第一章人力资源管理的演变 【教学目的】人力资源管理已经发展成为一门重要的学科,有效的人力资源管理也已经 成为组织成功的关键。通过本章的学习,使大家对人力资源管理这门学科有一个基本的了解, 从而为今后的学习打下良好的基础 【教学要求】通过对人力资源管理理论和实践发展的简要回顾,要重点掌握人力资源管 理发展历史上的一些重要理论、基本概念和基本观点。同时一般了解人力资源管理理论的发 展和变化 【学习方法】主要以理论学习为主,要熟悉人力资源管理的基本概念和特点,一般了解 人力资源管理演变的历史轮廓和现状。 第一节从人事管理到人力资源管理 人事管理的出现 传统的人事管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命 的产生而发展起来的。19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式,规模化大生 产和装配线的出现加强了人与机器的联系,大工厂的建立使雇用员工的数量急剧增加。工业 革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时,也对生产过程的管理,尤其是对生产中 员工的管理提出了更高的要求,从而出现了专门的管理人员,负责对员工的生产进行监督和 对员工有关的事务进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受,人事管 理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学者因此把这一时期看作现代 人事管理的开端。19世纪末20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能。 ()科学管理理论在人事管理中的应用 人事管理在20世纪初期发生了重大的变化,其主要原因在于泰勒( Tayler)的科学管理 理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大影响,引起了人事管理理论和实践上的 次革命 在科学管理理论出现之前,企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督员工 并以辞退手段来进行威胁,几乎所有的企业都认为员工的生产率是相同的,如果员工的生产 率不能达到相同的标准,就会遭到解雇。而科学管理理论认为,所有员工的生产率不可能完 全相同。泰勒、莉莉安·吉尔布莱斯( Lillian Gilbreth)、甘特( Henry L.(ant-)和埃默森 ( Harrington Emerson)等人也相信,企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计 工作。泰勒关注的是工厂管理。他认为,劳工问题和劳资之间的对立关系主要是由工作场所 不当的组织方式和不当的生产与分配手段引起的。他进而指出,生产与分配,受不可更改的 自然规律的支配,是不以人的意志为转移的。科学管理的目的在于发现这些规律,并应用“ 条最佳途径”去选拔、提升、奖赏、培训和生产 泰勒认为,通过研究某一工序的时间和动作便可确定完成该工序内任意一项工作任务 的最有效方法,计件工资制能使员工的工作努力最大化,对员工的选拔和培训应当基于才干 和技艺的全面了解。泰勒还提倡改革工商企业的组织结构。比如,一个部门由一个工头大权 独揽的做法应当让位于几个工头分工负责某一方面,或生产,或机器维修,或人事管理等。 由此,泰勒提出了科学管理的四原则: 1对员工工作的每一个要素开发出科学的方法,用以代替来的经验方法。 2科学地挑选工人,对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能;而在过去,则 是由员工自己挑选工作,并尽自己的可能进行自我培训。 3与员工齐心合作,以保证一切工作按已形成的科学原则去做。 4管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的,管理者把自己比工人更胜任的各 种工作都承揽过来;而在过去,几乎所有的工作和大部分责任都被推到了员工身上
1 第一章 人力资源管理的演变 【教学目的】人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，有效的人力资源管理也已经 成为组织成功的关键。通过本章的学习，使大家对人力资源管理这门学科有一个基本的了解， 从而为今后的学习打下良好的基础。 【教学要求】通过对人力资源管理理论和实践发展的简要回顾，要重点掌握人力资源管 理发展历史上的一些重要理论、基本概念和基本观点。同时一般了解人力资源管理理论的发 展和变化。 【学习方法】主要以理论学习为主，要熟悉人力资源管理的基本概念和特点，一般了解 人力资源管理演变的历史轮廓和现状。 第一节 从人事管理到人力资源管理 一.人事管理的出现 传统的人事管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命 的产生而发展起来的。19 世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，规模化大生 产和装配线的出现加强了人与机器的联系，大工厂的建立使雇用员工的数量急剧增加。工业 革命在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中 员工的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和 对员工有关的事务进行管理。从这一时期开始，人事管理被组织尤其是企业所接受，人事管 理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴。许多学者因此把这一时期看作现代 人事管理的开端。19 世纪末 20 世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能。 ㈠科学管理理论在人事管理中的应用 人事管理在 20 世纪初期发生了重大的变化，其主要原因在于泰勒（Tayler）的科学管理 理论在美国被广泛地采用，它对人事管理产生了重大影响，引起了人事管理理论和实践上的 一次革命。 在科学管理理论出现之前，企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督员工 并以辞退手段来进行威胁，几乎所有的企业都认为员工的生产率是相同的，如果员工的生产 率不能达到相同的标准，就会遭到解雇。而科学管理理论认为，所有员工的生产率不可能完 全相同。泰勒、莉莉安·吉尔布莱斯（Lillian Gilbreth）、甘特（Henry L. Gantt ）和埃默森 (Harrington Emerson )等人也相信，企业应该采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计 工作。泰勒关注的是工厂管理。他认为，劳工问题和劳资之间的对立关系主要是由工作场所 不当的组织方式和不当的生产与分配手段引起的。他进而指出，生产与分配，受不可更改的 自然规律的支配，是不以人的意志为转移的。科学管理的目的在于发现这些规律，并应用“一 条最佳途径”去选拔、提升、奖赏、培训和生产。 泰勒认为，通过研究某一工序的时间和动作便可确定完成该工序内任意一项工作任务 的最有效方法，计件工资制能使员工的工作努力最大化，对员工的选拔和培训应当基于才干 和技艺的全面了解。泰勒还提倡改革工商企业的组织结构。比如，一个部门由一个工头大权 独揽的做法应当让位于几个工头分工负责某一方面，或生产，或机器维修，或人事管理等。 由此，泰勒提出了科学管理的四原则： 1.对员工工作的每一个要素开发出科学的方法，用以代替来的经验方法。 2.科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能；而在过去，则 是由员工自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训。 3.与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。 4.管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各 种工作都承揽过来；而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被推到了员工身上
泰勒宣称企业如果遵循这些原则,会给员工和管理者双方带来好处,员工会获得更多的 收入,企业也会获得更多的利润。同时,泰勒还认为,企业管理员工的关键是通过开发精确 的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作 为“经济人”的观点,泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度——“差异计件率系统”,即 人在完成每天规定的产出标准后,每增加一件产出就将获得更高的额外奖金,工资和奖金的 获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用,员工为了获 得他们与工作相关的唯一需求—一金钱,就能最大限度地提高劳动生产率。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励 理论。一般说来,这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳 动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动 姿势及特征的研究,并以此为基础来进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书。在员工 招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为 员工招聘的一种辅助手段 然而,科学管理理论由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为机器设备一样的生产资 料来对待,使员工对工作开始产生不满,从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下, 些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系,如提供员工必需的基本的生理、社会 和教育的需求,为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施减少了由于 长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是,由于当时 管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受,同时由于20世纪30年代 的经济大萧条,使得原有的一些计划也被逐渐取消 尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限性存在许多在今天看起来是相当不合理的 成分,但是,它第一次将科学的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及 工作绩效之间的关系,说明通过有效的认识管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效,以 达到提高企业绩效的目的 白霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素的理论在实践 中难以得到证实,20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际 关系的研究。1924-1932年间,哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开 展的实验活动,提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验证明,员工的生产率不仅 受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现 员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响,它包括群体环境、领导风格和管理者的 支持等,而这些情感又对员工的生产力产生重要影响。因而,对员工的尊重将会提高他们的 满意度和劳动生产率。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。设置 培训主管、强调对员工的关心和支持,、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方 法被很多企业所采用,人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案,人事管理的职能被大 大地丰富了 人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境,但在提高员工产出和增加员工满意度 上,它只是取得了微不足道的成功,原因如下: 1这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的,然而“快乐的员工是一个好 的员工”并未得到事实的证明 2这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复 杂的个体,对一个员工有激励作用的事务对另一个员工就未必能达到激励效果;“快乐”和 “感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。 3.这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上,它忽视
2 泰勒宣称企业如果遵循这些原则，会给员工和管理者双方带来好处，员工会获得更多的 收入，企业也会获得更多的利润。同时，泰勒还认为，企业管理员工的关键是通过开发精确 的工作分析方案来选择员工并以此来支付员工报酬。根据当时普遍为企业所接受的把员工作 为“经济人”的观点，泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度——“差异计件率系统”，即工 人在完成每天规定的产出标准后，每增加一件产出就将获得更高的额外奖金，工资和奖金的 获得是和工作绩效相联系的。通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用，员工为了获 得他们与工作相关的唯一需求——金钱，就能最大限度地提高劳动生产率。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励 理论。一般说来，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳 动生产率水平。实施科学管理成为人事管理的主要工作。人事管理人员开始进行时间和运动 姿势及特征的研究，并以此为基础来进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。在员工 招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题，生理和心理测试逐渐成为 员工招聘的一种辅助手段。 然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为机器设备一样的生产资 料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。在这种情况下，一 些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，如提供员工必需的基本的生理、社会 和教育的需求，为员工提供住房、贷款和实施保险计划等。这些福利计划的实施减少了由于 长时间工作、低工资、恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪。但是，由于当时 管理中的家长式管理方式使这些福利措施不能完全为企业所接受，同时由于 20 世纪 30 年代 的经济大萧条，使得原有的一些计划也被逐渐取消。 尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限性存在许多在今天看起来是相当不合理的 成分，但是，它第一次将科学的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及 工作绩效之间的关系，说明通过有效的认识管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，以 达到提高企业绩效的目的。 ㈡霍桑实验和人际关系运动 由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素的理论在实践 中难以得到证实，20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际 关系的研究。1924-1932 年间，哈佛商学院的梅奥等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开 展的实验活动，提供了有史以来最著名的管理研究成果。霍桑实验证明，员工的生产率不仅 受到工作方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现 员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的 支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的 满意度和劳动生产率。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。设置 培训主管、强调对员工的关心和支持，、增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方 法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，人事管理的职能被大 大地丰富了。 人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产出和增加员工满意度 上，它只是取得了微不足道的成功，原因如下： 1.这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的，然而“快乐的员工是一个好 的员工”并未得到事实的证明。 2.这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复 杂的个体，对一个员工有激励作用的事务对另一个员工就未必能达到激励效果；“快乐”和 “感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。 3.这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上，它忽视
了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性 4这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如,生 产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。 从20世纪50年代开始,人际关系的人事管理方法逐渐衰弱,已经不能适应当时的人事 管理的需要。然而,追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要目标,只是这种管理方法不 再成为组织中的主要管理风格。快乐的心情是必要的,但并不一定能保证给高水平的员工带 来满意度和高的生产力 白组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上,它强调组织只有理解员工的需 要,才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现,组织中员工的行为是多种多样 的、复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织本身对员工的表 现具有塑造、控制和协调的作用,而员工的行为还要受到员工所处的职位、工作和技术要求 的影响。组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响 个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。它是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的 学科,其分支是工业心理学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了 对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 组织行为学对人事管理理论与实践的影响在20世纪60-70年代达到了顶峰,但在这之 前的很长时间里,行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。如早在1913年 行为科学研究的先驱芒斯特格伯就在其《心理学与工作效率》一书中做了如下的分析:用员 工的智力和情感要求来分析工作;用研制的实验室装置来分析工作。他对接线员进行了空间 感、智商和身体的敏捷性等各种测试,结果发现,测试结果好的人在实际工作中也被认为是 好的员工。这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段。他的理论成果对人事管理产 生了很大的影响。 组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应 用。20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的三种理论都在不同程 度上影响了人事管理的理论和实践。它们就是马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论 和Y理论以及赫茨伯格的激励-保健双因素理论。(详细内容参见后面章节) 这些早期的激励理论虽然广为人知,也提出了很多有价值的建议,但遗憾的是经不起严 格的推敲。进入到20书记70年代以后,组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了 些当代激励理论,如强化理论、公平理论和期望理论等,它们都有一个共同的特点:每 个理论都有相当确凿的支持性实际资料,因而它们对人事管理的影响是多方面的,并且已经 被广泛应用到人力资源管理理论和实践中。 二人力资源管理的提出 在人事管理近半个世纪的发展进程中,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施 对象都是建立在这样一个基础之上的,即把组织的员工作为一个“经济人”,而不是作为 个“社会人”来看待。随着科学技术的发展,人类社会开始进入后工业化时代。在后工业化 时代,组织中员工的素质和需求发展了变化,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,经 济需求不再成为人们的唯一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产 资料的劳动力一一员工开始成为组织的一种资源,因而,人事管理也就开始向人力资源管理 转变,但是,这种转变经历了一个相当长的时间,并且仍在进行之中 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》 书中提出的。在该书中,德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人 员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这 概念。他指出:“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,并且是经理们必须
3 了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。 4.这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如，生 产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。 从 20 世纪 50 年代开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事 管理的需要。然而，追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要目标，只是这种管理方法不 再成为组织中的主要管理风格。快乐的心情是必要的，但并不一定能保证给高水平的员工带 来满意度和高的生产力。 ㈢组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响 人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理解员工的需 要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样 的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。组织本身对员工的表 现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要受到员工所处的职位、工作和技术要求 的影响。组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响 个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。它是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的 学科，其分支是工业心理学。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了 对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 组织行为学对人事管理理论与实践的影响在 20 世纪 60-70 年代达到了顶峰，但在这之 前的很长时间里，行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。如早在 1913 年 行为科学研究的先驱芒斯特格伯就在其《心理学与工作效率》一书中做了如下的分析：用员 工的智力和情感要求来分析工作；用研制的实验室装置来分析工作。他对接线员进行了空间 感、智商和身体的敏捷性等各种测试，结果发现，测试结果好的人在实际工作中也被认为是 好的员工。这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段。他的理论成果对人事管理产 生了很大的影响。 组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应 用。20 世纪 50 年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程 度上影响了人事管理的理论和实践。它们就是马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的 X 理论 和 Y 理论以及赫茨伯格的激励-保健双因素理论。（详细内容参见后面章节） 这些早期的激励理论虽然广为人知，也提出了很多有价值的建议，但遗憾的是经不起严 格的推敲。进入到 20 书记 70 年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了 一些当代激励理论，如强化理论、公平理论和期望理论等，它们都有一个共同的特点：每一 个理论都有相当确凿的支持性实际资料，因而它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经 被广泛应用到人力资源管理理论和实践中。 二.人力资源管理的提出 在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施 对象都是建立在这样一个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一 个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化时代。在后工业化 时代，组织中员工的素质和需求发展了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经 济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产 资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理 转变，但是，这种转变经历了一个相当长的时间，并且仍在进行之中。 “人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于 1954 年在其《管理的实践》 一书中提出的。在该书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人 员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一 概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须
考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即 协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能 自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权 正因为如此,德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求,要采取 积极的行动来增进员工激励,为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了 当时人事管理中的三个基本错误概念 1认为员工不想工作的假设 2.忽视对员工及其工作的管理,把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作; 3.把人事管理活动看成是“救火队的工作”,是“消除麻烦的工作”,而不是积极的和建 设性的活动。总之,德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望,它必须具有所 需的专门知识,要意识到什么是正确的方法并要加以应用 德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管 理的不相适应,使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如德鲁克在其著作中所说 的:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到 第二节人力资源管理的发展 人力资源管理发展过程中的早期理论 ()人力资源职能理论 继德鲁克提出“人力资源”概念以后,怀特·巴克(E. wight Bakke)于1958年发表了 《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他把管理人力资源作为管理 的普通职能来加以讨论。他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能 如会计、生产、营销等一样是至关重要的。巴克认为,人力资源职能包括人事行政职能、劳 工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。具体内容如下 1.人力资源管理职能并不是一个特殊的职能,它必须适应一定的标准,这个标准就是“理 解、保持、开发、雇用或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体…… 2.当所谓“真正重要”的职能,如生产和财务在平稳运行和盈利时,人力资源管理职能 的方法已不是新提供的工具,确切地说,人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以 实施。 3.人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐,而且要使企业所有员工能有效地工作和 取得最大的发展机会,在最充分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能使工作达 到更高的效率 4人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利,还包括企业中人们之间的 工作关系。人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和增加工作机会,以此来减 少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况 5人力资源管理职能并不只和员工有关,它和组织中各个层次的人员都息息相关,甚至 包括首席执行官(CEO)。 6人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现,它包括有工会 存在下的经理人员。在这种情况下,直线管理(业务管理)在期望、控制和协调等其他活动 方面承担着基本的人力资源职能。 7所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现 尽管早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源 管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段—一人力资源管理。 白人力资源管理模式理论 这一模式是由雷蒙德·迈勒斯( Raymond E.Mils)提出的
4 考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即 “协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能 自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。 正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取 积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了 当时人事管理中的三个基本错误概念： 1.认为员工不想工作的假设； 2.忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作； 3.把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建 设性的活动。总之，德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望，它必须具有所 需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。 德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管 理的不相适应，使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如德鲁克在其著作中所说 的：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到 来。” 第二节 人力资源管理的发展 一.人力资源管理发展过程中的早期理论 ㈠人力资源职能理论 继德鲁克提出“人力资源”概念以后，怀特·巴克（E. wight Bakke）于 1958 年发表了 《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他把管理人力资源作为管理 的普通职能来加以讨论。他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能 如会计、生产、营销等一样是至关重要的。巴克认为，人力资源职能包括人事行政职能、劳 工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。具体内容如下： 1.人力资源管理职能并不是一个特殊的职能，它必须适应一定的标准，这个标准就是“理 解、保持、开发、雇用或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体……” 2.当所谓“真正重要”的职能，如生产和财务在平稳运行和盈利时，人力资源管理职能 的方法已不是新提供的工具，确切地说，人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以 实施。 3.人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和 取得最大的发展机会，在最充分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能使工作达 到更高的效率。 4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的 工作关系。人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和增加工作机会，以此来减 少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况。 5.人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至 包括首席执行官（CEO）。 6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现，它包括有工会 存在下的经理人员。在这种情况下，直线管理（业务管理）在期望、控制和协调等其他活动 方面承担着基本的人力资源职能。 7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。 尽管早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源 管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段——人力资源管理。 ㈡人力资源管理模式理论 这一模式是由雷蒙德·迈勒斯（Raymond E. Miles）提出的
人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为,管理人员 应把员工作为一个单个的人、要关心员工的福利和幸福,简单地讲,就是通过沟通,使员工 确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面,这一理论也认为员工的经验和知识对组织具 有很大的价值,员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的,从而 实现提高员工生产力和工作满意度的目标。 二人力资源管理理论的发展 在70年代中后期到80年代早期,由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增 加和组织心理学、组织行为学的发展,人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期 的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动,以及通过对员工行 为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响,从而使人力资源管理理论更加关注 员工的安全与健康。 ()人事/人力资源管理理论 在人事管理向人力资源管理转变的过程中,尽管人事管理成为人力资源管理的重要特征 之一,甚至在这一时期的大多数的教科书里,都用了人事/人力资源管理这一名称。但事实 上,两者之间的差异还是很明显的。按照斯托瑞( Storey)的观点,两者存在27个方面的 不同点,其主要观点如下 1.从组织的角度来看,人事管理是管理人的活动,而人力资源管理的活动则更多的是参 与组织战略发展规划的制定与实施的活动。 2从管理实践来看,人事管理的目标是吸引、留住和激励员工,而人力资源管理的目标 是更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竟争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。 3.从管理的重心看,人事管理注重的是人力资源的产品和服务,而人力资源管理则更为 关注人力资源对企业和经理的影响 4人事管理的实践是以个体为中心,人力资源管理是以团队为中心,对人力资源的开发 也由个体转向了团队。近年来,人力资源管理人员已经从专业人才变为通才,每一个人力资 源管理人员都必须掌握多种技能,而在人力资源内部,出现了不同专业人员之间相互合作的 团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。 白20世纪80年代人力资源管理理论的发展 这一时期比较有影响力人力资源管理理论是比尔(Ber)等人于1984年在其《管理人 力资本》一书中提出的。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面,人力资源管理综合 了组织行为学、劳工关系学以及人事行政管理学等学科的特点。他们指出人力资源管理的研 究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而,人力资 源管理的应用领域也更为广泛。 比尔等人把重点集中在人力资源管理政策选择的四个方面,他们认为在决定人力资源管 理政策时应从四个方面加以考虑 1.员工影响; 2.人力资源流动,包括组织内和组织外的流动 3报酬制度 4.工作系统 比尔等人认为,影响人力资源政策的因素主要有两个:具体情况要素和利益相关者的利 益。具体情况要素包括劳动力特征、经营战略和条件、管理层概念、劳动力市场、工会、技 术、法律和社会价值观等。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束角色,同时 有可能受人力资源管理政策影响。人力资源政策也被众多的利益相关者的利益影响。利益相 关者包括股东、管理层、员工群体、政府、社会和工会。比尔认为,除非这些政策满足所有 利益相关者的需要,否则,组织将会遇到麻烦,将遭受失败的命运。同样,人力资源管理政
5 人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为，管理人员 应把员工作为一个单个的人、要关心员工的福利和幸福，简单地讲，就是通过沟通，使员工 确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，这一理论也认为员工的经验和知识对组织具 有很大的价值，员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而 实现提高员工生产力和工作满意度的目标。 二.人力资源管理理论的发展 在 70 年代中后期到 80 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增 加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期 的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行 为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注 员工的安全与健康。 ㈠人事/人力资源管理理论 在人事管理向人力资源管理转变的过程中，尽管人事管理成为人力资源管理的重要特征 之一，甚至在这一时期的大多数的教科书里，都用了人事/人力资源管理这一名称。但事实 上，两者之间的差异还是很明显的。按照斯托瑞（Storey）的观点，两者存在 27 个方面的 不同点，其主要观点如下： 1.从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参 与组织战略发展规划的制定与实施的活动。 2.从管理实践来看，人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标 是更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。 3.从管理的重心看，人事管理注重的是人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为 关注人力资源对企业和经理的影响。 4.人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发 也由个体转向了团队。近年来，人力资源管理人员已经从专业人才变为通才，每一个人力资 源管理人员都必须掌握多种技能，而在人力资源内部，出现了不同专业人员之间相互合作的 团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。 ㈡20 世纪 80 年代人力资源管理理论的发展 这一时期比较有影响力人力资源管理理论是比尔（Beer）等人于 1984 年在其《管理人 力资本》一书中提出的。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合 了组织行为学、劳工关系学以及人事行政管理学等学科的特点。他们指出人力资源管理的研 究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资 源管理的应用领域也更为广泛。 比尔等人把重点集中在人力资源管理政策选择的四个方面，他们认为在决定人力资源管 理政策时应从四个方面加以考虑： 1.员工影响； 2.人力资源流动，包括组织内和组织外的流动； 3.报酬制度； 4.工作系统。 比尔等人认为，影响人力资源政策的因素主要有两个：具体情况要素和利益相关者的利 益。具体情况要素包括劳动力特征、经营战略和条件、管理层概念、劳动力市场、工会、技 术、法律和社会价值观等。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束角色，同时， 有可能受人力资源管理政策影响。人力资源政策也被众多的利益相关者的利益影响。利益相 关者包括股东、管理层、员工群体、政府、社会和工会。比尔认为，除非这些政策满足所有 利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。同样，人力资源管理政