美国企业中的劳资关系是对抗性的。这种对抗性的关系表现在管理者一方认为管理上自 己的事,至于工人的劳动贡献,已经用工资补偿了,工人应该不再有别的要求,不应该参加 管理,也无权过问企业的经营情况。企业的管理者利用自己信息上的优势,总是想办法尽量 压低工资。工人则觉得自己不参加管理,不了解企业的经营情况,企业为了增加利润,总是 想办法压低工资,自己劳动的成果,大部分都被企业拿去了。与此同时,因为不参加管理, 对自己的命运无法控制。企业需要时,自己才能就业获取收入,危机来了,市场不景气,自 己就会被一脚踢开,连基本的生活来源都没有保障。由于这些原因,工人对企业完全不信任 对管理者们怀着敌对的情绪,认为只有组织工会,通过斗争才能保障自己的权利。只有通过 罢工或者用罢工作威胁,给企业造成足够的损失,才能迫使企业让步,给自己增加工资和提 供就业保障 众所周知,企业生产的目的,是追求利润最大化。在给定的产出下,工资越高,利润就 越小。所以工人们认为企业在尽量压低工资,不是没有道理的。但是,从另一方面来看,工 人一旦组织起跨企业甚至跨行业的大型工会,凭借工会的强大力量和罢工的威胁与资方谈 判,其目标也不仅仅是得到自己应该得到的与“公平劳动”相一致的“公平工资”,而是尽 量多要。从就业的角度来说,工人也不仅仅是要求合理的稳定性,而是要求尽量稳定有时甚 至要求绝对稳定。这样,从资方的角度来看,工人组织工会,要求增加工资,保障就业,是 其贪得无厌的表现,是通过其政治力量来侵犯企业根据市场规律经营的自主权。因此,企业 及其管理者认为,不能随便向工人和工会让步,而要尽量削弱和打击工会的力量。 4刚性工资。 日本工人的收入,25%左右是根据企业经营状况得到的红利。而在美国企业中,工人收 入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。根据企业经营情况发放的红利在日本 企业中占着很大的比重,使日本企业的劳动力成本具有很大的弹性,成为日本企业竞争中的 一个优势。经济不景气时,企业的利润下降,工人的收入会自动随着减少,产品的劳动力成 本下降。这时,产品的价格也可以相应下降,使其竞争力增强。相反,经济繁荣时,企业盈 利增加,工人的收入也会相应增加,正好可以补偿工人经济繁荣时增加工作量而多付出的代 价。工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关。 这样,从经验上,我们就观察到日本企业在经济周期不同阶段就业的相对稳定 日本企业所享有的劳动成本的灵活性,美国企业是无法得到的。危机时期,美国企业很 难说服工人减少工资,帮助企业渡过难关。之所以如此,其原因至少有三: (1)由于管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称,工人在被告知企业经营状 况不佳时,很难核实印证,加之工人存在那种资方总是在想办法找借口压低工资的基本想法 因此往往采取“宁可信其无,不可信其有”的态度,不与资方合作。 (2)美国工人工资的增加,都是通过斗争辛苦得来的。经济不景气时减下去,很难相信 经济繁荣时企业会自动再把它加回来。与其下次再去斗争得来,不如现在就不放弃 (3)美国的劳动力市场发达,工人的流动性比较大。这家企业跨掉了,还可以到别的企 业去就业。在谋求重新就业时,新雇主常常会以某人在前面一家企业就业期间工资的变化, 来判断这个人的能力。在前面一家企业就业期间工资增加越快越多,会被认为越有能力。反 之,如果上次就业期间工资有所下降,会被认为是没有能力或怀疑是犯了错误。因为在美国 企业中工人的就业没有保障,工人接受减工资后再失业,不但现在遭受损失,将来再就业时 还会处于不利的地位,遭受第二次损失。所以,从失业和再就业的角度考虑,工人也是不愿 意在工资上作让步来帮助企业渡过难关的 工人不愿意在经济不景气时降低工资,使企业在危机时无法通过降低工资来降低劳动力 成本,保证就业。企业别无他法,只能通过解雇工人来降低劳动力成本和消除剩余生产能力。 这种做法反过来又证明工人对资方的不信任是对的。这样,劳资双方都采取不合作的态度, 6
6 美国企业中的劳资关系是对抗性的。这种对抗性的关系表现在管理者一方认为管理上自 己的事，至于工人的劳动贡献，已经用工资补偿了，工人应该不再有别的要求，不应该参加 管理，也无权过问企业的经营情况。企业的管理者利用自己信息上的优势，总是想办法尽量 压低工资。工人则觉得自己不参加管理，不了解企业的经营情况，企业为了增加利润，总是 想办法压低工资，自己劳动的成果，大部分都被企业拿去了。与此同时，因为不参加管理， 对自己的命运无法控制。企业需要时，自己才能就业获取收入，危机来了，市场不景气，自 己就会被一脚踢开，连基本的生活来源都没有保障。由于这些原因，工人对企业完全不信任， 对管理者们怀着敌对的情绪，认为只有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利。只有通过 罢工或者用罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能迫使企业让步，给自己增加工资和提 供就业保障。 众所周知，企业生产的目的，是追求利润最大化。在给定的产出下，工资越高，利润就 越小。所以工人们认为企业在尽量压低工资，不是没有道理的。但是，从另一方面来看，工 人一旦组织起跨企业甚至跨行业的大型工会，凭借工会的强大力量和罢工的威胁与资方谈 判，其目标也不仅仅是得到自己应该得到的与“公平劳动”相一致的“公平工资”，而是尽 量多要。从就业的角度来说，工人也不仅仅是要求合理的稳定性，而是要求尽量稳定有时甚 至要求绝对稳定。这样，从资方的角度来看，工人组织工会，要求增加工资，保障就业，是 其贪得无厌的表现，是通过其政治力量来侵犯企业根据市场规律经营的自主权。因此，企业 及其管理者认为，不能随便向工人和工会让步，而要尽量削弱和打击工会的力量。 4.刚性工资。 日本工人的收入，25%左右是根据企业经营状况得到的红利。而在美国企业中，工人收 入的 95%甚至 99%以上都是按小时计算的固定工资。根据企业经营情况发放的红利在日本 企业中占着很大的比重，使日本企业的劳动力成本具有很大的弹性，成为日本企业竞争中的 一个优势。经济不景气时，企业的利润下降，工人的收入会自动随着减少，产品的劳动力成 本下降。这时，产品的价格也可以相应下降，使其竞争力增强。相反，经济繁荣时，企业盈 利增加，工人的收入也会相应增加，正好可以补偿工人经济繁荣时增加工作量而多付出的代 价。工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关。 这样，从经验上，我们就观察到日本企业在经济周期不同阶段就业的相对稳定。 日本企业所享有的劳动成本的灵活性，美国企业是无法得到的。危机时期，美国企业很 难说服工人减少工资，帮助企业渡过难关。之所以如此，其原因至少有三： ⑴由于管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称，工人在被告知企业经营状 况不佳时，很难核实印证，加之工人存在那种资方总是在想办法找借口压低工资的基本想法， 因此往往采取“宁可信其无，不可信其有”的态度，不与资方合作。 ⑵美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的。经济不景气时减下去，很难相信 经济繁荣时企业会自动再把它加回来。与其下次再去斗争得来，不如现在就不放弃。 ⑶美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大。这家企业跨掉了，还可以到别的企 业去就业。在谋求重新就业时，新雇主常常会以某人在前面一家企业就业期间工资的变化， 来判断这个人的能力。在前面一家企业就业期间工资增加越快越多，会被认为越有能力。反 之，如果上次就业期间工资有所下降，会被认为是没有能力或怀疑是犯了错误。因为在美国 企业中工人的就业没有保障，工人接受减工资后再失业，不但现在遭受损失，将来再就业时 还会处于不利的地位，遭受第二次损失。所以，从失业和再就业的角度考虑，工人也是不愿 意在工资上作让步来帮助企业渡过难关的。 工人不愿意在经济不景气时降低工资，使企业在危机时无法通过降低工资来降低劳动力 成本，保证就业。企业别无他法，只能通过解雇工人来降低劳动力成本和消除剩余生产能力。 这种做法反过来又证明工人对资方的不信任是对的。这样，劳资双方都采取不合作的态度
互相利用,恶性循环的结果,就是存在于美国企业中的工资刚性和就业的不稳定性。因此 美国企业中的就业水平与经济周期是密切相关的。而在日本,就业虽然在长期里有一定的变 动趋势,在短时期内却是相当稳定的。 第二节人力资源管理中的日本模式 日本企业人力资源管理模式的产生 1早期日本企业中的人力资源管理 日本企业人力资源管理模式的独特性及其在日本战后经济恢复和高速发展时期的巨大 作用,引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。很多人提出要学习日本企业的管理模式。而 要学习日本模式,人们首先要弄清楚的问题是,日本模式产生的原因和条件是什么? 很多日本和西方的学者认为,日本模式是日本传统文化的产物。他们指出,日本文化历 来强调合作和团体主义精神。这种精神运用到企业管理之中,就是日本的企业管理模式。对 日本模式的这种解释,有两个政策上的含义。一是日本模式是别人,尤其是强调个人主义的 西方社会学不了的;二是由于千百年来形成的文化的自身的稳定性,日本模式在日本是很难 改变的 我们当然不能完全否认文化对企业管理模式形成所起的作用。但是,如果过分强调文化 的作用,则否认了资本主义企业中基本的利益分配关系,即企业活动所产生的收益如何分配 的问题。实际上,无论一个民族的传统文化是什么,都改变不了这样的事实:资本家投资的 目的是资本的增值和赢利:工人到企业就业和工作的目的是增加收入,改善自己的生活条件。 劳资双方是合作还是对抗,取决于双方对自身利益的权衡。事实上,在自明治维新至第二次 世界大战结束前的长时期里,日本企业里的劳资关系也是很不和谐的。雇主和员工之间是简 单、短期的劳动力买卖关系。雇主对工人提供的福利和劳动保证很少,工人也工作懒散。关 于这一点,当时的日本人和外国人都有记载。一位上世纪末到美国东海岸学习现代纺织技术 的大名的客僚,在美国逗留的5年期间里,往家里写了150多封信。在这些信中,他一方面 表示了对美国人勤奋工作的作风的赞赏,另一方面批评了日本人的懒散作风。他说:“我热 爱日本,……但我不得不说,日本的贫穷是由于日本人的懒惰而造成的。他们工作时用于休 息、饮茶吃东西的时间太多。……日本人应该学习美国人的勤奋精神。”一位本世纪初到日 本发访问的法国人写道:“日本工人总的来说很懒。他们似乎不具备勤奋工作的能力。… 日本工人对原材料的使用漫不经心,浪费很大。每一个欧洲工人都知道的小心使用和保养机 器的道理,日本工人似乎是不明白的。”(转引自 Masao Nakamura,1993)中村指出:“19世 纪末20世纪初日本工人这种低质量的服务,其原因是日本企业中不良的劳资关系。这种不 良的劳资关系的一个重要内容是就业无保障,企业随意开除和解雇工人(仅1930年就有569 万工人被解雇)。同时,管理是压迫性的,对工会实行打击,工资低下,劳动时间长。…… 这些做法使工人的劳动情绪低落。”在这样的劳资关系下,当然不能指望工人对企业有什么 忠诚。工人常常由专业人员介绍工作,别处有好工作就会离职而去。企业随意开除、解雇工 人和工人随便“跳槽”加在一起,结果是就业从总体上来说很不稳定。统计数字表明,在 20年代和30年代这段时间里,美国和日本工人的月离职率是相当的。直至第二次世界大战 结束后,日本工人和美国工人就业的稳定性才出现了明显才差别 2战后日本经济面临的严峻挑战。 日本帝国主义发动的侵略战争,以其彻底失败而告终。本来就很狭小的日本国内市场, 战后更加显得支离破碎。以汽车工业为例,日本国内汽车的年需要量直至1955年仍未超过 数万辆水平,而1955年美国国内市场才需要量越为900多万辆。在这个狭小的市场上,工 业企业希望购买小型运货卡车,政府高官和企业巨头们希望购买豪华客车,还有一些人需要
7 互相利用，恶性循环的结果，就是存在于美国企业中的工资刚性和就业的不稳定性。因此， 美国企业中的就业水平与经济周期是密切相关的。而在日本，就业虽然在长期里有一定的变 动趋势，在短时期内却是相当稳定的。 第二节 人力资源管理中的日本模式 一.日本企业人力资源管理模式的产生 1.早期日本企业中的人力资源管理 日本企业人力资源管理模式的独特性及其在日本战后经济恢复和高速发展时期的巨大 作用，引起了人们对这种管理模式的极大兴趣。很多人提出要学习日本企业的管理模式。而 要学习日本模式，人们首先要弄清楚的问题是，日本模式产生的原因和条件是什么？ 很多日本和西方的学者认为，日本模式是日本传统文化的产物。他们指出，日本文化历 来强调合作和团体主义精神。这种精神运用到企业管理之中，就是日本的企业管理模式。对 日本模式的这种解释，有两个政策上的含义。一是日本模式是别人，尤其是强调个人主义的 西方社会学不了的；二是由于千百年来形成的文化的自身的稳定性，日本模式在日本是很难 改变的。 我们当然不能完全否认文化对企业管理模式形成所起的作用。但是，如果过分强调文化 的作用，则否认了资本主义企业中基本的利益分配关系，即企业活动所产生的收益如何分配 的问题。实际上，无论一个民族的传统文化是什么，都改变不了这样的事实：资本家投资的 目的是资本的增值和赢利；工人到企业就业和工作的目的是增加收入，改善自己的生活条件。 劳资双方是合作还是对抗，取决于双方对自身利益的权衡。事实上，在自明治维新至第二次 世界大战结束前的长时期里，日本企业里的劳资关系也是很不和谐的。雇主和员工之间是简 单、短期的劳动力买卖关系。雇主对工人提供的福利和劳动保证很少，工人也工作懒散。关 于这一点，当时的日本人和外国人都有记载。一位上世纪末到美国东海岸学习现代纺织技术 的大名的客僚，在美国逗留的 5 年期间里，往家里写了 150 多封信。在这些信中，他一方面 表示了对美国人勤奋工作的作风的赞赏，另一方面批评了日本人的懒散作风。他说：“我热 爱日本，……但我不得不说，日本的贫穷是由于日本人的懒惰而造成的。他们工作时用于休 息、饮茶吃东西的时间太多。……日本人应该学习美国人的勤奋精神。”一位本世纪初到日 本发访问的法国人写道：“日本工人总的来说很懒。他们似乎不具备勤奋工作的能力。…… 日本工人对原材料的使用漫不经心，浪费很大。每一个欧洲工人都知道的小心使用和保养机 器的道理，日本工人似乎是不明白的。”（转引自 Masao Nakamura,1993）中村指出：“19 世 纪末 20 世纪初日本工人这种低质量的服务，其原因是日本企业中不良的劳资关系。这种不 良的劳资关系的一个重要内容是就业无保障，企业随意开除和解雇工人（仅 1930 年就有 56.9 万工人被解雇）。同时，管理是压迫性的，对工会实行打击，工资低下，劳动时间长。…… 这些做法使工人的劳动情绪低落。”在这样的劳资关系下，当然不能指望工人对企业有什么 忠诚。工人常常由专业人员介绍工作，别处有好工作就会离职而去。企业随意开除、解雇工 人和工人随便“跳槽”加在一起，结果是就业从总体上来说很不稳定。统计数字表明，在 20 年代和 30 年代这段时间里，美国和日本工人的月离职率是相当的。直至第二次世界大战 结束后，日本工人和美国工人就业的稳定性才出现了明显才差别。 2.战后日本经济面临的严峻挑战。 日本帝国主义发动的侵略战争，以其彻底失败而告终。本来就很狭小的日本国内市场， 战后更加显得支离破碎。以汽车工业为例，日本国内汽车的年需要量直至 1955 年仍未超过 数万辆水平，而 1955 年美国国内市场才需要量越为 900 多万辆。在这个狭小的市场上，工 业企业希望购买小型运货卡车，政府高官和企业巨头们希望购买豪华客车，还有一些人需要