司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置,公司的末日就会来临 三、”一分钟”管理 目前,西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则,并取得了显著的成效。具体内容为:一分 钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标,就是企业中的每个人都将自己的主要 目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚, 个人在一分钟内能读完。这样,便于每个人明确认识自己为何而干,如何去干,并且据此 定期检查自己的工作。一分钟赞美,就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不 长的时间,在职员所做的事情中,挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自 己所做的事情,更加努力地工作,使自己的行为不断向完美的方向发展。一分钟惩罚,是指 某件事应该做好,但却没有做好,对有关的人员首先进行及时批评,指出其错误,然后提醒 他,你是如何器重他,不满的是他此时此地的工作。这样,可使做错事的人乐于接受批评, 感到愧疚,并注意避免同样错误的发生。一分钟″管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程, 有立竿见影之效果。一分钟目标,便于每个员工明确自己的工作职责,努力实现自己的工作 目标:一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作,使自己的行为趋向完善:一分钟惩罚可使 做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。 四、"破格式″管理 在企业诸多管理中,最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此,世界发达企业都 根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。在日本 和韩国企业里,过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的年功制度 这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求,提供了劳动力就业与发展的机会。进 入20世纪80年代以来,这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段,"年功制度"已不能满足 职员的晋升欲望,使企业组织人事的活力下降。90年代初起,日本、韩国发达企业着手改 革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式″的新人事制度,收 到了明显成效。世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人 事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的"强人"机制,形成竞争、奋发、进 取、开拓的新气象。 五、”和拢式″管理 ″和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。在管理中,欧美 企业主要强调个人奋斗,促使不同的管理相互融洽借鉴。它的具体特点是:(1)既有整体 性,又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感,"我就是公司”是"和拢式”管理中的一句 响亮口号。(2)自我组织性。放手让下属做决策,自己管理自己。(3)波动性。现代管理 必须实行灵活经营战略,在波动中产生进步和革新。(4)相辅相成。要促使不同的看法 做法相互补充交流,使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。(5)个体分散与整体 协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体,个体都有分散性、独创性,通过 协调形成整体的形象。(6)韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛 激发人们的内驱力和自豪感 六、”走动式”管理 这是世界上流行的一种创新管理方式,它主要是指企业主管体察民意,了解实情,与部属打 成一片,共创业绩。这种管理风格,已显示出其优越性,如:(1)主管动部属也跟着动。 日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用”身先士卒的做法,一举成为日本享有盛名的企 业家,在他接管日本东芝电器公司前,东芝已不再享有”电器业摇篮″的美称,生产每况愈下 士光敏夫上任后,每天巡视工厂,遍访了东芝设在日本的工厂和企业,与员工一起吃饭,闲 话家常。清晨,他总比别人早到半个钟头,站在厂门口,向工人问好,率先示范。员工受此 气氛的感染,促进了相互间的沟通,士气大振。不久,东芝的生产恢复正常,并有很大发展 (2)投资小,收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术,就可能提高企业的生产力 (3)看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线,与工人见面、交谈,希望员工 能够对他提意见,能够认识他,甚至与他争辩是非。(4)现场管理。日本为何有世界上第 一流的生产力呢?有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走 力,部属也只好舍命陪君子了!(5)"得人心者昌"。优秀的企业领导要常到职位比他低几 层的员工中去体察民意,了解实情,多听一些"不对”",而不是只听"好"的。不仅要关心员工 的工作,叫得出他们的名字,而且关心他们的衣食住行。这样,员工觉得主管重视他们,工
司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。 三、"一分钟"管理 目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分 钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要 目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在 250 个字内表达清楚， 一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此 定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不 长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自 己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指 某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒 他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评， 感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。"一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程， 有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作 目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使 做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。 四、"破格式"管理 在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都 根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。在日本 和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"， 这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进 入 20 世纪 80 年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足 职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90 年代初起，日本、韩国发达企业着手改 革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收 到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人 事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进 取、开拓的新气象。 五、"和拢式"管理 "和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美 企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它的具体特点是：（1）既有整体 性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句 响亮口号。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理 必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、 做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散与整体 协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过 协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛， 激发人们的内驱力和自豪感。 六、"走动式"管理 这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打 成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：（l）主管动部属也跟着动。 日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的企 业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。 士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲 话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此 气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。 （2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。 （3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工 能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。日本为何有世界上第 一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走 动，部属也只好舍命陪君子了！（5）"得人心者昌"。优秀的企业领导要常到职位比他低几 层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。不仅要关心员工 的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工
作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力,自然就会昌盛。 美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克,是美国有影响的大企业家之一,他不喜欢整天坐在办 公室里,大部分时间都用在″走动式”管理上,即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、 问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机,克罗克发现其中一个重要原因是,公司各职 能部门的经理官僚主义突出,习惯躺在舒适的椅背上指手划脚,把许多宝贵的时间耗费在抽 烟和闲聊上。于是克罗克想出一个″奇招",要求将所有经理的椅子靠背都据掉,经理们只得 照办。开始很多人骂克罗克是个疯子,不久大家悟出了他的一番″苦心",纷纷走出办公室, 开展"走动式″管理,及时了解情况,现场解决问题,终于使公司扭亏转盈,有力地促进了公 司的生存和发展 公共部门人力资源管理新模式 人部门(企业组织)和公共部门(政府与非营利组织)是社会组织的两种基本类型、 管理的两个基本领域,都属于“组织与管理”(一般管理理论)的研究对象,因而对这两个部 门的管理有共同之处,它们的理论、方法及管理模式可以相互借鉴和利用。人力资源管理观 念及模式不仅适应于私人部门或企业组织的人事管理,同样适用于公共部门特别是政府组织 的人事管理:更何况企业人力资源管理理论或模式的形成也得益于公共部门特别是政府人事 管理的实践包括政府相关人事管理法规制度环境的改善。在当代西方尤其是美国,公共部门 人力资源管理新模式已经确立。因此,无论是在私人部门,还是公共部门,人力资源管理都 正日益取代传统的人事管理而成为一种管理新潮 、传统的政府人事管理理论及模式的局限性 “人事”,是指在用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事(工作)之间的相互 关系。因而其核心是“关系”,即人类社会的生存与发展必然要求人对自然界和社会进行认 识和改造,必然会产生“人”与“事”的关系,而且随着人类社会的不断发展,人事关系也 随着发展并复杂化。所谓人事管理,就是对人事关系的管理,其目的在于调整好各个方面 的人事关系,使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态,有效地实现组织目标 具体说,人事管理是以从事社会劳动的人和有关的事,以及共事人之间的相互关系为对象, 在一定管理思想和原则的指导下,通过组织、协调、控制、监督等手段,谋求人与事及共事 人之间的相互适应,为实现充分发挥人的潜能,把事情做得更好这一目标所进行的管理活动 不同历史时期,不同社会制度的国家,其人事管理的具体范围有所不同。人事管理有广义与 狭义之分,广义的人事管理是指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的 管理。而狭义的人事管理则是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理(在这一目 里,我们主要指传统的政府人事管理)。人事管理的全部内容都是围绕人与事的关系来展开 和进行的,即核心是“关系”。既不是单纯的对人的管理,也不是简单地对事的管理,它强 调要使社会劳动中人与事的相互适应,做到事得其人,人尽其才,才尽其用是人事管理的出 发点和归宿。 传统的政府人事管理理论及模式的特征及局限性在于:第一,视事为中心。管理过程强调事 而忽视人,把人降格为“执行指令的机器”,人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中 心内容:第二,管理活动局限于给人找个位置,为事找人,人才的发现和利用相当薄弱。既 使存在选拔、奖惩和培训等活动,其标准主观随意性强,往往形式重于实质,也始终未成为 人事管理体系中的重要环节:第三,视人为集体财产,只重拥有而不重使用,更谈不上开发。 人才闲置、人才压制、人才浪费现象严重,既进不来,也流不出:第四,人事管理过程受政 治影响较大,强调个人“服从安排,听从调遣”,“哪里需要到哪里去”,而否定个人的需 要与个性。管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理,上级意志和需要就是一切,而管 理对象仅是被动的“棋子”:第五,不重视人事管理的地位与作用,把其看作管理的次要部 分,既看不到它直接影响的效益,也不重视对人事管理本身的研究和改进。存在着管理观念 难更新,管理手段和方法简单、粗糙,管理过程常被人为中断,管理制度落后等现象。而且 由于在管理者与决策者之间划上鸿沟,致使人事管理失去其主动性、创造性,而长期处于被 动执行、上行下效的地位。我国传统的政府人事管理制度及模式,是在民主革命时期解放 区和人民军队干部制度的基础上建立和发展起来的,是在几十年计划经济体制下形成的。它 典型地体现了传统人事管理的基本精神。其特点是,无论党政机关工作人员,还是企事业单
作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。 美国麦当劳快餐店创始人雷•克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办 公室里，大部分时间都用在"走动式"管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、 问问。公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职 能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽 烟和闲聊上。于是克罗克想出一个"奇招"，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得 照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，纷纷走出办公室， 开展"走动式"管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公 司的生存和发展。 公共部门人力资源管理新模式管理 第二节 公共部门人力资源管理新潮第五章 共 部门人力私人部门(企业组织)和公共部门(政府与非营利组织)是社会组织的两种基本类型、 管理的两个基本领域，都属于“组织与管理”(一般管理理论)的研究对象，因而对这两个部 门的管理有共同之处，它们的理论、方法及管理模式可以相互借鉴和利用。人力资源管理观 念及模式不仅适应于私人部门或企业组织的人事管理，同样适用于公共部门特别是政府组织 的人事管理；更何况企业人力资源管理理论或模式的形成也得益于公共部门特别是政府人事 管理的实践包括政府相关人事管理法规制度环境的改善。在当代西方尤其是美国，公共部门 人力资源管理新模式已经确立。因此，无论是在私人部门，还是公共部门，人力资源管理都 正日益取代传统的人事管理而成为一种管理新潮。 一、传统的政府人事管理理论及模式的局限性 “人事”，是指在用人以治事的过程中有关人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互 关系。因而其核心是“关系”，即人类社会的生存与发展必然要求人对自然界和社会进行认 识和改造，必然会产生“人”与“事”的关系，而且随着人类社会的不断发展，人事关系也 随着发展并复杂化。 所谓人事管理，就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各个方面 的人事关系，使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。 具体说，人事管理是以从事社会劳动的人和有关的事，以及共事人之间的相互关系为对象， 在一定管理思想和原则的指导下，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事及共事 人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能，把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。 不同历史时期，不同社会制度的国家，其人事管理的具体范围有所不同。人事管理有广义与 狭义之分，广义的人事管理是指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的 管理。而狭义的人事管理则是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理（在这一目 里，我们主要指传统的政府人事管理）。人事管理的全部内容都是围绕人与事的关系来展开 和进行的，即核心是“关系”。既不是单纯的对人的管理，也不是简单地对事的管理，它强 调要使社会劳动中人与事的相互适应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用是人事管理的出 发点和归宿。 传统的政府人事管理理论及模式的特征及局限性在于：第一，视事为中心。管理过程强调事 而忽视人，把人降格为“执行指令的机器”，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中 心内容；第二，管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。既 使存在选拔、奖惩和培训等活动，其标准主观随意性强，往往形式重于实质，也始终未成为 人事管理体系中的重要环节；第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。 人才闲置、人才压制、人才浪费现象严重，既进不来，也流不出；第四，人事管理过程受政 治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定个人的需 要与个性。管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，上级意志和需要就是一切，而管 理对象仅是被动的“棋子”；第五，不重视人事管理的地位与作用，把其看作管理的次要部 分，既看不到它直接影响的效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进。存在着管理观念 难更新，管理手段和方法简单、粗糙，管理过程常被人为中断，管理制度落后等现象。而且 由于在管理者与决策者之间划上鸿沟，致使人事管理失去其主动性、创造性，而长期处于被 动执行、上行下效的地位。 我国传统的政府人事管理制度及模式，是在民主革命时期解放 区和人民军队干部制度的基础上建立和发展起来的，是在几十年计划经济体制下形成的。它 典型地体现了传统人事管理的基本精神。其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单
位的管理人员、技术人员,科研单位的研究人员,统统称为“国家干部”,都用统一的方式 来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的高度集中的计划经济体制和政治体制相适 应。尽管这种传统的人事管理模式在其初创时期,为国民经济的快速增长和发展,为社会的 进步与变化曾起过积极的作用,但是随着我国社会主义现代化建设进程的不断推进,它的弊 端日益明显地暴露出来,集中起来就是“国家干部”概念模糊,缺乏科学分类;管理权限过 分集中;管理方式陈旧单一,缺乏针对性和有效性;管理制度不健全,不利于各类优秀人才 的多样化发展等。由此,在实际工作中必然带来一系列不良后果 其一,高度集中的单一管理模式,使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特 点,分门别类、灵活有效、有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人与管事相脱节, 进而导致人与事的脱节,人事矛盾的激化。 其二,管理权限过分集中的结果,是强化了“人治”,而忽视了法治。把人事工作简单化, 人事关系简单化,似乎纷繁复杂的人事管理、人事关系,只要一句话、一个号令、一个指示、 一纸公文就能解决。 其三,高度集中单一的管理体制,阻碍了竞争机制发生作用。一方面,就业“铁饭碗”、干 部“铁交椅”、分配“大锅饭”在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现;另 方面,计划经济强化个人对国家、社会的人身依附,个人自主性、独立性被极大扭曲和压 抑。其四,陈旧单一的管理模式,不利于优秀人才的脱颖而出,严重阻碍各类人才的成长。 由于“国家干部”这一概念的含混不清,人们习惯于用管理党政干部的单一模式来管理所有 的人员,使人事管理方式落后、僵化,缺乏活力。一方面阻碍了人才的成长,另一方面还强 化了全社会的“官本位”意识,形成千军万马奔“官道”的局面。 总之,传统政府人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理,忽视了人作为第一资源的 特殊性与重要性,从而严重浪费了社会资源,扼杀了人的积极性与创造性,极大束缚了生产 力。随着市场经济的深入发展,其弊端更加突出,改革已势在必行,现代人力资源管理的发 展与流行便水到渠成,顺理成章 二、公共部门人力资源管理理论及模式的兴起 20世纪80年代末以来,随着全球化、信息化、市场化和科技杂交化趋势的不断加强,以及 国内经济社会发展所面临的种种新问题及压力,西方各国政府普遍进行了政府改革以及公务 员制度改革。这场改革的主要内容有:精简政府机构,削减公务人员;调整政府与市场及社 会关系,转变政府职能:利用市场力量来改造政府,实行公共服务职能社会化:进行政府管 理体制创新,增强政府内部活力:改革文官制度,转变人事管理的方式(即由传统的人事管 理向人力资源管理转变)。经济合作组织近年发表的一个报告称:80年代以来,多数经合组 织成员国都致力于在行政管理中进行人力资源管理改革,公共部门在经济上的巨大消耗增加 了提供高质高效服务的要求 以美国90年代初开始的公务员制度的改革为例。1993年克林顿政府上台后使进行了一场声 势浩大的“重塑政府”的行政改革运动,改革的一个基本内容是文官制度方面。这次文官制 度的改革不仅在于调整公务员管理机构和消减管理人员,更重要在于引入公共部门人力资源 管理模式,在管理体制、管理过程及管理方式上加以变革,包括废除不必要的管理法规、放 松管制,给用人单位以自主权,采取更灵活的管理方式,改革职位分类制度和工资制度,调 整劳资关系,加强公共部门人力资源的预测、规划和开发等等。正是由于公共部门人力资 源所具有的特殊性和所处的重要地位,使对公共部门人力资源的有效开发与管理成为必要 实践告诉我们,一个政府的工作水平、工作效率,在国内人民心中的地位和威信,在国际竞 争中的实力和地位,在很大程度上取决于该国公共部门人力资源一一公务员和公务员制度, 取决于公共部门人力资源管理的效益和效率。因此,围绕经济体制和经济增长方式两个根本 性转变,努力实现由传统的人事管理向整体性人力资源管理与开发的转变,积极主动开发人 力资源,尤其是公共部门人力资源迫在眉睫。正如经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥 多·W·舒尔茨所说:“人类的未来不取决于空间、能源和耕地,它将取决于人类智力的开 发 在某种意义上说,公共部门人力资源管理新潮是企业人力资源管理模式在公共部门人事管理 活动上的推广和应用。公共部门人力资源是指在公共部门就业的人员,主要包括政府机关公 务员和非营利组织中的雇员(在我国指党政机关、群众团体、中介组织和某些事业单位的工 作人员):所谓公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘
位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式 来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的高度集中的计划经济体制和政治体制相适 应。尽管这种传统的人事管理模式在其初创时期，为国民经济的快速增长和发展，为社会的 进步与变化曾起过积极的作用，但是随着我国社会主义现代化建设进程的不断推进，它的弊 端日益明显地暴露出来，集中起来就是“国家干部”概念模糊，缺乏科学分类；管理权限过 分集中；管理方式陈旧单一，缺乏针对性和有效性；管理制度不健全，不利于各类优秀人才 的多样化发展等。由此，在实际工作中必然带来一系列不良后果。 其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特 点，分门别类、灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人与管事相脱节， 进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。 其二，管理权限过分集中的结果，是强化了“人治”，而忽视了法治。把人事工作简单化， 人事关系简单化，似乎纷繁复杂的人事管理、人事关系，只要一句话、一个号令、一个指示、 一纸公文就能解决。 其三，高度集中单一的管理体制，阻碍了竞争机制发生作用。一方面，就业“铁饭碗”、干 部“铁交椅”、分配“大锅饭”在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现；另 一方面，计划经济强化个人对国家、社会的人身依附，个人自主性、独立性被极大扭曲和压 抑。 其四，陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖而出，严重阻碍各类人才的成长。 由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯于用管理党政干部的单一模式来管理所有 的人员，使人事管理方式落后、僵化，缺乏活力。一方面阻碍了人才的成长，另一方面还强 化了全社会的“官本位”意识，形成千军万马奔“官道”的局面。 总之，传统政府人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的 特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性与创造性，极大束缚了生产 力。随着市场经济的深入发展，其弊端更加突出，改革已势在必行，现代人力资源管理的发 展与流行便水到渠成，顺理成章。 二、公共部门人力资源管理理论及模式的兴起 20 世纪 80 年代末以来，随着全球化、信息化、市场化和科技杂交化趋势的不断加强，以及 国内经济社会发展所面临的种种新问题及压力，西方各国政府普遍进行了政府改革以及公务 员制度改革。这场改革的主要内容有：精简政府机构，削减公务人员；调整政府与市场及社 会关系，转变政府职能；利用市场力量来改造政府，实行公共服务职能社会化；进行政府管 理体制创新，增强政府内部活力；改革文官制度，转变人事管理的方式(即由传统的人事管 理向人力资源管理转变)。经济合作组织近年发表的一个报告称：80 年代以来，多数经合组 织成员国都致力于在行政管理中进行人力资源管理改革，公共部门在经济上的巨大消耗增加 了提供高质高效服务的要求。 以美国 90 年代初开始的公务员制度的改革为例。1993 年克林顿政府上台后使进行了一场声 势浩大的“重塑政府”的行政改革运动，改革的一个基本内容是文官制度方面。这次文官制 度的改革不仅在于调整公务员管理机构和消减管理人员，更重要在于引入公共部门人力资源 管理模式，在管理体制、管理过程及管理方式上加以变革，包括废除不必要的管理法规、放 松管制，给用人单位以自主权，采取更灵活的管理方式，改革职位分类制度和工资制度，调 整劳资关系，加强公共部门人力资源的预测、规划和开发等等。 正是由于公共部门人力资 源所具有的特殊性和所处的重要地位，使对公共部门人力资源的有效开发与管理成为必要。 实践告诉我们，一个政府的工作水平、工作效率，在国内人民心中的地位和威信，在国际竞 争中的实力和地位，在很大程度上取决于该国公共部门人力资源——公务员和公务员制度， 取决于公共部门人力资源管理的效益和效率。因此，围绕经济体制和经济增长方式两个根本 性转变，努力实现由传统的人事管理向整体性人力资源管理与开发的转变，积极主动开发人 力资源，尤其是公共部门人力资源迫在眉睫。正如经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥 多·Ｗ·舒尔茨所说：“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开 发。” 在某种意义上说，公共部门人力资源管理新潮是企业人力资源管理模式在公共部门人事管理 活动上的推广和应用。公共部门人力资源是指在公共部门就业的人员，主要包括政府机关公 务员和非营利组织中的雇员(在我国指党政机关、群众团体、中介组织和某些事业单位的工 作人员)；所谓公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘
录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退以及人力资源的需求预测、规 划和开发的一系列活动所实施的管理,其目标是调动公共部门就业人员的积极性,提高工作 能力,改善服务质量。公共部门人力资源管理体现企业人力资源管理的基本精神:它同样 把人当作第一资源,“投资于人力资源并使之优先发展”也是公共部门人事管理的基本信 条;它提倡尊重人、理解人,让人的才能和潜力得以发挥,自身的价值得以实现:它把人力 或人事管理当作组织发展战略的组成部分,注重人力资源的预测、规划和开发,采用更加灵 活多样的管理体制及方式,强调人性化、服务式、民主参与式的管理:注重公共组织文化或 行政文化的建设,培养工作人员的合作、团体精神等等。同时,公共部门人力资源管理也具 有某些与企业人力资源管理相同或相似的管理内容及功能活动环节。我们从一本出版于20 世纪90年代初的关于美国政府人事管理的著作中,可以看到90年代以后美国政府人事管理 (公共部门人力资源管理)的基本内容,包括人力资源计划,职位分类和工资,人员招聘、选 择和工作安排,平等就业机会,劳资关系,生产率及质量管理,人力资源的培训与开发,绩 效鉴定等。这些内容及环节与工商管理中有关人力资源管理的内容和环节有相当多的共同 点。从90年代末在美国出版的两本较影响的公共部门人力资源管理的教科书中,可以窥见 美国这一领域的理论体系,其中的相当部分内容仍然以工商管理中的人力内容相似。一本是 琼·E·派恩斯的《公共和非营利组织的人力资源管理》,它的内容包括了三篇(13章), 分别是:第一篇:“人力资源管理的背景”(含“动态环境中的人力资源管理”、“战略性 人力资源管理和规划”、“管理分散的劳动力”、“平等受雇机会”四章);第二篇:“人 力资源管理的方法和功能”(包括“工作分析”、“公共和非营利部门的招聘和筛选”、“绩 效评估”、“报酬”、“利益”、“培训和发展”、“公共和非营利部门中的集体谈判”共 七章);第三篇:“公共和非营利部门组织的人力资源挑战”(包括“公共和非营利组织的 志愿者”、“正在出现的问题”两章以及结论“公共和非营利组织的挑战) 另一本是罗纳德·克林格勒( onald e. Klingner)和约翰·纳尔班迪( John Nalbandian) 的《公共部门人力资源管理:系统与战略》。该书由五部分14章所构成:第一部分:概 论(“公共人事管理的世界”);第二部分:人力资源规划(含“公共部门人事管理者的工 作”,“预算、规划和生产力”,“工作分析、分类和评价”,“工资与福利”4章):第 三部分:人力资源获取(含“社会公平论:公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力的多 样化”,“招募、选录和晋升”2章):第四部分:人力资源开发(含“动荡时代的领导与 雇员绩效管理”,“培训、教育及人员开发”,“绩效评估”,“健康与安全”4章):第 五部分:纪律与惩戒(含“组织的正义”,“集体谈判”,“发展战略性人力资源管理能力” 章) 但是,公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。例如,公共部 门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动,他们行使公共权力,追求公共利益, 提供公共物品,担负公共责任。因此,公共部门人力资源的管理应该具有某些企业人力资源 管理所不具有的内容及特质。一方面,它要反映一般人力资源管理的精本精神,采用某些与 企业人力资源管理相同或相似的新管理方式;另一方面,它作为一种公共管理或政府管理的 新哲学,必须反映政府管理的本质特征一一与公共权力的行使密切相关,具有政治性或公共 性的特征,以区别企业的人力资源管理 三、公共部门人力资源管理的特征 将公共部门人力资源管理与传统的人事管理比较,可以发现它们如下的几个基本差别: (1)在关于人的假定上,传统人事管理视人为成本,把人事管理工作看作是行政工作,属 日常人事行政事务;而人力资源管理则把人看作是资源,“第一资源”、最宝贵的资源,把 对人的管理置于重要位置。 (2)在管理原则上,传统人事管理注重以事为中心,恪守“进、管、出”管理模式,沉迷 于“调出调入天天找,工资考勤统计表,实习培训探亲假,生老病死办劳保”的窠臼:而人 力资源管理则奉行以人为中心,人的因素是第一位,重视采用各种激励手段调动人的积极性。 3)在管理方法上,传统人事管理靠纪律和监督,是强制性、被动型的“管家式”管理 而人力资源管理实行主动开发型、有预见性的方式,既是一门严密的科学,也注重艺术性 强调定性与定量结合,心测与量化并重 (4)在管理内容上,传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人,填补空缺,监督执行 “进、管、出”各个环节的有关规定;而人力资源管理视野广阔,内容丰富,不只局限于本
录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退以及人力资源的需求预测、规 划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作 能力，改善服务质量。 公共部门人力资源管理体现企业人力资源管理的基本精神：它同样 把人当作第一资源，“投资于人力资源并使之优先发展”也是公共部门人事管理的基本信 条；它提倡尊重人、理解人，让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；它把人力 或人事管理当作组织发展战略的组成部分，注重人力资源的预测、规划和开发，采用更加灵 活多样的管理体制及方式，强调人性化、服务式、民主参与式的管理；注重公共组织文化或 行政文化的建设，培养工作人员的合作、团体精神等等。同时，公共部门人力资源管理也具 有某些与企业人力资源管理相同或相似的管理内容及功能活动环节。 我们从一本出版于 20 世纪 90 年代初的关于美国政府人事管理的著作中，可以看到 90 年代以后美国政府人事管理 (公共部门人力资源管理)的基本内容，包括人力资源计划，职位分类和工资，人员招聘、选 择和工作安排，平等就业机会，劳资关系，生产率及质量管理，人力资源的培训与开发，绩 效鉴定等。 这些内容及环节与工商管理中有关人力资源管理的内容和环节有相当多的共同 点。 从 90 年代末在美国出版的两本较影响的公共部门人力资源管理的教科书中，可以窥见 美国这一领域的理论体系，其中的相当部分内容仍然以工商管理中的人力内容相似。一本是 琼·E·派恩斯的《公共和非营利组织的人力资源管理》 ，它的内容包括了三篇（13 章）， 分别是：第一篇：“人力资源管理的背景”（含“动态环境中的人力资源管理”、“战略性 人力资源管理和规划”、“管理分散的劳动力”、“平等受雇机会”四章）；第二篇：“人 力资源管理的方法和功能”（包括“工作分析”、“公共和非营利部门的招聘和筛选”、“绩 效评估”、“报酬”、“利益”、“培训和发展”、“公共和非营利部门中的集体谈判”共 七章）；第三篇：“公共和非营利部门组织的人力资源挑战”（包括“公共和非营利组织的 志愿者”、“正在出现的问题”两章以及结论“公共和非营利组织的挑战）。 另一本是罗纳德·克林格勒(Donald E. Klingner)和约翰·纳尔班迪(John Nalbandian) 的《公共部门人力资源管理：系统与战略》 。该书由五部分 14 章所构成：第一部分：概 论（“公共人事管理的世界”）；第二部分：人力资源规划（含“公共部门人事管理者的工 作”，“预算、规划和生产力”，“工作分析、分类和评价”，“工资与福利”4 章）；第 三部分：人力资源获取（含“社会公平论：公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力的多 样化”，“招募、选录和晋升”2 章）；第四部分：人力资源开发（含“动荡时代的领导与 雇员绩效管理”，“培训、教育及人员开发”，“绩效评估”，“健康与安全”4 章）；第 五部分：纪律与惩戒（含“组织的正义”，“集体谈判”，“发展战略性人力资源管理能力”3 章）。 但是，公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。例如，公共部 门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动，他们行使公共权力，追求公共利益， 提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源的管理应该具有某些企业人力资源 管理所不具有的内容及特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的精本精神，采用某些与 企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理或政府管理的 新哲学，必须反映政府管理的本质特征——与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共 性的特征，以区别企业的人力资源管理。 三、公共部门人力资源管理的特征 将公共部门人力资源管理与传统的人事管理比较，可以发现它们如下的几个基本差别： （1）在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作是行政工作，属 日常人事行政事务；而人力资源管理则把人看作是资源，“第一资源”、最宝贵的资源，把 对人的管理置于重要位置。 （2）在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”管理模式，沉迷 于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的窠臼；而人 力资源管理则奉行以人为中心，人的因素是第一位，重视采用各种激励手段调动人的积极性。 （3）在管理方法上，传统人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的“管家式”管理； 而人力资源管理实行主动开发型、有预见性的方式，既是一门严密的科学，也注重艺术性， 强调定性与定量结合，心测与量化并重。 （4）在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，填补空缺，监督执行 “进、管、出”各个环节的有关规定；而人力资源管理视野广阔，内容丰富，不只局限于本
组织、注意“进、管、出”,而且注重全社会人力资源的开发利用,着眼于地区、国家,甚 至国际上人力资源的规划与生产,重视人与事、人与环境的协调配合。 (5)在管理部门的地位上,传统人事管理把人事部门视作非生产、非效益部门,地位较低 且从事管理的人员进不了决策层:而现代人力资源管理部门已经成长为除了落实具体人事事 务之外,还协调管理系统、提供决策预案的咨询专业技术的中枢性机构,且人力资源管理者 不仅进入高层领导,还成为核心成员之一。 (6)在对国家公务人员的管理上,人力资源管理一改传统人事管理把其与其他行业人事管 理一样对待,采用同一管理模式,运用同样管理手段的做法,而致力于公共部门人力资源的 开发利用,重视现代国家公务员制度的建立与完善,把加强公务人员的预测与规划、培训与 教育、选拔与使用、配置与管理看作是开发公共部门人力资源的重要措施;立足于吸引优秀 人才,树立良好的政府形象和高效、精干、优化的政府工作系统,并通过它给社会经济的迅 速发展和国家富强带来巨大的效益与效率 四、人力资源管理模式在我国政府人事管理中的推广与应用 从传统的人事管理到当代的人力资源管理是当代政府人事管理领域出现的一次革命性的变 化,而公共部门人力资源管理模式的推广与应用是当前我国干部人事制度改革以及国家公务 员制度建设的一件不容忽视的工作。我国已开始由传统的“进、管、出”的人事管理体制模 式逐步向当代的人力资源开发与管理并重的新体制模式转变。目前的当务之急是要树立人力 资源管理的新观念,借鉴国外公共部门人力资源管理理论、模式及实践经验,探索适应于我 国转轨时期及市场经济发展需要的公共部门人力资源管理模式的内容、程序和方法,并迅速 应用于现实的公共部门尤其是政府人事管理实践之中 人力资源管理因其把人当作组织最重要的资源,将人力资源开发及人事管理作为组织发展战 略的重要组成部分,注重人力资源的规划与开发,以人为中心,采用人性化的管理,提倡发 挥人的自主性、创造性和团体精神,形成共同利益,创造和谐的组织文化环境等方面的基本 精神以及灵活、多样的管理体制及方式,使得它可以成为我国干部人事制度改革的一种新思 路,成为我国公共部门以及传统的人事管理模式向当代的人力资源管理模式转变的一种现实 的选择。人力资源管理模式在我国政府管理中的引入,必定对我国政府的人事管理实践及 公共部门人力资源的开发产生重要而又深远的影响。它将有力地推动我国干部人事制度的全 面改革以及公务员制度的完善,加快我国公共部门人力资源的开发利用步伐,提高政府行政 管理水平,促进我国社会经济的全面进步与发展 首先,人力资源管理的观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新,推动我国传统的 高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。人事管理体制的创新当然 主要靠法规制度的建设,但是如果没有新管理观念的引导和新管理方式与之配套,要建立起 合理有效的新体制是不可能的,即使建立起来,要顺利运行也是困难的。公共部门人力资源 管理新模式的推广可以克服传统体制的某些弊端,推动政府公共人事管理中竞争机制、激励 机制、新陈代谢机制和保障机制的形成,并促使对“干部”进行合理分解,实行分类管理 加速过分集中统一的管理体制瓦解以及管理权力下放,管理权限及职责的划分,最终确立起 一个多元、自主、开放、竞争的、灵活高效的新人事管理体制 其次,人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新,尽快实现由传统 单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。传统人事管 理的最大弊端之一,就是管理方式、方法的陈旧、落后和单一问题。当代人力资源管理冲破 了传统人事管理的藩蓠,着眼于人力资源的规划、开发和利用,在总结现代管理实践的经验 以及当代科学技术尤其是管理科学新成就的基础上,提出了一系列新的管理内容、方式、方 法和技术;它在政府人事管理过程的各个环节—一从受雇(招聘与选拔等),雇佣关系的管理 (奖励、评估、发展、劳资关系、申诉与违纪等)到雇佣关系的结束(退休、离职、减员和解 雇等)—一都形成了一整套不同于传统人事管理的方式、方法及技术。这些新的管理方式和 方法的引进,将大大改变目前我国政府人事管理方式方法落后的局面,加速人事管理方式的 更新。 再次,人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共部门人力资源的有效开发和利用,提 高国家公务员的能力及素质,并进而改善政府的工作效率。公共部门人力资源特别是政府公 务员是我国人力资源的重要组成部分,而且它影响甚至决定企业及其他方面人力资源的开发 和利用。据有关部门的统计,我国目前有公务员(党政机关工作人员)近500万,即使这次机
组织、注意“进、管、出”，而且注重全社会人力资源的开发利用，着眼于地区、国家，甚 至国际上人力资源的规划与生产，重视人与事、人与环境的协调配合。 （5）在管理部门的地位上，传统人事管理把人事部门视作非生产、非效益部门，地位较低， 且从事管理的人员进不了决策层；而现代人力资源管理部门已经成长为除了落实具体人事事 务之外，还协调管理系统、提供决策预案的咨询专业技术的中枢性机构，且人力资源管理者 不仅进入高层领导，还成为核心成员之一。 （6）在对国家公务人员的管理上，人力资源管理一改传统人事管理把其与其他行业人事管 理一样对待，采用同一管理模式，运用同样管理手段的做法，而致力于公共部门人力资源的 开发利用，重视现代国家公务员制度的建立与完善，把加强公务人员的预测与规划、培训与 教育、选拔与使用、配置与管理看作是开发公共部门人力资源的重要措施；立足于吸引优秀 人才，树立良好的政府形象和高效、精干、优化的政府工作系统，并通过它给社会经济的迅 速发展和国家富强带来巨大的效益与效率。 四、人力资源管理模式在我国政府人事管理中的推广与应用 从传统的人事管理到当代的人力资源管理是当代政府人事管理领域出现的一次革命性的变 化，而公共部门人力资源管理模式的推广与应用是当前我国干部人事制度改革以及国家公务 员制度建设的一件不容忽视的工作。我国已开始由传统的“进、管、出”的人事管理体制模 式逐步向当代的人力资源开发与管理并重的新体制模式转变。目前的当务之急是要树立人力 资源管理的新观念，借鉴国外公共部门人力资源管理理论、模式及实践经验，探索适应于我 国转轨时期及市场经济发展需要的公共部门人力资源管理模式的内容、程序和方法，并迅速 应用于现实的公共部门尤其是政府人事管理实践之中。 人力资源管理因其把人当作组织最重要的资源，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战 略的重要组成部分，注重人力资源的规划与开发，以人为中心，采用人性化的管理，提倡发 挥人的自主性、创造性和团体精神，形成共同利益，创造和谐的组织文化环境等方面的基本 精神以及灵活、多样的管理体制及方式，使得它可以成为我国干部人事制度改革的一种新思 路，成为我国公共部门以及传统的人事管理模式向当代的人力资源管理模式转变的一种现实 的选择。 人力资源管理模式在我国政府管理中的引入，必定对我国政府的人事管理实践及 公共部门人力资源的开发产生重要而又深远的影响。它将有力地推动我国干部人事制度的全 面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共部门人力资源的开发利用步伐，提高政府行政 管理水平，促进我国社会经济的全面进步与发展。 首先，人力资源管理的观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的 高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。人事管理体制的创新当然 主要靠法规制度的建设，但是如果没有新管理观念的引导和新管理方式与之配套，要建立起 合理有效的新体制是不可能的，即使建立起来，要顺利运行也是困难的。公共部门人力资源 管理新模式的推广可以克服传统体制的某些弊端，推动政府公共人事管理中竞争机制、激励 机制、新陈代谢机制和保障机制的形成，并促使对“干部”进行合理分解，实行分类管理， 加速过分集中统一的管理体制瓦解以及管理权力下放，管理权限及职责的划分，最终确立起 一个多元、自主、开放、竞争的、灵活高效的新人事管理体制。 其次，人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统 单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。传统人事管 理的最大弊端之一，就是管理方式、方法的陈旧、落后和单一问题。当代人力资源管理冲破 了传统人事管理的藩蓠，着眼于人力资源的规划、开发和利用，在总结现代管理实践的经验 以及当代科学技术尤其是管理科学新成就的基础上，提出了一系列新的管理内容、方式、方 法和技术；它在政府人事管理过程的各个环节——从受雇(招聘与选拔等)，雇佣关系的管理 (奖励、评估、发展、劳资关系、申诉与违纪等)到雇佣关系的结束(退休、离职、减员和解 雇等)——都形成了一整套不同于传统人事管理的方式、方法及技术。这些新的管理方式和 方法的引进，将大大改变目前我国政府人事管理方式方法落后的局面，加速人事管理方式的 更新。 再次，人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共部门人力资源的有效开发和利用，提 高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。公共部门人力资源特别是政府公 务员是我国人力资源的重要组成部分，而且它影响甚至决定企业及其他方面人力资源的开发 和利用。据有关部门的统计，我国目前有公务员(党政机关工作人员)近 500 万，即使这次机