迪尔综合激励模型的应用 1901 ·V活的提高,即增加活动本身的吸引力 (1)避免工作的过分单调,使之有某些变化。 (2)提高任务的挑战性,使之有一定的难度 (3)工作活动中安排适当的与别人交往的机会,满足员工的社交需 要 (4)把任务目标交待明确,减少不确定性。 V成的提高,增加活动结果的吸引力。 (1)分配的任务应有一定的完整性,不要分割太细; (2)要交待清楚任务的意义。 (3)及时提供活动结果的反馈。 11 山东大学管理学院人力资源研究所
山东大学管理学院人力资源研究所 11 ⚫ V活的提高，即增加活动本身的吸引力。 （1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。 （3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足员工的社交需 要。 （4）把任务目标交待明确，减少不确定性。 ⚫ V成的提高，增加活动结果的吸引力。 （1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细； （2）要交待清楚任务的意义。 （3）及时提供活动结果的反馈。 迪尔综合激励模型的应用
迪尔综合激励模型的应用 1901 E的提高,增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准 的把握。 (1)向员工讲清组织的要求、意图和期望 (2)给员工提供必要的指导和支持。 (3)对员工进行培训,以提高其能力 (4)建立科学、公平、合理的绩效考评体系 l的提高,使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺 的各种奖酬 (1)首先建立公正的奖酬制度。 (2)管理者要信守诺言。 (3)对所有下属一视同仁 12 山东大学管理学院人力资源研究所
山东大学管理学院人力资源研究所 12 ⚫ E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准 的把握。 （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。 （2）给员工提供必要的指导和支持。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 ⚫ I i 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺 的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 迪尔综合激励模型的应用
1901 二、内在激励与外在激励的关系 ●次生强化效应 ●含义:外激可诱发和增强内激,内激产生于初生的外激 ●条件:当事者本人的经验、个性特点(个性、爱好、需 要、价值观等);工作本身的性质(是否确实有趣、富 有挑战性)。 ●自我感知效应 琼斯的人际感知论 人在推断他人的行为动机时,常按照当时情境中有无强 大明确的外界诱激物而定,若有,则判断此人的行为源 于此诱激物引发的外激;若无,则为内激所致 13 山东大学管理学院人力资源研究所
山东大学管理学院人力资源研究所 13 二、内在激励与外在激励的关系 ⚫ 次生强化效应 ⚫ 含义：外激可诱发和增强内激，内激产生于初生的外激。 ⚫ 条件：当事者本人的经验、个性特点（个性、爱好、需 要、价值观等）；工作本身的性质（是否确实有趣、富 有挑战性）。 ⚫ 自我感知效应 ⚫ 琼斯的人际感知论 人在推断他人的行为动机时，常按照当时情境中有无强 大明确的外界诱激物而定，若有，则判断此人的行为源 于此诱激物引发的外激；若无，则为内激所致
1901 自我感知论 本姆(D.J.Bem)和德西(EL.Dec)把人际感知论移植到人们对自己行 为的归因上,提出“目我感知论”。 弱 感知的外酬强度 强 弱3理由不足 感受外激 (心态不稳) (心态稳定) 感知的内酬强度 归因的转移 强)感受内激 4)理由过分 (心态稳定) (心态不稳) 14 山东大学管理学院人力资源研究所
山东大学管理学院人力资源研究所 14 ⚫ 自我感知论 本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论移植到人们对自己行 为的归因上，提出“自我感知论”。 弱 感知的外酬强度 强 弱 强 感 知 的 内 酬 强 度 理由不足 （心态不稳） 感受外激 （心态稳定） 感受内激 （心态稳定） 理由过分 （心态不稳） 1 2 3 4 归因的转移
内激与外激关系图 情境性规范 1901 外酬鲜明性 对外酬 对理由过 的感知 足的感知 工作绩效 自我感 知效应 次生强 对外激与(或) 工作满意感 化效应 内激的感知 自我感 知效应 对内酬 对理由不足的 对工作的参 的感知 感知 与和坚持 能作自由选择的程度 可能造成消极后果的程度 15 山东大学管理学院人力资源研究所
山东大学管理学院人力资源研究所 15 内激与外激关系图 自我感 知效应 自我感 知效应 情境性规范 外酬鲜明性 对外酬 的感知 对内酬 的感知 对理由过 足的感知 对外激与（或） 内激的感知 对理由不足的 感知 能作自由选择的程度 可能造成消极后果的程度 工作绩效 工作满意感 对工作的参 与和坚持 次 生 强 化 效 应