第十二章激励 名词解释 激励 、单项选择题 1.对组织成员或下属来说,响应管理者领导行为的出发点是 A.组织成员或下属内在的个体需求差异 B.管理者提供的激励措施 C.组织成员或下属自我实现的需要 D.服从组织管理制度的需要 2.下面哪一项不属于激励和动机都包含的关键要素()。 A.努力B.组织目标C.需要D.行动的效价 ()是实现个体目标与组织目标相一致的过程 A.激励B.领导C.行为D.组织 4.某公司改善了职员A.的工作条件,职员A.的积极性和主动性并没有提高,不久职 员A.接到了一项具有挑战性的任务,他工作特别卖力,,这可运用哪一种激励理论来解释 A.期望理论B.双因素理论C.公平理论D.强化理论 5.下列说法不正确的是()。 A.人的行为是由需要决定的,而需要则是由动机引起的 B.从需要到目标,人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环 C.需要是人类行为的基础,不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为 D.激励的对象主要是人,或者准确地说,是组织范围中的员工或领导对象 6.以“重赏之下必有勇夫”为指导思想进行激励,所诱发不良后果以哪种最为 A.工资成本迅速上升,经营效益受损 B.员工的物质欲望恶性膨胀,需求层次低级化 C.员工的奉献精神急剧下降 D.员工间的合作和团结受到干扰 7.下面说法正确的是()。 A.激励理论的共同点就是:人类的自觉行为都是动机性行为,为了达到一定目的和目 B.个人的目标可以和组织的目标一致,也可以不一致。管理者不必使他们一致 C.对于双因素理论来说“满意”的对立是“没有满意” D.有成就需要的人喜欢具有挑战性的目标,从巨大的努力和成功中获得自我实现 8.俗话说“饥寒起盗心”,但古人云“廉者不受嗟来之食,志士不饮盗泉之水”,根据 管理学的有关原理,以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当() A.此俗语体现了马斯洛的需求层次理论,而格言与马斯洛的需求层次理论相悖 此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论,只不过需求层次不同 C.俗语符合马斯洛的需求层次理论,而格言符合赫兹伯格的双因素理论 D.俗语符合期望理论,格言符合需求层次理论 9.根据激励对象的不同方面,一般可以把激励理论分为 A.X理论和Y理论 B.需要层次论、双因素理论和后天需要理论 C.公平理论和期望理论
第十二章 激励 一、名词解释 激励 二、单项选择题 1．对组织成员或下属来说，响应管理者领导行为的出发点是( )。 A．组织成员或下属内在的个体需求差异 B．管理者提供的激励措施 C．组织成员或下属自我实现的需要 D．服从组织管理制度的需要 2．下面哪一项不属于激励和动机都包含的关键要素( )。 A．努力 B．组织目标 C．需要 D．行动的效价 3．( )是实现个体目标与组织目标相一致的过程。 A．激励 B．领导 C．行为 D．组织 4．某公司改善了职员 A．的工作条件，职员 A．的积极性和主动性并没有提高，不久职 员 A．接到了一项具有挑战性的任务，他工作特别卖力，，这可运用哪一种激励理论来解释 ( )。 A．期望理论 B．双因素理论 C．公平理论 D．强化理论 5．下列说法不正确的是( )。 A．人的行为是由需要决定的，而需要则是由动机引起的 B．从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环 C．需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为 D．激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象 6．以“重赏之下必有勇夫”为指导思想进行激励，所诱发不良后果以哪种最为严 重?( ) A．工资成本迅速上升，经营效益受损 B．员工的物质欲望恶性膨胀，需求层次低级化 C．员工的奉献精神急剧下降 D．员工间的合作和团结受到干扰 7．下面说法正确的是( )。 A．激励理论的共同点就是：人类的自觉行为都是动机性行为，为了达到一定目的和目 标 B．个人的目标可以和组织的目标一致，也可以不一致。管理者不必使他们一致 C．对于双因素理论来说“满意”的对立是“没有满意” D．有成就需要的人喜欢具有挑战性的目标，从巨大的努力和成功中获得自我实现 8．俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据 管理学的有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当( )。 A．此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相悖 B．此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同 C．俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论 D．俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论 9．根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为( )。 A． X 理论和 Y 理论 B．需要层次论、双因素理论和后天需要理论 C．公平理论和期望理论
D.激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论 10.“饿肚子的音乐家”与()相矛盾。 A.马斯洛的需要层次理论 期望理论 强化理论D.公平理论 11.X理论和Y理论是()总结提出的 A.亚伯拉罕·马斯洛B.弗雷德里克·赫兹伯格 C.道格拉斯·麦格雷戈D.大卫·麦克兰 12.有这样一个小企业的老板,他视员工如兄弟,强调“有福共享,有难同当” 并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收人高时,他便多发奖金给大家 旦企业产品销售状况不好,他就少发甚至不发奖金。一段时间后,却发现大家只是愿意有福 共享,而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司,或将联系到的业务转给别的企业 自己从中拿提成。这位老板有些不解,你认为这是什么原因()。 A.这位老板在搞平均主义 B.这位老板把激励因素转化成了保健因素 C.员工们的横向攀比 D.这位老板对员工激励缺乏系统规划 13.当某人力图同他人交往,建立亲近和睦关系时,表现出的是对()的需要 A.权力B.成就C.安全需要D.社交 14.中国有些国有企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但现在许多企业的 奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明()。 A.双因素理论在中国不怎么适用 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 15.根据公平理论,公平发生在()的情形之下 A.自己的结果等于他人的结果 B.自己的投入等于他人的投入 C.所有员工获取相同报酬 D.自己的结果与投入的比等于他人的结果与投入之比 16.撤销正强化属于()的强化方式。 A.负强化 惩罚C.自然消退D.以上均不是 17.保健——激励理论是由()提出来的 A.赫兹伯格B.泰勒C.马斯洛D.亚当斯 18.某企业为鼓励销售人员制定了许多奖励措施,规定年销售额达到1000万元可奖励 轿车一辆,但几年下来却没有一个人能够得奖,似乎此项措施并投有起到应有的激励作用, 其中最可能存在的问题和解决措施是()。 A.企业的产品销路不畅,因此企业应改进产品,降低产品成本以扩大销路 B.企业的销售部门领导不力,应更换销售部经理 C.奖励标准定得太高,应根据历年销售情况适当调低 D.销售人员能力欠佳,应重新招聘新的销售人员 19.根据双因素理论,下列可激励员工的因素是() A.工资、成就、公司政策、责任B.晋升、工作条件、良好的工作关系 C.成就、承认、良好的人际关系和成长D.工作本身、成长、成就和责任 20.如果员工甲认为,与员工乙相比,自己的报酬偏低,根据公平理论,员工甲会采取 的行为是()
D．激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论 10．“饿肚子的音乐家”与( )相矛盾。 A．马斯洛的需要层次理论 B．期望理论 C．强化理论 D．公平理论 11．X 理论和 Y 理论是( )总结提出的。 A．亚伯拉罕·马斯洛 B．弗雷德里克·赫兹伯格 C．道格拉斯·麦格雷戈 D．大卫·麦克兰 12．有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”。 并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收人高时，他便多发奖金给大家；一 旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意有福 共享，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业， 自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是什么原因( )。 A．这位老板在搞平均主义 B．这位老板把激励因素转化成了保健因素 C．员工们的横向攀比 D．这位老板对员工激励缺乏系统规划 13．当某人力图同他人交往，建立亲近和睦关系时，表现出的是对( )的需要。 A．权力 B．成就 C．安全需要 D．社交 14．中国有些国有企业引人奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但现在许多企业的 奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明( )。 A．双因素理论在中国不怎么适用 B．保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C．防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D．将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 15．根据公平理论，公平发生在( )的情形之下。 A．自己的结果等于他人的结果 B．自己的投入等于他人的投入 C．所有员工获取相同报酬 D．自己的结果与投入的比等于他人的结果与投入之比 16．撤销正强化属于( )的强化方式。 A．负强化 B．惩罚 C．自然消退 D．以上均不是 17．保健──激励理论是由( )提出来的。 A．赫兹伯格 B．泰勒 C．马斯洛 D．亚当斯 18．某企业为鼓励销售人员制定了许多奖励措施，规定年销售额达到 1000 万元可奖励 轿车一辆，但几年下来却没有一个人能够得奖，似乎此项措施并投有起到应有的激励作用， 其中最可能存在的问题和解决措施是( )。 A．企业的产品销路不畅，因此企业应改进产品，降低产品成本以扩大销路 B．企业的销售部门领导不力，应更换销售部经理 C．奖励标准定得太高，应根据历年销售情况适当调低 D．销售人员能力欠佳，应重新招聘新的销售人员 19．根据双因素理论，下列可激励员工的因素是( )。 A．工资、成就、公司政策、责任 B．晋升、工作条件、良好的工作关系 C．成就、承认、良好的人际关系和成长 D．工作本身、成长、成就和责任 20．如果员工甲认为，与员工乙相比，自己的报酬偏低，根据公平理论，员工甲会采取 的行为是( )
A.增加自己的投入B.减少自己的投人 C.努力增加员工乙的报酬D.使员工乙减少投入 21.()实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。 A.员工持股计划B.分红C.绩效工资 知识工资 22.管理关系主要是指人们在管理活动过程中形成的一种不断变化着的()。 A.人与人的关系B.人与财的关系 C.人与信息的关系D.人与物的关系 23.根据大卫·麦克兰关于人的自我实现的需要理论,如果一个人希望控制向上和向下 的信息渠道以便对他人施加影响,那就表明他是一个()。 A.成就需要强的人B.社会交往需要强的人 C.权力需要强的人D.激励需要强的人 24.在马斯洛的需求层次论中,主导需求不包含下列哪一种意思?() A.对当前行为具有最大影响的需求B.人们考虑最多的需求 C.对个人来讲具有最重要意义的需求D.社会中大多数人普遍具有的需求 25.激励理论中有一种双因素理论,其中提及到“保健因素”的概念,它是指:() A.能影响和促进职工工作满意度的因素 B.能影响和预防职工不满意度产生的因素 C.能保护职工心理健康的因素 D.能预防职工心理疾病的因素 26.在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中,不正确的是哪一项:() A.人的需要可以分成五个层次 B.人的需求是由低到高逐级向上发展的 C.人在某个低层次的需要得到完全满足时,才会关注更高一级的需要 D.人在某个阶段,通常有一个主导需要,可以针对这个主导需求对他进行激励 27.双因素理论将影响人们的态度与行为的因素分成“保健因素”和“激励因素”,管 理者的重要任务就是防止“激励因素”变成“保健因素”,同时挖掘和提升“保健因素”的 激励作用。下面哪一种做法较好地体现了这样的工作思路或原则?() A.在生产工作中采用“差别计件工资”制度 将奖金转换为津贴,按工作年限分配 C.暗示你的下属们,你将来要提升他们 D.培养大家“低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识 28.某企业规定,员工上班迟到一次,扣发当月50%的奖金,自此规定出台之后,员 工迟到现象基本消除,这是哪一种强化方式?() A.正强化B.负强化C.惩罚D.忽视 29.某公司来了一位新员工,工作一段时间后,领导发现该员工工作热情饱满,业绩提 高很快。对于这种情况,除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外,如果你作为该公 司的领导,最赞同进一步采取以下哪种做法?() A.及时肯定他的进步,鼓励他取得更大的成绩 顺其自然,让他通过自我激励不断提高绩效 C.给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导 D.充分肯定他的成绩,并提醒他不要骄傲自满 30.某电脑公司市场开发部经理今年26岁,思路敏锐,干劲十足,不久前刚获得某名 牌大学硕士学位,目前工资待遇相当高。假如你是她的主管,你认为以下哪一种激励方式最 能增进她的工作绩效?()
A．增加自己的投入 B．减少自己的投人 C．努力增加员工乙的报酬 D．使员工乙减少投入 21．( )实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果。 A．员工持股计划 B．分红 C．绩效工资 D．知识工资 22．管理关系主要是指人们在管理活动过程中形成的一种不断变化着的( )。 A．人与人的关系 B．人与财的关系 C．人与信息的关系 D．人与物的关系 23．根据大卫·麦克兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望控制向上和向下 的信息渠道以便对他人施加影响，那就表明他是一个( )。 A．成就需要强的人 B．社会交往需要强的人 C．权力需要强的人 D．激励需要强的人 24．在马斯洛的需求层次论中，主导需求不包含下列哪一种意思?( ) A．对当前行为具有最大影响的需求 B．人们考虑最多的需求 C．对个人来讲具有最重要意义的需求 D．社会中大多数人普遍具有的需求 25．激励理论中有一种双因素理论，其中提及到“保健因素”的概念，它是指：( )。 A．能影响和促进职工工作满意度的因素 B．能影响和预防职工不满意度产生的因素 C．能保护职工心理健康的因素 D．能预防职工心理疾病的因素 26．在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的是哪一项：( )。 A．人的需要可以分成五个层次 B．人的需求是由低到高逐级向上发展的 C．人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级的需要 D．人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励 27．双因素理论将影响人们的态度与行为的因素分成“保健因素”和“激励因素”，管 理者的重要任务就是防止“激励因素”变成“保健因素”，同时挖掘和提升“保健因素”的 激励作用。下面哪一种做法较好地体现了这样的工作思路或原则?( ) A．在生产工作中采用“差别计件工资”制度 B．将奖金转换为津贴，按工作年限分配 C．暗示你的下属们，你将来要提升他们 D．培养大家“低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识。 28．某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月 50％的奖金，自此规定出台之后，员 工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式?( ) A．正强化 B．负强化 C．惩罚 D．忽视 29．某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提 高很快。对于这种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公 司的领导，最赞同进一步采取以下哪种做法?( ) A．及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩 B．顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效 C．给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导 D．充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满 30．某电脑公司市场开发部经理今年 26 岁，思路敏锐，干劲十足，不久前刚获得某名 牌大学硕士学位，目前工资待遇相当高。假如你是她的主管，你认为以下哪一种激励方式最 能增进她的工作绩效?( )
A.采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度 B.减少对她的监督,使她有更多的决策和行动自由 C.对她的成绩给予公开表扬 D.提高她地位的象征(例如。更豪华的办公室,新的头衔,专用秘书等) 、多项选择题 1.要通过激励促成组织中人的行为的产生,取决于某一行动的()。 A.效价B.难易度C.时间D.代价E.期望值 2.下列说法正确的是() A.激励产生的根本原因是内因 B.内因由人的认知知识结构构成 C.外因是人所处的环境 D.激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 E.激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解,并使其达成一致 3.管理者对人性的假设有两种对立的基本观点,下面哪些属于人性假设的X理论 A.员工天性好逸恶劳,只要可能,就会躲避工作 B.员工有很强的自我控制能力,在工作中执行完成任务的承诺 C.员工不喜欢工作,需要对他们采取强制措施或惩罚办法。迫使他们实现组织目标 D.每个人不仅能够承担责任,而且还主动寻求承担责任 E.以自我为中心,漠视组织要求 4.马斯洛需要层次理论的基本出发点是( A.个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败 B.人的行为是其所受刺激的函数 C.人是有需要的动物,只有尚未满足的需要能够影响行为 D.人的需要都有层次,某一层次需要得到满足后,另一层需要才出现 E.人的一生中,有些需要是靠后天获得的 5.马斯洛认为人的需要层次包括()。 A.生理的需要B.安全的需要C.社交或情感的需要 D.尊重的需要E.自我实现的需要 6.根据期望理论效价V和期望值E的不同结合,会产生不同的激发力量M,下面的等 式关系正确的是() A.E高×V低=M低B.E低×V高=M低C.E高×V高=M高 D.E中xV中=肘中E.E低×V低=M低 7.下面哪些属于保健因素() A.个人生活B.晋升C.监督 D.工作条件E.责任 8.根据后天需要理论,有些需要是通过生活经验能够学习的。研究最多的三种需要是 A.生理的需要 安全的需要C.成就的需要 D.依附的需要E.权力的需要 9.员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种,分别是 A.自我B.其他人C.制度D.期望E.以上都不对 10.下列关于强化理论的说法正确的是()。 A.不进行正强化也是一种负强化
A．采取以个人工作绩效为考核依据的奖励制度 B．减少对她的监督，使她有更多的决策和行动自由 C．对她的成绩给予公开表扬 D．提高她地位的象征(例如。更豪华的办公室，新的头衔，专用秘书等) 三、多项选择题 1．要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的( )。 A．效价 B．难易度 C．时间 D．代价 E．期望值 2．下列说法正确的是( )。 A．激励产生的根本原因是内因 B．内因由人的认知知识结构构成 C．外因是人所处的环境 D．激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数 E．激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致 3．管理者对人性的假设有两种对立的基本观点，下面哪些属于人性假设的 X 理论 ( )。 A．员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作 B．员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 C．员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法。迫使他们实现组织目标 D．每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任 E．以自我为中心，漠视组织要求 4．马斯洛需要层次理论的基本出发点是( )。 A．个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败 B．人的行为是其所受刺激的函数 C．人是有需要的动物，只有尚未满足的需要能够影响行为 D．人的需要都有层次，某一层次需要得到满足后，另一层需要才出现 E．人的一生中，有些需要是靠后天获得的 5．马斯洛认为人的需要层次包括( )。 A．生理的需要 B．安全的需要 C．社交或情感的需要 D．尊重的需要 E．自我实现的需要 6．根据期望理论效价 V 和期望值 E 的不同结合，会产生不同的激发力量 M，下面的等 式关系正确的是( )。 A．E 高×V 低=M 低 B．E 低×V 高=M 低 C．E 高×V 高=M 高 D．E 中 x V 中=肘中 E．E 低×V 低=M 低 7．下面哪些属于保健因素( )。 A．个人生活 B．晋升 C．监督 D．工作条件 E．责任 8．根据后天需要理论，有些需要是通过生活经验能够学习的。研究最多的三种需要是 ( )。 A．生理的需要 B．安全的需要 C．成就的需要 D．依附的需要 E．权力的需要 9．员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是( )。 A．自我 B．其他人 C．制度 D．期望 E．以上都不对 10．下列关于强化理论的说法正确的是( )。 A．不进行正强化也是一种负强化
B.强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的 C.实践证明,连续的、固定的正强化更有利于组织目标的实现 D.实施负强化时应以间断、时间和数量都不固定的负强化为主 强化是员工工作积极性存在差异的唯一解释 四、论述题 试用“没有激励就没有效率”谈现代企业管理机制 五、案例分析题 案例一员工工作满意度的测量 朱迪是一家位于市中心的大型医院的培训与发展部的负责人。她刚刚走马上任两个星 期,已经开始推动执行一项长期的行动计划,以提高整个医院的雇员业绩 朱迪觉得很重要的一件事情就是工作满意度。她确信,幸福愉快的员工是富有生产力的 员工。她相信,确定人们是否对自己工作满意的最佳方法就是系统地测量他们的工作满意度。 但不幸的是,她不知道该怎样去进行测量。她曾经和医院内部的许多同事谈论过此事,并在 本市人事协会的例会上同其他的人事经理探讨过此问题。她收到各式各样的建议,其中最普 遍的是两条:一是由每位员工填写一份关于工作满意度的问卷:二是与医院各部门的员工进 行单独的会谈。朱迪不知道这两者之间哪一个是最佳选择,或者两者都不是。 朱迪还考虑到对调查结果进行怎样的解释分析。如果发现工作满意度处于一个较低水平 意味着什么。这个结果是否可以用来解释严重的缺勤、迟缓的工作以及低水平的生产率等问 题。她并不十分肯定。这就是她为什么一直对收集这些信息犹豫不定,而反过来在另外一些 重要的培训方面下工夫的原因。不幸的是,有一天早上,朱迪收到了上层领导的一张便条: 我十分渴望获知体的工作满意度研究的结果。结果报告一出来,就请给我传一份。如果可 能的话,我希望能在下月的董事会例会上向董事们通报这些情况。”朱迪不能确定该做什么, 但有一件事是确定无疑的:现在是无法再回头了。她只能尽快测量工作满意度并且为上级领 导做好分析报告 问题 1.试分析工作满意度与员工绩效之间的关系,影响工作满意度的因素有哪些? 2.如果你是朱迪,请你设计一个测量员工工作满意度的方案 案例 表扬引起的争论 某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会,会前办公室为会议召开作了充分的准 备:接待各地代表,布置宣传广告;各商品样品摆布,开货单,介绍商品,有的加班到深夜。 各职能科室和行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议,接待了上千人次,成交额 几百万元,大大超出了会前预计数。 在总结大会上,公司领导充分肯定了这次会议取得的成功,当提到职工们为大会做出的 努力时说:“大家表现的都很不错,人人都动了起来,为大会做出了贡献。在接待过程中, 团委书记和组织部长提着荼壶,在楼里跑上跑下,这种精神值得赞扬。” 对于领导的表扬,职工们议论纷纷:“交易会的成功,销售额的增加,首先归功于第 线的业务人员的辛勤劳动,为什么不表扬最累的业务人员?” 也有的赞成这种领导的表扬:“业务人员贡献是大,但这是份内的工作,并且领导也是 肯定了的。而政工干部去送水,事虽小,但这是工作职责以外的。如果正常工作都点名表扬, 怎么能表扬过来呢?” 还有人提出反对意见:“如果份内工作做的好不表扬,领导只表扬做份外工作的,那么 谁还重视份内工作呢?如果谁都轻视份内工作,那么整个工作不就落后了吗?就份内与份外工 作比较而言,领导者最需要、最基本的则是鼓励职工首先做好份内的事 问题
B．强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的 C．实践证明，连续的、固定的正强化更有利于组织目标的实现 D．实施负强化时应以间断、时间和数量都不固定的负强化为主 E．强化是员工工作积极性存在差异的唯一解释 四、论述题 试用“没有激励就没有效率”谈现代企业管理机制。 五、案例分析题 案例一 员工工作满意度的测量 朱迪是一家位于市中心的大型医院的培训与发展部的负责人。她刚刚走马上任两个星 期，已经开始推动执行一项长期的行动计划，以提高整个医院的雇员业绩。 朱迪觉得很重要的一件事情就是工作满意度。她确信，幸福愉快的员工是富有生产力的 员工。她相信，确定人们是否对自己工作满意的最佳方法就是系统地测量他们的工作满意度。 但不幸的是，她不知道该怎样去进行测量。她曾经和医院内部的许多同事谈论过此事，并在 本市人事协会的例会上同其他的人事经理探讨过此问题。她收到各式各样的建议，其中最普 遍的是两条：一是由每位员工填写一份关于工作满意度的问卷；二是与医院各部门的员工进 行单独的会谈。朱迪不知道这两者之间哪一个是最佳选择，或者两者都不是。 朱迪还考虑到对调查结果进行怎样的解释分析。如果发现工作满意度处于一个较低水平 意味着什么。这个结果是否可以用来解释严重的缺勤、迟缓的工作以及低水平的生产率等问 题。她并不十分肯定。这就是她为什么一直对收集这些信息犹豫不定，而反过来在另外一些 重要的培训方面下工夫的原因。不幸的是，有一天早上，朱迪收到了上层领导的一张便条： “我十分渴望获知体的工作满意度研究的结果。结果报告一出来，就请给我传一份。如果可 能的话，我希望能在下月的董事会例会上向董事们通报这些情况。”朱迪不能确定该做什么， 但有一件事是确定无疑的：现在是无法再回头了。她只能尽快测量工作满意度并且为上级领 导做好分析报告。 问题： 1．试分析工作满意度与员工绩效之间的关系，影响工作满意度的因素有哪些? 2．如果你是朱迪，请你设计一个测量员工工作满意度的方案。 案例二 表扬引起的争论 某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，会前办公室为会议召开作了充分的准 备：接待各地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，介绍商品，有的加班到深夜。 各职能科室和行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了上千人次，成交额 几百万元，大大超出了会前预计数。 在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会议取得的成功，当提到职工们为大会做出的 努力时说：“大家表现的都很不错，人人都动了起来，为大会做出了贡献。在接待过程中， 团委书记和组织部长提着茶壶，在楼里跑上跑下，这种精神值得赞扬。” 对于领导的表扬，职工们议论纷纷：“交易会的成功，销售额的增加，首先归功于第一 线的业务人员的辛勤劳动，为什么不表扬最累的业务人员？” 也有的赞成这种领导的表扬：“业务人员贡献是大，但这是份内的工作，并且领导也是 肯定了的。而政工干部去送水，事虽小，但这是工作职责以外的。如果正常工作都点名表扬， 怎么能表扬过来呢?” 还有人提出反对意见：“如果份内工作做的好不表扬，领导只表扬做份外工作的，那么 谁还重视份内工作呢?如果谁都轻视份内工作，那么整个工作不就落后了吗?就份内与份外工 作比较而言，领导者最需要、最基本的则是鼓励职工首先做好份内的事。 问题：