第二章评估需求,确定教学目的 进行教学 修改教学 分析 评价需求 编写绩 开发评 开发教 开发和选择 设计并实施 确定目的 效目标 测量表 学策略 教学材料 教学的形成 分析学习者 和环境 设计并实施 总结性评价 目的 会定义以下概念:需求评估,需求陈述,教学目的 会判断一个教学目的是否具备促生有效教学设计的基本特征 能写出符合有效教学材料开发原则的教学目的 背景 在教学设计过程中最关键的工作就是确定教学目的。如果教学目的确定得不合适,再好 的教学也不能达到设计师的真正意图。确定教学目的可以有两种方法:领域专家方法和绩效 技术方法 本书的读者可以视为某个领域的专家,已经完成了或即将完成某个专业的本科学位,在 这个领域的专业知识远远超过了普通人,所以,都可以视为该领域的专家,简称SME ( subject- matter expert,发音为S-ME,或SMEE) 当SME要准备专业领域的教学时,他们考虑最多的是要教什么,并根据过去的经验 决定是重复过去的教法,还是要有所改进。由SM设立的教学目的经常会要求“了解”、 或“理解”教学内容,这种方法侧重于教学过程中从教师到学习者的信息交流 教学设计师一般喜欢绩效技术方法,即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目 的。对于教学包中应该有什么并没有硬性规定,只要教学需要的都可以放入其中。一般来说, 设计师都是与那些要保证所在单位达到其工作质量和效率目标的人合作,这些单位可以是任
11 第二章 评估需求，确定教学目的 目的 ⚫ 会定义以下概念：需求评估，需求陈述，教学目的 ⚫ 会判断一个教学目的是否具备促生有效教学设计的基本特征 ⚫ 能写出符合有效教学材料开发原则的教学目的 背景 在教学设计过程中最关键的工作就是确定教学目的。如果教学目的确定得不合适，再好 的教学也不能达到设计师的真正意图。确定教学目的可以有两种方法：领域专家方法和绩效 技术方法。 本书的读者可以视为某个领域的专家，已经完成了或即将完成某个专业的本科学位，在 这个领域的专业知识远远超过了普通人，所以，都可以视为该领域的专家，简称 SME （subject-matter expert ，发音为 S-M-E,或 SMEE)。 当 SME 要准备专业领域的教学时，他们考虑最多的是要教什么，并根据过去的经验， 决定是重复过去的教法，还是要有所改进。由 SME 设立的教学目的经常会要求“了解”、 或“理解”教学内容，这种方法侧重于教学过程中从教师到学习者的信息交流。 教学设计师一般喜欢绩效技术方法，即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目 的。对于教学包中应该有什么并没有硬性规定，只要教学需要的都可以放入其中。一般来说， 设计师都是与那些要保证所在单位达到其工作质量和效率目标的人合作，这些单位可以是任 评价需求 确定目的 进行教学 分析 分析学习者 和环境 编写绩 效目标 修改教学 开发评 测量表 开发教 学策略 设计并实施 教学的形成 性评价 设计并实施 总结性评价 开发和选择 教学材料
何性质的单位,公立的或者是私立的,只要它关心本单位是否有能力满足顾客或用户的需要。 如果不能达到要求,就必须要做些改变。 但是需要改变什么呢?设计师首先要进行需求分析,明确问题所在,这项工作并不简单, 实际的许多问题往往并不像表面看到的那样。在确定问题之后,设计师还要分析造成问题的 原因,提出一些解决问题的办法,单纯依靠教学就能解决问题的情况太少了,为了有效地解 决问题,常常需要综合多种变化之道 设计师通过使用某种类型的需求评估过程推导出教学目的,目的一般表述为为了满足某 个需要学习者必须获得的技能、知识和态度,这类目的描述语句常常使用“解决”、“运用” “管理”等动词,重在学习者学完后能够做什么,以及在什么样的真实环境中运用新学技能。 下面我们来看两个例子,看看如何确定教学目的 家公司最近两年买了很多计算机,于是管理层决定不再使用外单位的技术服务,而是 设立一个有25人编制的计算机技术组。从绩效技术角度来看,这可能是因为机器老出故障 所以需要技术人员提供保障(其它的解决方法如购买另一家公司更稳定的计算机设备,租设 备、在购买价格上包含长期服务合约等)。下决心雇用25名技术人员只是解决问题的开始, 如果决定从公司之外雇用有经验的技术人员,那么培训部门在这种方案下就没有什么要做 的,但是如果决定是使用现在的员工来填补这些空缺,就可能需要做些培训。如果他们现在 是在其他设备上做类似的工作,只要进行少量的增值培训即可,但是如果他们完全不具备相 关技能,培训部门就可能需要设计开发整个课程体系,或者让员工去附近的技术学校学习。 这段描述的目的是为了说明当教学能够提供学习者所需要的技能,以解决组织问题或迎 接机遇和挑战时,每个人都是赢家。因此能够精确地描述问题或机遇,确定如何有效且高效 地解决这些问题是十分重要的。教学是很花钱的解决方案,只有在其它方法不能满足时才采 用。单纯地说教学是很昂贵的可能没有什么感觉,但是在大公司,教学与其它方法相比要贵 很多 第二个例子,校董事会希望该学校95%的学习者能够通过“基本素质评测”,但是,记 录显示只有81%的学习者能够通过考试,与期望值相差14%,因此,在这种情况下,一个 比较合适的目的就是要使通过“基本素质评测”的学习者人数再提高14个百分点,达到95% 注意该目的集中在学习者要能做什么,尽管也许不是很清楚哪些技能可以让一个人表现 出达到了基本素质,但是至少我们可以罗列出一些具体的技能来表示这个目的。注意,目的 描述的是教学的输出,而不是教学的过程。需求描述不能写成:“需要在教学中使用计算机” 或者“三年级需要更多的老师”,它们是达到目的的过程的一部分,但不是好的教学设计目 的的表述方式。在公司中使用计算机或者在学校中雇用更多的老师,只是达到目的的手段, 本身并不是目的 教学设计师所使用的教学目的源自各种需求分析,不管是正式地分析,还是非正式地分 析,已经经过任务分析或课程分析的进一步精化。如果我们现在将提高学习者的素质评测成 绩作为目的,我们就需要知道要考哪些技能,以及有关这些技能的描述信息,根据这些信息, 就可以确定在课程的什么地方教了这些技能。有些技能可能没有学过,有些技能可能只学过 一些初级内容,可能已经忘了。因此,为了使通过考试的学习者多14个百分点,也许需要 开设一门新课,以满足成绩较差的学习者的需要。 新课程可能是数学课或语文课,再进一步细分为专题、单元,最终到每节课。在确定要 包含的内容的过程中,往往会只注意教尽可能多的内容,却没有考虑只教学习者需要学的
12 何性质的单位，公立的或者是私立的，只要它关心本单位是否有能力满足顾客或用户的需要。 如果不能达到要求，就必须要做些改变。 但是需要改变什么呢？设计师首先要进行需求分析，明确问题所在，这项工作并不简单， 实际的许多问题往往并不像表面看到的那样。在确定问题之后，设计师还要分析造成问题的 原因，提出一些解决问题的办法，单纯依靠教学就能解决问题的情况太少了，为了有效地解 决问题，常常需要综合多种变化之道。 设计师通过使用某种类型的需求评估过程推导出教学目的，目的一般表述为为了满足某 个需要学习者必须获得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、“运用”、 “管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以及在什么样的真实环境中运用新学技能。 下面我们来看两个例子，看看如何确定教学目的。 一家公司最近两年买了很多计算机，于是管理层决定不再使用外单位的技术服务，而是 设立一个有 25 人编制的计算机技术组。从绩效技术角度来看，这可能是因为机器老出故障， 所以需要技术人员提供保障（其它的解决方法如购买另一家公司更稳定的计算机设备，租设 备、在购买价格上包含长期服务合约等）。下决心雇用 25 名技术人员只是解决问题的开始， 如果决定从公司之外雇用有经验的技术人员，那么培训部门在这种方案下就没有什么要做 的，但是如果决定是使用现在的员工来填补这些空缺，就可能需要做些培训。如果他们现在 是在其他设备上做类似的工作，只要进行少量的增值培训即可，但是如果他们完全不具备相 关技能，培训部门就可能需要设计开发整个课程体系，或者让员工去附近的技术学校学习。 这段描述的目的是为了说明当教学能够提供学习者所需要的技能，以解决组织问题或迎 接机遇和挑战时，每个人都是赢家。因此能够精确地描述问题或机遇，确定如何有效且高效 地解决这些问题是十分重要的。教学是很花钱的解决方案，只有在其它方法不能满足时才采 用。单纯地说教学是很昂贵的可能没有什么感觉，但是在大公司，教学与其它方法相比要贵 很多。 第二个例子，校董事会希望该学校 95%的学习者能够通过“基本素质评测”，但是，记 录显示只有 81%的学习者能够通过考试，与期望值相差 14%，因此，在这种情况下，一个 比较合适的目的就是要使通过“基本素质评测”的学习者人数再提高 14 个百分点，达到 95%。 注意该目的集中在学习者要能做什么，尽管也许不是很清楚哪些技能可以让一个人表现 出达到了基本素质，但是至少我们可以罗列出一些具体的技能来表示这个目的。注意，目的 描述的是教学的输出，而不是教学的过程。需求描述不能写成：“需要在教学中使用计算机” 或者“三年级需要更多的老师”，它们是达到目的的过程的一部分，但不是好的教学设计目 的的表述方式。在公司中使用计算机或者在学校中雇用更多的老师，只是达到目的的手段， 本身并不是目的。 教学设计师所使用的教学目的源自各种需求分析，不管是正式地分析，还是非正式地分 析，已经经过任务分析或课程分析的进一步精化。如果我们现在将提高学习者的素质评测成 绩作为目的，我们就需要知道要考哪些技能，以及有关这些技能的描述信息，根据这些信息， 就可以确定在课程的什么地方教了这些技能。有些技能可能没有学过，有些技能可能只学过 一些初级内容，可能已经忘了。因此，为了使通过考试的学习者多 14 个百分点，也许需要 开设一门新课，以满足成绩较差的学习者的需要。 新课程可能是数学课或语文课，再进一步细分为专题、单元，最终到每节课。在确定要 包含的内容的过程中，往往会只注意教尽可能多的内容，却没有考虑只教学习者需要学的
学习者在考试中每项技能的得分数据对于确定该课程中应该侧重哪些技能很有帮助 总之,教学目的源自这样的需求评估分析过程,在这个过程中已经确定了可以通过教学 来解决问题;随后要进行的是目的分析,不管是一门课的目的还是一个任务的目的;最后, 产生出精确的目的陈述语句,说明学习者能做什么、在什么环境下做。 概念 绩效分析 无论是国家机关还是私人企业,总是会遇到需要管理人员确定和解决的问题。这些问题 表现为没有达到某个组织目的,或者需要抓住某个机会。失败的原因可能是因为技能运用不 当或者缺乏某种技能。因此,常常是确定问题后就假设培训是解决问题的办法,将问题提交 给培训部门,要求他们提供解决问题的培训。在这种情况下,培训部门就需要进行绩效分析 绩效分析就是研究确定组织的运行问题,以及硏究如何解决这个问题。初始的问题往往 只是一个更大问题的表象,也可能根本不是问题。罗宾逊和罗宾逊(1995)提出了一个通用 的绩效分析模型,现在广为使用。下面对这个模型做一简单介绍 罗宾逊的模型由几个重要部分组成,绩效分析师或绩效分析小组负责收集各部分的信 息。该模型提出:重要的绩效问题可以通过该组织的目的和使命与当前状态之间的差距来确 定。如果达到了目的,就不存在绩效问题。另一方面,如果目的希望的状态和现在的情况有 很大的差距,就必须做进一步地分析。 对于一个组织的每个目的,都应该有对应的行为描述,说明为了达到目的,雇员需要具 有的技能。例如,为了达到某个销售目标,需要的行为中包括给以前顾客打电话,要求每月 至少给以前的顾客打50通电话,在罗宾逊模型中,这是行为应达到的水平,而对销售人员 实际工作的调查所得到的数据就是该行为的现在状态 现在的分析就是要比较希望的表现和现在的情况之间的差距,找出原因。原因可能是外 因,如经济变化、竞争对手推出了新产品;也可能是内因,如电话系统陈旧,没有雇用足够 的销售人员,或者造成差距的原因是雇员不知道如何完成所期望的行为,如果是后一种情况, 培训就可能是问题解决方案的一部分。 绩效分析研究的目的是为了获取模型中各个成分的信息,以确定问题,寻求可能的解决 办法。如果解决方法要求培训新技能、提高已有技能,那么就需要制定教学设计项目计划。 经验告诉我们,经过仔细地分析之后,很多组织问题,以前以为是培训问题,现在却可以通 过综合多个方面而得以解决,不一定需要培训了 经理人员对问题的描述是根据当前的状况,比如,“我们交货迟了”、“我们的学习者没 有参加过国家拼写大赛”、“销售业绩下降了”“基本技能评测不及格的学习者太多”。通过 研究当前的绩效情况,设计师要能准确地说出交货有多迟、百分之几的学习者基本技能评测 不及格。 相对于现在状态,预想状态就是希望达到的状态,但不是尽善尽美的完美状态,而是现
13 学习者在考试中每项技能的得分数据对于确定该课程中应该侧重哪些技能很有帮助。 总之，教学目的源自这样的需求评估分析过程，在这个过程中已经确定了可以通过教学 来解决问题；随后要进行的是目的分析，不管是一门课的目的还是一个任务的目的；最后， 产生出精确的目的陈述语句，说明学习者能做什么、在什么环境下做。 概念 绩效分析 无论是国家机关还是私人企业，总是会遇到需要管理人员确定和解决的问题。这些问题 表现为没有达到某个组织目的，或者需要抓住某个机会。失败的原因可能是因为技能运用不 当或者缺乏某种技能。因此，常常是确定问题后就假设培训是解决问题的办法，将问题提交 给培训部门，要求他们提供解决问题的培训。在这种情况下，培训部门就需要进行绩效分析。 绩效分析就是研究确定组织的运行问题，以及研究如何解决这个问题。初始的问题往往 只是一个更大问题的表象，也可能根本不是问题。罗宾逊和罗宾逊（1995）提出了一个通用 的绩效分析模型，现在广为使用。下面对这个模型做一简单介绍。 罗宾逊的模型由几个重要部分组成，绩效分析师或绩效分析小组负责收集各部分的信 息。该模型提出：重要的绩效问题可以通过该组织的目的和使命与当前状态之间的差距来确 定。如果达到了目的，就不存在绩效问题。另一方面，如果目的希望的状态和现在的情况有 很大的差距，就必须做进一步地分析。 对于一个组织的每个目的，都应该有对应的行为描述，说明为了达到目的，雇员需要具 有的技能。例如，为了达到某个销售目标，需要的行为中包括给以前顾客打电话，要求每月 至少给以前的顾客打 50 通电话，在罗宾逊模型中，这是行为应达到的水平，而对销售人员 实际工作的调查所得到的数据就是该行为的现在状态。 现在的分析就是要比较希望的表现和现在的情况之间的差距，找出原因。原因可能是外 因，如经济变化、竞争对手推出了新产品；也可能是内因，如电话系统陈旧，没有雇用足够 的销售人员，或者造成差距的原因是雇员不知道如何完成所期望的行为，如果是后一种情况， 培训就可能是问题解决方案的一部分。 绩效分析研究的目的是为了获取模型中各个成分的信息，以确定问题，寻求可能的解决 办法。如果解决方法要求培训新技能、提高已有技能，那么就需要制定教学设计项目计划。 经验告诉我们，经过仔细地分析之后，很多组织问题，以前以为是培训问题，现在却可以通 过综合多个方面而得以解决，不一定需要培训了。 经理人员对问题的描述是根据当前的状况，比如，“我们交货迟了”、“我们的学习者没 有参加过国家拼写大赛”、“销售业绩下降了”、“基本技能评测不及格的学习者太多”。通过 研究当前的绩效情况，设计师要能准确地说出交货有多迟、百分之几的学习者基本技能评测 不及格。 相对于现在状态，预想状态就是希望达到的状态，但不是尽善尽美的完美状态，而是现
实的可要求达到的行为水平,也可以是组织的目的水平。 两者的差距,即预想状态减现在状态的差,开始反映为组织结果的差距,随后折射为组 织行为的差距,即组织中人所展现的行为。因此,如果没有证实存在差距,那么就不需要做 任何改变,因此也就不需要做新培训。比如组织的官员(包括校董)在对当前情况进行调查 之后,感到很满意-预期状态和现在状态吻合,就没有必要做任何修改。 如果预期状态与现在的状态不同(经常会不同),两者之间的差距就表明有需求。为了 了解需求,可以去了解人们对它的认识,以及它对人们的影响。此外,还可以了解人们对可 能原因以及解决办法的看法。熟悉全面质量管理的读者可能会发现绩效分析过程与质量管理 技术很类似,一组人一起确定问题,按团队工作,寻求解决问题的方法,并予以解决。 绩效分析研究的结果是根据没有达到的预期组织结果和雇员行为与预期存在的差异,产 生对问题的精确描述,并给出所收集的引起问题原因的证据,以及所提出的性价比合适的解 决办法。注意,教学设计师可能会参与绩效分析研究,但是这并不意味着教学就会成为解决 方案的一部分。这些研究经常是小组一起工作,结果反映的是组织中存在的可能性。选择某 个解决方案最重要的考虑因素是费用,而教学往往是所有方案中最昂贵的 设计师在使用罗宾逊和罗宾逊模型进行绩效分析的时候,要审核关于问题和“它应该如 何”的数据和资料,还要用访谈、调查、观察和小组讨论来收集更多的数据。这个实验的过 程根置于进行调查的组织实际,从这样的研究中产生的教学将以所确定的需求为目标,为最 终满足需求而做出贡献。 克夫曼(198。1992,1998对需求分析过程提出过许多重要见解,包括1)根据组织要做什 么来区分目的和手段;2)组织在哪些方面有问题。请看下面这个来自公立学校的例子 我们可能经常听到校长们在说他们的老师需要多学点计算机,所以要开设培训班,提高 老师的竞争力。在学校环境下,教师技能应视为达到目的的手段,而目的应该是培养更有能 力的学习者。实际的需求评估问题是学习者理想的计算机技能是什么,实际的计算机技能又 是什么,如果存在需求,为了提高这些技能有哪些方法可为?对所有教师的培训班可能是也 可能并不是最佳解决方案。克夫曼提醒我们,在开始分析需求、计划用组织资源来满足这些 需求的时候,应该研究组织结果之间的差距,而不是组织的内部过程 需求评估是整个设计过程最关键的部分,培训人员和教育工作者都必须认识到开发教学 是需要巨额费用的,因此要特别重视采用前端分析、绩效分析和其它的方法来更精确地确定 需求。在过去,调査问卷通常作为确定培训需求的主要手段,今天的调査问卷结合了访谈和 对观察对象的直接观察,“观察对象”可以是具有潜在问题的人,也可以是在新设备上演示 如何完成某项工作的专家 本书不打算解释或示范如何进行一个完整地需求评估,因为罗塞蒂( Rossett,1987)和 克夫曼(1998)的书中都介绍了实施需求评估的概念背景和过程细节。因此我们的教学设计 过程从目的确定之后开始。这绝没有轻视目的产生过程的意思。除了要在这个过程中产生目 的之外,设计师往往还要澄清目的,有时候还要放大目的,为教学设计过程提供坚实的起点。 因为许多目的含糊不清,所以设计师还必须学会如何将其改写为有效的目的
14 实的可要求达到的行为水平，也可以是组织的目的水平。 两者的差距，即预想状态减现在状态的差，开始反映为组织结果的差距，随后折射为组 织行为的差距，即组织中人所展现的行为。因此，如果没有证实存在差距，那么就不需要做 任何改变，因此也就不需要做新培训。比如组织的官员（包括校董）在对当前情况进行调查 之后，感到很满意------预期状态和现在状态吻合，就没有必要做任何修改。 如果预期状态与现在的状态不同（经常会不同），两者之间的差距就表明有需求。为了 了解需求，可以去了解人们对它的认识，以及它对人们的影响。此外，还可以了解人们对可 能原因以及解决办法的看法。熟悉全面质量管理的读者可能会发现绩效分析过程与质量管理 技术很类似，一组人一起确定问题，按团队工作，寻求解决问题的方法，并予以解决。 绩效分析研究的结果是根据没有达到的预期组织结果和雇员行为与预期存在的差异，产 生对问题的精确描述，并给出所收集的引起问题原因的证据，以及所提出的性价比合适的解 决办法。注意，教学设计师可能会参与绩效分析研究，但是这并不意味着教学就会成为解决 方案的一部分。这些研究经常是小组一起工作，结果反映的是组织中存在的可能性。选择某 个解决方案最重要的考虑因素是费用，而教学往往是所有方案中最昂贵的。 设计师在使用罗宾逊和罗宾逊模型进行绩效分析的时候，要审核关于问题和“它应该如 何”的数据和资料，还要用访谈、调查、观察和小组讨论来收集更多的数据。这个实验的过 程根置于进行调查的组织实际，从这样的研究中产生的教学将以所确定的需求为目标，为最 终满足需求而做出贡献。 克夫曼(1988,1992,1998)对需求分析过程提出过许多重要见解，包括 1）根据组织要做什 么来区分目的和手段；2）组织在哪些方面有问题。请看下面这个来自公立学校的例子。 我们可能经常听到校长们在说他们的老师需要多学点计算机，所以要开设培训班，提高 老师的竞争力。在学校环境下，教师技能应视为达到目的的手段，而目的应该是培养更有能 力的学习者。实际的需求评估问题是学习者理想的计算机技能是什么，实际的计算机技能又 是什么，如果存在需求，为了提高这些技能有哪些方法可为?对所有教师的培训班可能是也 可能并不是最佳解决方案。克夫曼提醒我们，在开始分析需求、计划用组织资源来满足这些 需求的时候，应该研究组织结果之间的差距，而不是组织的内部过程。 需求评估是整个设计过程最关键的部分，培训人员和教育工作者都必须认识到开发教学 是需要巨额费用的，因此要特别重视采用前端分析、绩效分析和其它的方法来更精确地确定 需求。在过去，调查问卷通常作为确定培训需求的主要手段，今天的调查问卷结合了访谈和 对观察对象的直接观察，“观察对象”可以是具有潜在问题的人，也可以是在新设备上演示 如何完成某项工作的专家。 本书不打算解释或示范如何进行一个完整地需求评估，因为罗塞蒂（Rossett，1987)和 克夫曼（1998）的书中都介绍了实施需求评估的概念背景和过程细节。因此我们的教学设计 过程从目的确定之后开始。这绝没有轻视目的产生过程的意思。除了要在这个过程中产生目 的之外，设计师往往还要澄清目的，有时候还要放大目的，为教学设计过程提供坚实的起点。 因为许多目的含糊不清，所以设计师还必须学会如何将其改写为有效的目的
明晰教学目的 梅格(1972)曾经介绍过一个设计师可用来对付含糊、不明确目的的过程。含糊的目的 往往是对学习者内部状态的抽象描述,如“欣赏”、“知道”、“感觉”等。这类术语经常出现 在目的陈述中,但是设计师并不清楚它们的含义,因为没有说明如果学习者达到了这个目的 他将能够做什么。设计师假定只要成功地完成了他们的教学,学习者就能够证明他们已经达 到了目的,但是如果目的是如此的不清楚,什么是成功的行为也不明显,也就无法做进一步 的分析。 要分析一个含糊的目的,首先应该将它写下来,然后再写出某人要做什么来证明他达到 了目的,或者写出如果他们实现目的的话,将要能够做什么。开始的时候不要太严格,只要 记下所想到的一切;然后按照表述的好坏,对这些语句排序;再将几种含义合成一句话,说 明学习者将要做什么:最后一步是审查这个目的语句,扪心自问:如果学习者达到了或能演 示每个行为,你是否同意说他们已经达到了你的目的。如果回答是肯定的,就表明你已经澄 清了教学目的。对于一个重要的目的,可能需要多条目的语句一起描述应达到的状态,这章 的例题中,我们将示范如何将这个过程用于含糊的目的 设计师应该了解这类目的分析过程,因为很多重要的教学培训目的在开始的时候都很 难做到清楚地陈述学习者的行为,它们的表达方式只是对问题的提出者有意义,设计师无法 用它开发教学。这样的目的也不能被当作无用的丢弃,还是要对其做进一步的分析,以确定 目的中所隐含的具体行为。你不妨在此过程中引进一些有见识的人,这样你就可以看到从目 的中可以产生出多少想法,为了实施成功的教学,在一些具体行为上,大家还必须达成一致 学习者,环境和工具 教学目的最重要的方面就是要描述学习者能够做什么,但是如果目的描述没有包括以下 内容,则是不完全的:1)学习者是谁2)使用这些技能的环境3)可用的工具。对这些方 面的描述之所以重要有两个原因:首先,设计师必须要十分清楚学习者是谁,而不是含糊的 语句和暗示,大家也不是没有听说过,一些设计项目终止了,是因为发现没有要教的对象, 也就是说,这个教学没有市场 同样地,从一开始,项目设计师就必须很清楚技能应用的环境,以及是否存在可用的帮 助工具。我们称其为应用环境( performance context)。例如,学习者要运用计算能力,他们 是不是可以用计算器或计算机?在应用环境中,他们是坐着还是站着和顾客交谈?所需要的 信息是靠记忆还是可以用计算机检索?对应用环境以及接受教学的人的特点的描述,在设计 师开始分析教学中应该包含哪些技能时是非常重要的。最后,这些信息还将用于选择教学策 略,使学习者不仅在学习环境下会使用所学技能,在最终的应用环境下,也会使用所学技能 一个完整的目的描述应该包括以下内容 学习者 学习者在应用环境下应该能做什么 所学技能要运用的环境 在应用环境中学习者可用的工具 一个完整的目的描述语句可以是这样的:“爱米呼叫中心的操作员能够使用‘顾客服务
15 明晰教学目的 梅格（1972）曾经介绍过一个设计师可用来对付含糊、不明确目的的过程。含糊的目的 往往是对学习者内部状态的抽象描述，如“欣赏”、“知道”、“感觉”等。这类术语经常出现 在目的陈述中，但是设计师并不清楚它们的含义，因为没有说明如果学习者达到了这个目的， 他将能够做什么。设计师假定只要成功地完成了他们的教学，学习者就能够证明他们已经达 到了目的，但是如果目的是如此的不清楚，什么是成功的行为也不明显，也就无法做进一步 的分析。 要分析一个含糊的目的，首先应该将它写下来，然后再写出某人要做什么来证明他达到 了目的，或者写出如果他们实现目的的话，将要能够做什么。开始的时候不要太严格，只要 记下所想到的一切；然后按照表述的好坏，对这些语句排序；再将几种含义合成一句话，说 明学习者将要做什么；最后一步是审查这个目的语句，扪心自问：如果学习者达到了或能演 示每个行为，你是否同意说他们已经达到了你的目的。如果回答是肯定的，就表明你已经澄 清了教学目的。对于一个重要的目的，可能需要多条目的语句一起描述应达到的状态，这章 的例题中，我们将示范如何将这个过程用于含糊的目的。 设计师应该了解这类目的分析过程，因为很多重要的教学/培训目的在开始的时候都很 难做到清楚地陈述学习者的行为，它们的表达方式只是对问题的提出者有意义，设计师无法 用它开发教学。这样的目的也不能被当作无用的丢弃，还是要对其做进一步的分析，以确定 目的中所隐含的具体行为。你不妨在此过程中引进一些有见识的人，这样你就可以看到从目 的中可以产生出多少想法，为了实施成功的教学，在一些具体行为上，大家还必须达成一致。 学习者，环境和工具 教学目的最重要的方面就是要描述学习者能够做什么，但是如果目的描述没有包括以下 内容，则是不完全的：1）学习者是谁 2）使用这些技能的环境 3）可用的工具。对这些方 面的描述之所以重要有两个原因：首先，设计师必须要十分清楚学习者是谁，而不是含糊的 语句和暗示，大家也不是没有听说过，一些设计项目终止了，是因为发现没有要教的对象， 也就是说，这个教学没有市场。 同样地，从一开始，项目设计师就必须很清楚技能应用的环境，以及是否存在可用的帮 助工具。我们称其为应用环境（performance context）。例如，学习者要运用计算能力，他们 是不是可以用计算器或计算机?在应用环境中，他们是坐着还是站着和顾客交谈？所需要的 信息是靠记忆还是可以用计算机检索？对应用环境以及接受教学的人的特点的描述，在设计 师开始分析教学中应该包含哪些技能时是非常重要的。最后，这些信息还将用于选择教学策 略，使学习者不仅在学习环境下会使用所学技能，在最终的应用环境下，也会使用所学技能。 一个完整的目的描述应该包括以下内容： ⚫ 学习者 ⚫ 学习者在应用环境下应该能做什么 ⚫ 所学技能要运用的环境 ⚫ 在应用环境中学习者可用的工具 一个完整的目的描述语句可以是这样的：“爱米呼叫中心的操作员能够使用‘顾客服务