越来越 酬的横向比较（即在同一时间内以自身与他人相比较）或纵 受到各级领导的重视。我国人力资源管理中表现的机构臃 向比较（即与自己不同时间所得结果进行比较），就会感到公 肿、办事效率不高，其最主要的原因就是人的素质达不到要 求。一是帕金森定律在起作用，二是工作需要的人数和实际 平或不公平。当一个人觉察到他付出的劳动和所得到的报 酬与他人的付出劳动和所得报酬之比相等时，就会感到公 在岗的人数比例不对，三是没有因岗设人，有些岗位则是因人 平，于是心情舒畅，努力工作：当一个通过比较认为自己比别 设岗。这就必然导致一些人无事干或工作量不饱满，产生一 人干得多，却和别人得到同样的报酬，甚至比别人的报酬少， 些不必要的矛盾，导致组织效率低下。要想改变这种状况，就 就感到不公平，产生怨气。公平理论可用如下的公平理论方 必须转换领导职能，进行整体人力资源开发。现在中央国家 程式来表达： 机构裁员、商业银行下岗分流，加大对违规违纪人员处理力度 0p0。 就是在对人力资源进行整体优化。优化的结果是，人力资源 PrPo 公平 开始流动，吃“皇粮”的人少了，创造财富的人多了，留下来的 Op Oo 人员也会因为人虽然少了，但事情并没有少，有的可能还多 Pr<Po 不公平（吃亏） 了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解决
1740第九篇金融人事教育定量分析 0p、0o 式中，V、E、F一目标效价、期望值和激励力量： PrPo …不公平（占便宜） 一内在： 式中，O。一个人对他自己所获利结果的感觉； e一外在： P。一个人对他自己所投入的感觉： 一工作任务： 0。一个人对某个比较对象所获结果的感觉： a—完成： P。一个人对比较对象所作的投入的感觉。 广一外在奖酬的项目(j=1,2,3…n)。 公平理论公式说明，公平是平衡稳定状态。报酬过高或 在第一个公式中，V表示该项活动本身所提供的内在奖 过低都会使当事人感到心理上的紧张、不安，就会被激励而 酬之效价，它所引起的内在激励不计任务完成与否及其后果， 采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安，或是自圆其 故不包括期望因素：E表示对进行该项活动能否达到任务之 说，或是改变自己和他人投入与产出的比例，或是改变比较 完成的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计：'，表示对 对象等。当人们感到受到不公平待遇时，通常会采取五种行 为：一是自我安慰，即通过自我解释、自我认识或自我解嘲曲 工作任务完成的效价：三，·，为一系列双变量之乘积的代 解自己的收支与他人的收支，或变换参照对象，降低对收入 数总和，其中，E,表示任务完成能否导致获得某项外在奖酬的 的要求以得到一种假象的公平与满足。二是采取一定措施 期望值，即个人对获得某项外在奖酬的可能性的主观估计：' 努力改变结果。如加倍努力工作，充分显示自己的工作成就 则表示该项外在奖酬的效价。 与能力，以获得公平的待遇，或向上司提出申述，以把他人拉 在第二个公式中，V反映了工作任务本身所引起的激励 下马而使自己感到公平与满足。三是减少投入，或出工不出 强度，纯属内激励：EV以内激励为主，着眼于任务本身的效 力，或追求数量而降低质量，以求得某种公平与满足。四是 选择另一种比较以获得主观上的公平感，消除不平衡感。如 价和完成任务的重要意义：名，，则以完成任务为前 选择自己历史上收入比值最低时进行比较，或者选择一个受 提，研究任务完成后导致结果的可能性与效价，主要是奖酬带 到更不公平待遇的人进行比较，或者改变对自己能力的过高 来的激励作用。激励力量的这三个部分各自发挥自己的作 估计，或者改变对别人水平的过低估计，以使自己与他人的 用，相辅相成，但不一定是缺一不可。 收支比相等，从而消除不公平感。五是用发牢骚、泄私愤、造 豪斯等人的综合激励模式有利于分析激发员工工作动机 谣中伤，制造人际矛盾等办法来消除不公平感：或感到投诉 的复杂性，提高激励水平，它是对赫兹伯格理论的补充，又是 无门，为了生存而暂时忍耐，以避免“小不忍则乱大谋”，更有 对佛洛姆理论的发展。他们认为，内激励和外激励是迭加性 甚者一走了之。 的。外激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬，由 亚当斯的公平理论对我们的启示是：要求公平是任何社 E。E,和'三项构成：内激励来源于工作本身及工作任务之 会普遍存在的一种社会现象：人的工作动机不仅受绝对报酬 完成所直接带来的满足感，由V。、V和E三项构成。内激励， 的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响：管理者必须认真 是某项工作对工作者的激励作用与完成工作任务所产生的激 研究现阶段人们产生不公平感的主要因素或原因，以提高自 励作用之和，兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响均属 己的管理水平。 内激励。外激励，是指与工作本身和完成工作任务无内在关 系的各种外在奖酬所引起的激励作用之和，由外部的激励引 社会比较理论(Theory of Society Comparison) 起的。只有在内激励上去努力，才可能从根本上调动员工的 见“公平理论”。 积极性，而单单依靠外激励是不全面的，是有缺陷的。在实际 工作中，我们只有将内激励与外激励有效地结合起来，也就是 激励力量理论(Theory of Encouraging forces) 将物质激励与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要 激励力量理论是综合激励理论之一，它是罗伯特·豪斯 而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大 (Robert House)和迪尔(W.R.Dil)等人在赫兹伯格双因素理 的激励效果。 论和佛洛姆期望理论基础上发展起来的一种激励理论，它实 质是对波特(L.W.Proter)和劳勒(E.E.Lawler)的内激励和外 人力资源开发与管理原理(The Principle of Human 激励理论思想的量化。用公式表示如下： Resources Development and Management 激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励 人力资源开发与管理原理是探索金融机构组织内人与事 即： 结合规律的一种原理。从金融机构实用的角度划分，人力资 F=V。+E(。+∑E,·Vg) 源开发与管理原理有16个，即互补原理、激励原理、人本原理 整体效能原理、能级层序原理、分工协作原理、权变原理、用人 所长原理、公平竞争原理、管理规范原理、潜人才发掘使用原 V +EV “台 理、管理层次科学设置原理、开发原理、考绩晋升原理、凝聚原