人力资源状况分析 组织过去的人力资源状况 组织现有的人力资源状况 人力资源的预测 总体需求预测 总体供给预测 分析供求平衡状况 提出具体行动方案 人力资源规划的实施与评估 人力资源规划的实施 人力资源规划的评估
人力资源状况分析 组织过去的人力资源状况 组织现有的人力资源状况 人力资源的预测 总体需求预测 总体供给预测 分析供求平衡状况 提出具体行动方案 人力资源规划的实施与评估 人力资源规划的实施 人力资源规划的评估
HR规划流程图 外在环境 经营战略 组织环境 人力资源现凋 HR需求预测 HR供给预测 HR总规划 HR各项业务规划 HR规划的实施、评估与反馈
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人力资源规划中常见的陷阱 1、身份危机 2、最高管理层的支持 ·3、初期活动的规模 ·4、与其他管理及人力资源职能的协调 ·5、与组织计划整合 ·6、定量与定性方法 7、运营经理不参与 8、技术陷阱
人力资源规划中常见的陷阱 • 1、身份危机 • 2、最高管理层的支持 • 3、初期活动的规模 • 4、与其他管理及人力资源职能的协调 • 5、与组织计划整合 • 6、定量与定性方法 • 7、运营经理不参与 • 8、技术陷阱
以企业组织设计为例 美国 Sloan管理学院提出一种“安东尼结构” ( Anthony Structure)的经营管理层次结构。 该结构把经营管理分成三个层次,即战略规 划层、战术计划层和运行管理层。这三个层 次的情况如下表所示
以企业组织设计为例 • 美国Sloan管理学院提出一种“安东尼结构” （Anthony Structure）的经营管理层次结构。 该结构把经营管理分成三个层次，即战略规 划层、战术计划层和运行管理层。这三个层 次的情况如下表所示
总公哥战略快薰层 总公司专业管理层 分公司经营诀荛层 分公言专业管理层 分公司作管理层