内容 基本理论 薪酬管理 工资决策 方案设计 2004年10月16日952分 基本概念 我国企业的劳动薪酬结构 薪酬:通过工作而取得的物质利益,也包括精神(心理报 ·基本结构:工资、奖励、福利 酬)鼓励及其它奖励形式。包括: 工资:相对稳定,通常由职务、岗位及工作年限决定,是确 ·项目:基本工资、工龄津贴、副食补贴 独生子女津贴、有害工种津贴、住房津 津贴:是工资的政策性补充部分,如职称津贴,价格补贴,给劳 动条件恶劣地区及工种的津贴 贴、书报费、奖金、公费医疗、幼儿园补 奖金:根据特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬,如超 助、食堂、节日廉价食品、工会提供的文 产奖、节约奖、年终奖等 福利:指员工均能享受,与其贡献关系不太大的利益,如企业文 体设施、家属医疗补贴、病假工资 L伤 化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 保险、待业保险、退休工资等近20项。 保险:受到意外损失或失去劳动能力以及失业时的补助,包括工 伤保险、医疗保险、失业保险、人寿保险等 2004年10月16日9时52分 薪酬的功能、原则 影响薪酬满意感的因素 功能 外部因素 企业内部因素 保证劳动力的再生产 全社会劳动生产率 企业经营状况 引导人力配置 国家政策和法律 工作性质差异 功能:短期激励 竟争原则 居民生活费用 员工个体差异 激励原则 劳动力市场供求状况 管理理念 调整人际关系 经济原则 当地通行的收入水平 所有制 一合法原则 商会与工会的力量 责任制 2004年10月16日952分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 1 薪酬管理 2004年10月16日9时52分 2 内容 基本理论 工资决策 方案设计 2004年10月16日9时52分 3 基本概念 • 薪酬：通过工作而取得的物质利益，也包括精神(心理报 酬)鼓励及其它奖励形式。包括： – 基础工资：相对稳定，通常由职务、岗位及工作年限决定，是确 定退休金甚至奖金的主要依据。 – 津贴：是工资的政策性补充部分。如职称津贴，价格补贴，给劳 动条件恶劣地区及工种的津贴。 – 奖金：根据特殊业绩或企业经济效益状况给予的额外报酬，如超 产奖、节约奖、年终奖等。 – 福利：指员工均能享受，与其贡献关系不太大的利益，如企业文 化体育设施、托儿所、食堂、医疗保健、优惠住房等。 – 保险：受到意外损失或失去劳动能力以及失业时的补助，包括工 伤保险、医疗保险、失业保险、人寿保险等。 2004年10月16日9时52分 4 我国企业的劳动薪酬结构 • 基本结构：工资、奖励、福利 • 项目：基本工资、工龄津贴、副食补贴、 独生子女津贴、有害工种津贴、住房津 贴、书报费、奖金、公费医疗、幼儿园补 助、食堂、节日廉价食品、工会提供的文 体设施、家属医疗补贴、病假工资、工伤 保险、待业保险、退休工资等近20项。 2004年10月16日9时52分 5 薪酬的功能、原则 • 功能 – 保证劳动力的再生产 – 引导人力配置 – 激励功能：短期激励、 长期激励 – 调整人际关系 • 原则： – 补偿原则 – 公平原则 – 竞争原则 – 激励原则 – 经济原则 – 合法原则 2004年10月16日9时52分 6 影响薪酬满意感的因素 • 外部因素 – 全社会劳动生产率 – 国家政策和法律 – 居民生活费用 – 劳动力市场供求状况 – 当地通行的收入水平 – 商会与工会的力量 y 企业内部因素 – 企业经营状况 – 工作性质差异 – 员工个体差异 – 管理理念 – 所有制 – 责任制
有效的薪酬系统 薪资如何改变人的行为? 改进成本效益 公平理论 ·达到依法行事 ·强化理论 ·提高员工士气、较少主动离职率 期望理论 ·实现企业的战略目标 ·代理理论:所有者、管理者 代理成本:补贴、风险态度、决策视野 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 公平理论 工资结构和公平感 工资,报酬,机会等 工资水平 管理方法 市场调查 工作评估 输入 比较重点 公平结果 2004年10月16日9时52分 三种类型的社会比较 约束条件 外部公平:工资水平 ·企业内最低工资不得小于法定水平 内部公平:工资结构 ·企业内各工种的工资水平与本地区同行业 水平相差不能太大 工资差异:同样工作的不同水平 ·最高工资与最低工资的倍数应加以规定 ·工资总额不超过劳务成本目标值 ·员工收入增长率应低于劳动生产增长率 ·相关法律要求 2004年10月16日952分 11
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 7 有效的薪酬系统 • 改进成本效益 • 达到依法行事 • 提高员工士气、较少主动离职率 • 实现企业的战略目标 2004年10月16日9时52分 8 薪资如何改变人的行为? • 公平理论 • 强化理论 • 期望理论 • 代理理论：所有者、管理者 –代理成本：补贴、风险态度、决策视野 2004年10月16日9时52分 9 公平理论 结果 输入 结果 输入 ? 在比较中得到公平 工资，报酬，机会等 努力，能力等 < = > 2004年10月16日9时52分 10 工资结构和公平感 管理方法 比较重点 公平结果 工资水平 工资结构 市场调查 工作评估 外部 内部 - 外部流动: 员工吸引/保持 - 劳动力成本 - 员工意见 - 内部流动: 晋升/换岗 - 员工合作 - 员工意见 2004年10月16日9时52分 11 三种类型的社会比较 ¾ 外部公平：工资水平 ¾ 内部公平：工资结构 ¾ 工资差异：同样工作的不同水平 2004年10月16日9时52分 12 约束条件 • 企业内最低工资不得小于法定水平 • 企业内各工种的工资水平与本地区同行业 水平相差不能太大 • 最高工资与最低工资的倍数应加以规定 • 工资总额不超过劳务成本目标值 • 员工收入增长率应低于劳动生产增长率 • 相关法律要求
企业薪酬体系设计模型 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战疃 组织目标:吸引人才 个体目标:补偿、公 队伍稳定、士气、劳务成本 平、逐步改善待遇 工作评价 最低工资 社会平 设计薪酬结构 收入、社合职业地位 市场薪酬调查 制约因素: 定、国家政策 总额 约因素:个人所得 确定薪酬水平 工资差 薪酬评估与控制 2004年10月16日952分 形成薪酬体系文件 工资水平和结构 薪酬制度 ·工资水平:组织全部岗位的平均工资 ·奖金制度 工资结构:各个岗位之间的相对水平 福利制度 ·长期激励政策 ·加薪程序 15 2004年10月16日9时52分 工資水平 市场压力 工资水平 薪资调查 向员工支付什么? 1对象:关键的劳动力和市场竞争对手 ·产品市场竞争 2样本:代夜性的工作(关键工作和非关健工作) 劳动力成本的上限 3分析:综合多次调查数据 雇工水平 4薪资比率 人均收入 平均成本 劳动力成本的人均收入 劳动力市场竞争 劳动力质量(例如教育水平) 最低报水平 2004年10月16日952分 17
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 13 企业薪酬体系设计模型 组织目标：吸引人才、 队伍稳定、士气、劳务成本 个体目标：补偿、公 平、逐步改善待遇 支付能力：企业 净收入、积累要求、 资本成本、福利开支 个体要求：现有 生活水平、社会平均 收入、社会职业地位 制约因素：保险规 定、国家政策 制约因素：个人所得 税、国家政策 最低工资 收入差距 平均工资 总额 工资差 2004年10月16日9时52分 14 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 设计薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 2004年10月16日9时52分 15 形成薪酬体系文件 • 薪酬制度 • 奖金制度 • 福利制度 • 长期激励政策 • 加薪程序 • 等等 2004年10月16日9时52分 16 工资水平和结构 • 工资水平：组织全部岗位的平均工资 • 工资结构：各个岗位之间的相对水平 2004年10月16日9时52分 17 市场压力 向员工支付什么？ • 产品市场竞争 –劳动力成本的上限 雇工水平 平均成本 • 劳动力市场竞争 –最低报酬水平 工资水平 2004年10月16日9时52分 18 薪资调查 1 对象：关键的劳动力和市场竞争对手 2 样本：代表性的工作（关键工作和非关键工作） 3 分析：综合多次调查数据 4 薪资比率： – 人均收入 – 劳动力成本的人均收入 – 劳动力质量 (例如教育水平) 工资水平
工資水平 工资水平 薪酬调查 薪酬调查 什么是薪酬调查:薪酮调查就是通过各种正 薪酬调查的渠道 常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬 水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 ·企业之间的相互调查 统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决 ·委托专业机构进行调查 策的有效依据。在进行薪酬调查时,要注 ·从公开的信息中了解 意以下几点原则: ·在被调查企业自愿情况下获取薪酬数据。 ·调查的资料要准确 调查的资料要随时更新 2004年10月16日952分 04年10月16日9时52分 工资水平 工資站 薪酬调查 岗位评估 薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时,要注 什么是岗位评估岗位评估是指通过一些方法来确定 意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是 指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水 壬生新副内间的均相动镇子蔼倍 平保持一致,或略高于平均水平;内部均衡主要 据。岗位评估的作用: 是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的 使员工看法趋于一致和满意 作成比例,即满足薪酬的公平性。 建立一些连续性的等级,引导员工朝更高的工作 外部均衡失调有两种情况 效率发展 高于外部平均水平 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系,这 种联系组成了企业整个的薪酬支付系统 低于外部平均水平 当有新的岗位设置时,可以找到该岗位较为恰当 的薪酬标准。 2004年10月16日9时52分 言构 工資结 資结构 岗位评估 岗位评估:要素计点法 在进行岗位评估时,应注意以下原则 报酬因盍 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 ·让员工积极的参与到岗位评估工作中来,容易让 他们对岗位评估的结果产生认同 岗位评估的结果应该公开 计算机操作 计算机编程 系统分析 工作评价:报酬要素,要素之间的权重分配 2004年10月16日952分 2004年10月16日9时52分
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 19 薪酬调查 什么是薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正 常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬 水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行 统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决 策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注 意以下几点原则： • 在被调查企业自愿情况下获取薪酬数据。 • 调查的资料要准确 • 调查的资料要随时更新 工资水平 2004年10月16日9时52分 20 薪酬调查 薪酬调查的渠道 • 企业之间的相互调查 • 委托专业机构进行调查 • 从公开的信息中了解 工资水平 2004年10月16日9时52分 21 薪酬调查 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注 意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是 指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水 平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要 是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的 工作成比例，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况： • 高于外部平均水平 • 低于外部平均水平 工资水平 2004年10月16日9时52分 22 岗位评估 什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定 企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估 的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依 据。岗位评估的作用： • 使员工看法趋于一致和满意 • 建立一些连续性的等级，引导员工朝更高的工作 效率发展； • 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这 种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； • 当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当 的薪酬标准。 工资结构 2004年10月16日9时52分 23 岗位评估 在进行岗位评估时，应注意以下原则： • 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； • 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让 他们对岗位评估的结果产生认同； • 岗位评估的结果应该公开。 工资结构 2004年10月16日9时52分 24 岗位评估：要素计点法 工作 经历 文化程度 复杂性 记分 报酬因素 计算机操作 计算机编程 系统分析 40 40 65 30 50 60 40 65 85 110 155 210 工资结构 工作评价：报酬要素，要素之间的权重分配
工資构 工資站构 确定方法 工资线 预测工资=7,128 市场调查法 从外部市场确定岗位的工资水平 ·工资线(工资政策线) (千元)5 预测工资=6,486 位工资(例如,市场调查后确定的工 资)在工作评价点上的拟合线 资等级 将工作划分为几个工作类别或等级 可能会产生超额支付或支付不足 200240280320 2004年10月16日952分 25 工作评估值 04年10月16日9时52分 音构 工資站 工资等级 问题:基于工作的工资结构 ·滋生官僚主义:太严格,缺乏灵活性 ·强化了地位差异 官僚主意程序可能为成为变革的障碍 ·没有补偿行为的变化 没有鼓励横向流动 1作评 300350 2004年10月16日9时52分 内容 常见的薪酬制度类型 ■基本理论 绩效工资制:计件工资、销售提成、成本分成制 ·年薪制、期权 ■工资决策 技能工资制 职务(岗位)工资制 ■方案设计 结构工资制 职务工资 简单薪酬结构:月收入=工资+奖金+福利+津贴
浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时52分 25 确定方法 工资结构 • 市场调查法 –从外部市场确定岗位的工资水平 • 工资线（工资政策线） –岗位工资（例如，市场调查后确定的工 资）在工作评价点上的拟合线 • 工资等级 – 将工作划分为几个工作类别或等级 – 可能会产生超额支付或支付不足 2004年10月16日9时52分 26 工资线 工作评估值 80 120 160 200 240 280 320 月工资 （千元） 8 7 6 5 4 3 2 1 40 值 = 315 预测工资 = 7,128 预测工资 = 6,486 工资结构 2004年10月16日9时52分 27 工资等级 工作评估值 100 150 200 250 300 350 月工资 (千元) 8 7 6 5 4 3 2 1 工资结构 2004年10月16日9时52分 28 问题：基于工作的工资结构 • 滋生官僚主义：太严格，缺乏灵活性 • 强化了地位差异 • 官僚主意程序可能为成为变革的障碍 • 没有补偿行为的变化 • 没有鼓励横向流动 2004年10月16日9时52分 29 内容 基本理论 工资决策 方案设计 2004年10月16日9时52分 30 常见的薪酬制度类型 • 绩效工资制：计件工资、销售提成、成本分成制 • 年薪制、期权 • 技能工资制 • 职务（岗位）工资制 • 结构工资制 • 职务工资 • 简单薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴