第九章人力资源管理 单项选择题 1,实施人力资源计划的目标是() A.使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配,确保组织总目标的实现 B.为组织系统的运行提供基本的运行框架 C.为决策和计划的有效实施创造条件 D.及时应对内外环境未来的变化 2.负责对企业各具体部门所属的员工进行人力资源管理的人是()。 A.人力资源管理部门主管B.人力资源部门员工 C.各部门主管D.以上所有各项 3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为()。 A.事务性机构B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 生产与效益部门 4.工作轮换一般适用于提高()的技能。 A.学徒B.普通职员C.管理人员D.工程技术人员 5.企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于()。 A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人 6.“尺有所短,寸有所长”说明在进行人员配备时()。 A.不能对员工的工作要求过于苛刻,宽松的环境更能使员工有超常发挥 B.应该允许员工犯错误,特别是高级员工 C.学历高的人工作表现不一定好,学历低的人也会有惊人表现 D.就具体的工作职位来说,应安排最擅长该工作的人 7.有助于员工深入了解相关专业的基本知识及其发展动态,并提高人员实际操作技能 的培训是( A.设置临时职务培训B.职务轮换培训 C.提升培训D.专业知识与技能培训 8.“在实行等级制度的组织里,每个人都崇尚爬到能力所不及的层次”。这种由于 组织中有些管理人员被提升之后不能保持原来的成绩,反而可能给组织效率带来大滑坡 的现象是 发现的。 A.美国心理学家库克B.日本学者中松义郎 C.美国管理学家劳伦斯·彼得D.美国管理学家杜拉克 9.“金无足赤,人无完人”体现在人员甄选的原则上是() A.用人所长原则B.人事动态平衡原则 C.因事择人原则D.因材器用原则 10.对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补属于哪种解聘方案() A.解雇B.自然减员C.临时解雇D.提前退休 11.员工在纵向层次和横向层级上都具有发展机会是职业生涯发展的() A.传统路径B.网络路径C.双重职业路径D.横向技术路径 12.人力资源管理者具有()。 A.直线与参谋职能B.直接与参谋职能 C.直线与服务职能D.服务与参谋职能 13.在人力资源计划的程序中,最先进行的步骤是() A.职前引导B.制定一套相适应的人力资源计划 C.供给预测D.评估现有人力资源状况
第九章 人力资源管理 一、单项选择题 l，实施人力资源计划的目标是( )。 A．使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现 B．为组织系统的运行提供基本的运行框架 C．为决策和计划的有效实施创造条件 D．及时应对内外环境未来的变化 2．负责对企业各具体部门所属的员工进行人力资源管理的人是( )。 A．人力资源管理部门主管 B．人力资源部门员工 C．各部门主管 D．以上所有各项 3．在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )。 A．事务性机构 B．简单服务性机构 C．非生产非效益部门 D．生产与效益部门 4．工作轮换一般适用于提高( )的技能。 A．学徒 B．普通职员 C．管理人员 D．工程技术人员 5．企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )。 A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人 6．“尺有所短，寸有所长”说明在进行人员配备时( )。 A．不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥 B．应该允许员工犯错误，特别是高级员工 C．学历高的人工作表现不一定好，学历低的人也会有惊人表现 D．就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人 7．有助于员工深入了解相关专业的基本知识及其发展动态，并提高人员实际操作技能 的培训是( )。 A．设置临时职务培训 B．职务轮换培训 C．提升培训 D．专业知识与技能培训 8．“在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次”。这种由于 组织中有些管理人员被提升之后不能保持原来的成绩，反而可能给组织效率带来大滑坡 的现象是( )发现的。 A．美国心理学家库克 B．日本学者中松义郎 C．美国管理学家劳伦斯·彼得 D．美国管理学家杜拉克 9．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )。 A．用人所长原则 B．人事动态平衡原则 C．因事择人原则 D．因材器用原则 10．对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补属于哪种解聘方案( )。 A．解雇 B．自然减员 C．临时解雇 D．提前退休 11．员工在纵向层次和横向层级上都具有发展机会是职业生涯发展的( )。 A．传统路径 B．网络路径 C．双重职业路径 D．横向技术路径 12．人力资源管理者具有( )。 A．直线与参谋职能 B．直接与参谋职能 C．直线与服务职能 D．服务与参谋职能 13．在人力资源计划的程序中，最先进行的步骤是( )。 A．职前引导 B．制定一套相适应的人力资源计划 C．供给预测 D．评估现有人力资源状况
14.当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时,企业的培训开发应该( A.制定阶段性的培训计划B.实施长期计划 C.长期不变D.根据过去的经验制定 15.管理技能培训的重点总是指向() A.在职培训B.工作轮换C.岗外培训 管理技能 16.在具备一定规模的公司里,高层领导常常会对如何评估各部门负责人的业绩问题感 到困惑。以下是几种关于依据什么衡量管理人员业绩的提法,你最赞同其中哪一提法() A.各人所辖部门对企业整体目标的贡献 B.各人自身对于企业整体目标的贡献 C.各人对于实现部门及企业整体目标的贡献 D.各人所在部门人员的目标与企业整体目标的一致性 17.合理安排、使用和调配人员的基本依据是() A.人事选拔B.人事监督C.人员培训D.人员考评 18.随着管理在现代社会中地位的提高,管理工作职业化成为客观的必然趋势,但这需 要很多先决条件。其中之一是()。 A.有高素质的管理B.有高质量的管理者培训环境 C.有发育完全的经理市场D.有服务完善的“猎头公司”的存在 19.某民营企业为了充分调动科技人员的积极性,进一步推动企业的研究开发工作,由 财务部制定量化指标。对具有中级职称以上的科技人员每月进行分等考评。考评结果在与个 人报酬挂钩的基础上,还每月定期张榜向全企业公布。你认为这样做以后最有可能产生什么 现象() A.获得低分者认识到自己水平差,从而会更安心于企业的工作 B.获得高分者发现了自身价值后会跳槽到同行企业谋取更高的报酬 C.这种过于严格僵化的考核,会挫伤科技人员的积极性,不利于工作安排 D.得高分者会留下求发展,而低分者则会由于面子过不去而另谋他就 20,某公司经过初创阶段以后,为了规范管理,决定进行绩效考评。公司请某咨询机构 设计了绩效考评方案。考核内容大致为德、勤、技、能四个方面。每个方面又包含若干项具 体指标。公司每位副总每三个月为其主管的中层经理人员打分:中层经理每个月为其直接下 属打分。但是,半年之后,绩效考评遭到了几乎所有中层经理人员和员工的抵制,在下述原 因中,哪一个不可能是主要原因() A.绩效考评没有与组织目标联系在一起,把绩效考评视为一个孤立的过程 B.经理人员对下属评价时(打分)缺乏客观公正的依据。主观性较高 C.中国人重视和谐的人际关系,崇尚均等的收入分配方式,绩效考评与中国文化相冲 D.绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析,没有持续的沟通,只是在某时 间直接评价 21.现有很多公司实行了弹性工作制,员工可以自行安排工作时间,甚至有的从事特殊 工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社 交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管 理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种()。 A.X理论B.Y理论C.z理论D.社会人 22.反映了对人、客体、事物的感受,是对人、客体事物所持有的肯定或否定的评价是 A.工作满意度B.个性C.价值观D.态度
14．当企业处于技术和经济快速变化的时期或萧条期时，企业的培训开发应该( A．制定阶段性的培训计划 B．实施长期计划 C．长期不变 D．根据过去的经验制定 15．管理技能培训的重点总是指向( )。 A．在职培训 B．工作轮换 C．岗外培训 D．管理技能 16．在具备一定规模的公司里，高层领导常常会对如何评估各部门负责人的业绩问题感 到困惑。以下是几种关于依据什么衡量管理人员业绩的提法，你最赞同其中哪一提法( )。 A．各人所辖部门对企业整体目标的贡献 B．各人自身对于企业整体目标的贡献 C．各人对于实现部门及企业整体目标的贡献 D．各人所在部门人员的目标与企业整体目标的一致性 17．合理安排、使用和调配人员的基本依据是( )。 A．人事选拔 B．人事监督 C．人员培训 D．人员考评 18．随着管理在现代社会中地位的提高，管理工作职业化成为客观的必然趋势，但这需 要很多先决条件。其中之一是( )。 A．有高素质的管理 B．有高质量的管理者培训环境 C．有发育完全的经理市场 D．有服务完善的“猎头公司”的存在 19．某民营企业为了充分调动科技人员的积极性，进一步推动企业的研究开发工作，由 财务部制定量化指标。对具有中级职称以上的科技人员每月进行分等考评。考评结果在与个 人报酬挂钩的基础上，还每月定期张榜向全企业公布。你认为这样做以后最有可能产生什么 现象( )。 A．获得低分者认识到自己水平差，从而会更安心于企业的工作 B．获得高分者发现了自身价值后会跳槽到同行企业谋取更高的报酬 C．这种过于严格僵化的考核，会挫伤科技人员的积极性，不利于工作安排 D．得高分者会留下求发展，而低分者则会由于面子过不去而另谋他就 20，某公司经过初创阶段以后，为了规范管理，决定进行绩效考评。公司请某咨询机构 设计了绩效考评方案。考核内容大致为德、勤、技、能四个方面。每个方面又包含若干项具 体指标。公司每位副总每三个月为其主管的中层经理人员打分；中层经理每个月为其直接下 属打分。但是，半年之后，绩效考评遭到了几乎所有中层经理人员和员工的抵制，在下述原 因中，哪一个不可能是主要原因( )。 A．绩效考评没有与组织目标联系在一起，把绩效考评视为一个孤立的过程 B．经理人员对下属评价时(打分)缺乏客观公正的依据。主观性较高 C．中国人重视和谐的人际关系，崇尚均等的收入分配方式，绩效考评与中国文化相冲 突 D．绩效考评没有收集下属完成任务的信息并进行分析，没有持续的沟通，只是在某时 间直接评价 21．现有很多公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至有的从事特殊 工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这样他们对工作和个人的家庭、社 交生活也有了较大的自由度。当然也有一些人是必须每天去公司上班的。你认为该公司的管 理者所持有的对人的认识主要是倾向于哪一种( )。 A． X 理论 B．Y 理论 C． z 理论 D．社会人 22．反映了对人、客体、事物的感受，是对人、客体事物所持有的肯定或否定的评价是 ( )。 A．工作满意度 B．个性 C．价值观 D．态度
23.以下说法正确的是()。 A.人力资源管理与员工的绩效无关B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效D.以上说法,均不正确 24.绩效评估的第一个步骤是()。 A.确定特定的绩效评估目标B.确定考评责任者 C.评价业绩D.公布考评结果,交流考评意见 25.当前,困扰民营企业的一个普遍问题就是人员流动率较高。这一方面说明社会上对 就业的价值观发生了变化:一个人一生中不可能只从事一件工作;另一方面用人单位也有自 己的用人观念:在一个人才和知识密集的社会,只要努力去寻找,就能获得企业所需的人才 所以,很多企业在关于内部人员去留问题上,一般不会主动挽留某人:而在选拔管理人员时, 也倾向于从企业外部选拔一一因为企业认为外部人力资源更丰富。你如何评价这一看法 A.对,企业外部的确有较丰富的人力资源 B.不对,从外部选拔人员肯定会挫伤内部员工的积极性 C.不能一概而论,应视具体情况确定 D.以上说法都不对 26.因材器用的原则是指()。 A.应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员 B.在用人时不能够求全责备,管理者应注重发挥人的长处 C.根据人的能力和素质的不同,去安排不同要求的工作 D.要使那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作,同时也要使能力平平 不符合职务需要的人得到识别及合理的调整 27.一个人职业生涯中期的特点是()。 A.人们此时已不再是一个学习者,不会再有更多的试挫机会,如犯错误将会付出巨大 的代价 B.员工需要通过个人的思考和努力,纠正自己的行为并与组织台拍,在磨合中不断改 进自己的工作,一旦发生错误,要有勇气承认并加以改正 C.可以凭借自己多年积累的经验和判断力以及非凡的能力向组织证明其存在的价值 D.人们会意识到需要减少工作的流动性,从而可能会更安心于现有的工作 某管理者认为,现代社会条件下,人们更需要得到尊重、体谅、关系和支持,于是 在日常管理中。他非常注重对下属做好这些工作。天长日久,他们这个部门的群体意识最强, 成员的满意程度也最高:但是他们总也得不到上级的褒扬,因为他们总是成绩平平,该管理 者面临的主要问题是()。 A.该管理者的管理水平有限,不能带领大家取得好成绩 B.这个部门人员的素质太低,能力有限,不能很好的完成任务 C.该管理者的领导方式存在问题,单纯的关心体谅未必能使下属的工作效率自然而然 地得到提高 D.不一定是人的问题,有可能是所处的环境对他们不利 29.下面哪项不是成功管理职业生涯应该注意的方面() A.慎重选择第一项职务B.努力掌握工作中的平衡 C.不要强出头,懂得何时要明哲保身D.要善于同上级处好关系 30,()是指员工根据自己的能力和※趣,通过规划职业目标以及实现目标的手段, 使自己在人生的各个阶段得到不断发展 A.工作说明书B.职业计划C.目标管理D.绩效考核
23．以下说法正确的是( )。 A．人力资源管理与员工的绩效无关 B．人力资源管理会降低员工的绩效 C．人力资源管理能提高员工的工作绩效 D．以上说法，均不正确 24．绩效评估的第一个步骤是( )。 A．确定特定的绩效评估目标 B．确定考评责任者 C．评价业绩 D．公布考评结果，交流考评意见 25．当前，困扰民营企业的一个普遍问题就是人员流动率较高。这一方面说明社会上对 就业的价值观发生了变化：一个人一生中不可能只从事一件工作；另一方面用人单位也有自 己的用人观念：在一个人才和知识密集的社会，只要努力去寻找，就能获得企业所需的人才。 所以，很多企业在关于内部人员去留问题上，一般不会主动挽留某人；而在选拔管理人员时， 也倾向于从企业外部选拔──因为企业认为外部人力资源更丰富。你如何评价这一看法 ( )。 A．对，企业外部的确有较丰富的人力资源 B．不对，从外部选拔人员肯定会挫伤内部员工的积极性 C．不能一概而论，应视具体情况确定 D．以上说法都不对 26．因材器用的原则是指( )。 A．应以所空职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员 B．在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处 C．根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作 D．要使那些能力发展充分的人去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、 不符合职务需要的人得到识别及合理的调整 27．一个人职业生涯中期的特点是( )。 A．人们此时已不再是一个学习者，不会再有更多的试挫机会，如犯错误将会付出巨大 的代价 B．员工需要通过个人的思考和努力，纠正自己的行为并与组织台拍，在磨合中不断改 进自己的工作，一旦发生错误，要有勇气承认并加以改正 C．可以凭借自己多年积累的经验和判断力以及非凡的能力向组织证明其存在的价值 D．人们会意识到需要减少工作的流动性，从而可能会更安心于现有的工作 28．某管理者认为，现代社会条件下，人们更需要得到尊重、体谅、关系和支持，于是 在日常管理中。他非常注重对下属做好这些工作。天长日久，他们这个部门的群体意识最强， 成员的满意程度也最高；但是他们总也得不到上级的褒扬，因为他们总是成绩平平，该管理 者面临的主要问题是( )。 A．该管理者的管理水平有限，不能带领大家取得好成绩 B．这个部门人员的素质太低，能力有限，不能很好的完成任务 C．该管理者的领导方式存在问题，单纯的关心体谅未必能使下属的工作效率自然而然 地得到提高 D．不一定是人的问题，有可能是所处的环境对他们不利 29．下面哪项不是成功管理职业生涯应该注意的方面( )。 A．慎重选择第一项职务 B．努力掌握工作中的平衡 C．不要强出头，懂得何时要明哲保身 D．要善于同上级处好关系 30，( )是指员工根据自己的能力和※趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段， 使自己在人生的各个阶段得到不断发展。 A．工作说明书 B．职业计划 C．目标管理 D．绩效考核
二、多项选择题 1.人力资源计划的任务主要包括()。 A.选配合适的员工 制定和实施人员培训计划 C.密切组织与外部环境的联系 D.对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度安排 E.系统评价组织中人力资源的需求量 2企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行( A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐 3.组织招聘员工可能是基于()情况 A.新设立一个组织 员工因故离职而出现的职位空缺 C.调整不合理的人员结构D.组织扩张 E.给在职员工施加压力,使之更加努力工作 4.人员培训旨在提高员工队伍的素质,实现哪些具体目标() A.全面发展能力,提高竞争力B.转变观念,提高索质 C.补充新知识,提炼新技能D.追求效率,减少失误 E.交流信息,加强协作 5.从外部选聘主管人员是员工招聘的一条重要途径,这种做法的优点是() A.被聘者没有太多顾虑,可以放手工作,具备难得的“外部竞争优势” 有利于提高组织成员的士气,调动工作的积极性 C.有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 E.有利于被聘者迅速展开工作 6.在人力资源管理中,绩效评估的作用主要体现在()。 A.为最佳决策提供了重要的参考依据 B.为员工提供了一面有益的“镜子” C.为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 D.为确定员工的工作报酬提供依据 E.为组织发展提供了重要的支持 7.与外部招聘相比,内部提升的优点是() A.可以为组织带来新的管理方法和经验 B.能更好地维持成员对组织的忠诚,鼓励有发展潜力的员工更加自觉、积极地工作 C.有利于保证选聘工作的正确性 D.有利于被聘者迅速展开工作 E.来源广泛,选择余地大 8.组织中所采用的绩效评估方法有()。 A.目标管理法B.小组评议法C.价值链法 D.职业计划 业绩表评估法 9.设计并管理职业生涯的优点表现在()。 A.减低员工的不平衡感和挫折感B.确保组织获得需要的人才 C.使组织中的成员都有成长和发展的机会D.增加组织的吸引力以留住人才 E.保持组织一定的流动性 10.以下说法中正确的有(
二、多项选择题 1．人力资源计划的任务主要包括( )。 A．选配合适的员工 B．制定和实施人员培训计划 C．密切组织与外部环境的联系 D．对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度安排 E．系统评价组织中人力资源的需求量 2 企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行( )。 A．刊登广告 B．就业服务机构 C．猎头公司 D．大中专院校和各类职业技工学校 E．推荐和自荐 3．组织招聘员工可能是基于( )情况。 A．新设立一个组织 B．员工因故离职而出现的职位空缺 C．调整不合理的人员结构 D．组织扩张 E．给在职员工施加压力，使之更加努力工作 4．人员培训旨在提高员工队伍的素质，实现哪些具体目标( )。 A．全面发展能力，提高竞争力 B．转变观念，提高索质 C．补充新知识，提炼新技能 D．追求效率，减少失误 E．交流信息，加强协作 5．从外部选聘主管人员是员工招聘的一条重要途径，这种做法的优点是( )。 A．被聘者没有太多顾虑，可以放手工作，具备难得的“外部竞争优势” B．有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 C．有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 D．能够为组织输送新鲜血液 E．有利于被聘者迅速展开工作 6．在人力资源管理中，绩效评估的作用主要体现在( )。 A．为最佳决策提供了重要的参考依据 B．为员工提供了一面有益的“镜子” C．为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 D．为确定员工的工作报酬提供依据 E．为组织发展提供了重要的支持 7．与外部招聘相比，内部提升的优点是( )。 A．可以为组织带来新的管理方法和经验 B．能更好地维持成员对组织的忠诚，鼓励有发展潜力的员工更加自觉、积极地工作 C．有利于保证选聘工作的正确性 D．有利于被聘者迅速展开工作 E．来源广泛，选择余地大 8．组织中所采用的绩效评估方法有( )。 A．目标管理法 B．小组评议法 C．价值链法 D．职业计划 E．业绩表评估法 9．设计并管理职业生涯的优点表现在( )。 A．减低员工的不平衡感和挫折感 B．确保组织获得需要的人才 C．使组织中的成员都有成长和发展的机会 D．增加组织的吸引力以留住人才 E．保持组织一定的流动性 10．以下说法中正确的有( )
A.人力资源管理会提高员工的流动率 B.人力资源管理能够调动员工的积极性 C.人力资源管理会降低员工对薪酬的公平感 D.人力资源管理会增加员工的不满情绪 E.人力资源管理能确保人与事的良好匹配 、简答题 1.什么是人员配备?应遵循哪些原则? 2.什么是员工招聘?组织基于哪几种情况需要招聘员工? 3.什么是培训?人员培训的目标有哪些? 4.何谓绩效评估?其在人力资源管理中具有哪些作用? 四、案例分析题 案例一一个员工的离职感想 ×公司的员工小刘离职了,在离职时他写了一份感想放在办公室,里面列举了他对公 司很多事情的看法,关键是其中也包含了自己或者很多员工离职的原因,现摘要如下:关于 公司:不要把公司当成自己的家,公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的 想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候,可以全身心地投入。当双方结果相背离的 时候,应该选择瀟洒地走开。 关于老板:听过无数有志之士的抱怨,看过无数的人才因为老总们始终无法重视人才的 选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心地劝导老总们明白,人是重中之重,没有鼓舞人心的 士气,没有核心的团队,没有吸引人的企业文化,没有再培训,没有有效的激励机制。任何 企业都将会万劫不复。可是,老总们总是忽略了人才的重要性,不断地强调业绩、企业的拓 展、市场竞争。殊不知,这一切都是靠人才去完成的。 关于改变:不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变,在有些公司,一旦企业业绩 下滑,什么人力资源,什么培训,什么企业文化,都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想 想看,那是他们自己的钱,自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走。他哪 里还有精力注重人才的流失?对于他来说,反正钱有了,人自然会来 关于薪水:你永远不知道下个月的薪水是多少。你需要这些薪水养活家人和提高生活质 量,这是我们辛辛苦苦工作的首要回报,但是你的老板总是认为他给你的钱够多了,或者他 认为钱对于你来说不如表扬重要。 关于文化:即使公司不赚钱,也不要小看文化这东西,文化能决定公司能否壮大并长久 员工的忠诚需要用文化来凝聚,主管的管理风格需要用文化来引导。在管理中,有很多规则 是应该遵守的,如工资的刚性:有很多雷区是不可以碰的,如诚信 关于融人:用关注和尊重赢得员工的信赖!营造“坦诚”“透明”“积极”“向上”的氛围。 管理需要细腻,需要替别人着想,需要懂得“利用”,需要抓住“心结”。把希望传递,让激 情感染。领导应定期跟员工们一对一地聊聊,关注一下他们的将来 关于留人:留人的原则是“情感留人”“待遇留人”和“事业留人”,我们的待遇难以具 备明显优势,公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下,情感留人是最实际的留人手段 管理情绪、凝聚人心,不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻 关于敬业:即使只是一名最基层的员工,也要把公司当成自己的公司。唯有如此,才能 迅速融人,迅速提升。所以,骨子里无比高傲——“公司需要我…我要把公司推向成功”。 将公司当成家,将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态,现在看来需要改变的 是心理预期。 关于离职:“我的心已不在公司,但还要为公司凝聚人心。”这是小刘离职前的哀歌。与 其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考,离开比留下来做痛苦的哲学思
A．人力资源管理会提高员工的流动率 B．人力资源管理能够调动员工的积极性 C．人力资源管理会降低员工对薪酬的公平感 D．人力资源管理会增加员工的不满情绪 E．人力资源管理能确保人与事的良好匹配 三、简答题 1．什么是人员配备？应遵循哪些原则？ 2．什么是员工招聘?组织基于哪几种情况需要招聘员工？ 3．什么是培训?人员培训的目标有哪些? 4．何谓绩效评估?其在人力资源管理中具有哪些作用? 四、案例分析题 案例一 一个员工的离职感想 ××公司的员工小刘离职了，在离职时他写了一份感想放在办公室，里面列举了他对公 司很多事情的看法，关键是其中也包含了自己或者很多员工离职的原因，现摘要如下：关于 公司：不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的 想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的 时候，应该选择瀟洒地走开。 关于老板：听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总们始终无法重视人才的 选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心地劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的 士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制。任何 企业都将会万劫不复。可是，老总们总是忽略了人才的重要性，不断地强调业绩、企业的拓 展、市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。 关于改变：不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩 下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想 想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走。他哪 里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。 关于薪水：你永远不知道下个月的薪水是多少。你需要这些薪水养活家人和提高生活质 量，这是我们辛辛苦苦工作的首要回报，但是你的老板总是认为他给你的钱够多了，或者他 认为钱对于你来说不如表扬重要。 关于文化：即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。 员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。在管理中，有很多规则 是应该遵守的，如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，如诚信。 关于融人：用关注和尊重赢得员工的信赖!营造“坦诚”“透明”“积极”“向上”的氛围。 管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得“利用”，需要抓住“心结”。把希望传递，让激 情感染。领导应定期跟员工们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。 关于留人：留人的原则是“情感留人”“待遇留人”和“事业留人”，我们的待遇难以具 备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。 管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。 关于敬业：即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能 迅速融人，迅速提升。所以，骨子里无比高傲──“公司需要我…我要把公司推向成功”。 将公司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的 是心理预期。 关于离职：“我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。”这是小刘离职前的哀歌。与 其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思