组织行为学 案例集 主编：李婉
目录 3 项目3搭建架构 一组织设计与组织结构 案例分析：“海尔集团国际化历程中组织结构的演变 4 项日4准备招才纳贤一社会知觉与个体行为… 6 空制分析：卖鞋的故事 项目6做好掌舵人 领导行为 6 案例分析：林苗的难处。 ,,6 项目7调控行为方向一态度与行为… 案例分析：态度如何影响的士可机的职业生注 项日8提高员工抗压力—挫折与行为 7 案例分析：张弘的遇 项目10巩固团队合作 -人际关系与人际沟通。 9 案例分析：杨瑞的建议书.… 项目11提升组织价值—组织文化 10 海尔、联想、TCL企业文化建设的分析与比较（摘要） 10 项日12提高组织效率 激励理论 赵副厂长该怎么小 ,13
项目1打好管理基础一认识组织行为学 案例分析：职场“大长今”为何难寻出头之日 《大长今》 一部让无数人流泪的韩制 很多人都因长今的坚韧而震越， 又因结局的 圆满而感动。共实，中国有 结？环南足个作境中长大的女孩性格和给长今有处 干始反问目 中那样完美的 第一次遇到周扒皮"老板。 苏南觉得白己所有的痛苦都和过分追求完关的性 学的 出身贫闲的苏南骨 刚开始工作的她，对待L作中的每一件事情，都是审了再审，查了再查，甚至不惜每天加 班加点。当然，苏南的作受到了上司的好学。这是一家民营企业，老板非常看中人力成本 当看见苏南完个可以做两个人的上作时，就不停地往地手上压話。有一次，为了让一个策划方 案参加最后的评审，苏南改了又改，连续两天没有休息。终于倒在了会议室中。 当苏南躺在病休上 么也没有说，软歌地作元报客，然后交辞职然李者未元成的工作当作恩简品·苏商山 一边是业绩一边是流言。 几年过去了，苏南凭借自己的实力 开始逐渐在职场中找到自己的位 计泊求 已经 责人的 交上 的第划书，打 会严厉地退 他 苏南意外的 个都禁泛特种。史用望有入会像她当年，为工作 这些部下们似 累倒在工作岗位上 一次，一个已经工作了两年的手下沙有按期交上来工作报告.那是一个万火急的大第 别。一直等在公的流南怎么也等不到由话打过尖.关机。派人找到抽家用，人 南层久有相到 这个时 封秘职信交到老的毛 辞职的理山就是苏南待 人的苛刻和工作最的繁币 她说 当务之急是如何向我们的名 户交待。她连干了36小时，总算看到了客户脸上满意的 苏南手下的人是公司内部流火率最高的，这给许多蝶的她的中层干部可趁之机，也成了 后打士她的一个主要把柄。可喜的是，苏南部门的业绩是全公司最好的，也是客户中口最好 的一个部门。老板看在业绩的份上，目前也没有为过苏南」 边是中伤的流 业绩 消，苏南不知道白己在公司的境遇会是怎样。平时完企没有 间仔细琢这些小中 但已经30岁却仍然独身的苏南，确实觉得白己活得很辛苦 像长今一样苦苦学技 没有任何背景，完全靠自已打拼的苏南，多年来凭借的就是自己的坚韧不拔。 苏南大学里学习的是理科专业，其实没有任何市场方的专业背景。但是她明白白己的兴 趣所在，所以毅然的选择了这个方的上作。在前几年的上作中，苏南硬是利用白己的 苏南会型资，专受智前帆会学习和充电当人看见 当苏南以29岁的年龄到目前这家企业应聘市场总监的时候，其实并不是当时的一个最佳人 选，因为她与别人要求的35岁还是有很大的差距。苏南的白信还是让对方产生了很大的兴趣。 不过结果是，她要先从市场经理做起，如果做得好的话，会给她进一步提升的机会
为人际关系而伤神。 苏南很明白自己一直是一个追求单纯环境的人，尤其是人际关系这一块，绝对是自己 最大的弱项。大家都说，有人的地方必然有人际斗争，但是苏南始终在内心逃避这个问 题，常常为人与人之间的错综复杂而伤神。 作业纷 南有绝对的 争优 与同僚无甚刀 的她，很 脸来拉拢人 脉。苏南个 提拔干部为什 业绩， 还要考核很多业绩以外的东西？所以 两个对 她的能力很佩服的同事私下对地说，让她对人力资源总监献献吸勤时，苏南断然拒绝 考核结果与苏南的预成一样。沙右她。直接和老板理论，老板一胎无奈地说：苏 南，我最欣赏的员工就是你，但公可提拔有提拔的依据，所有的考核都是按照依据而行。我 对你的未来业绩充满希望，只是希望你的领导能力再提高些 (资料来源：中江服务导报树) 【思考讨论题】 1.从案例介绍中我们可以了解到，苏南是一个能力较强的女孩，但为什么职场总是失 意呢？ 2苏南的事例，揭示当今职场上一个什久样的句颗？ 3.假如你是苏南。 当你意识到一系列的问题时 你将如何来扭转这个局面 ·苏南从工作务力程度来讲，对组织来说，应是一个好员工。若你是她领导，应如何 使好员工对组织带来史大收益。 4.认真阅读案例，理论结合实例对本案例进行分析，每人撰写约500宁的案例分析报 告。 项目3搭建架构—组织设计与组织结构 案例分析：“海尔集团”国际化历程中组织结构的演变 “海尔集团”是在原青岛电冰箱总厂基础上发展起来的以家电为主，集科研、生产、贸易及金 融各领域为一体的国际化企业。海尔 在名种不同 处于有的非平衡状态 “名柳战略"下的组织结构(1984一1991》 商品短缺的计划经济时代，冰箱等家电产品还是奢侈品。尽管如此 ，国内电冰箱生产 企业争相挤占商 限的 很难在 的想法 大搞进 散件组 瑞敏经过市场 管四内市场上 冰箱品牌很多 并没有真正意义上的国产“名牌冰箱”，于是果断提出“要么不干，要么就要争第 创名 种”。山此，“海尔“确立了专业化名种发展的道路，通过引进当时国际最先进的德国利勃海尔 公可的设备和技术，生产出“琴岛一利勃海尔种亚洲第一一代四星级电冰箱，以高技术、高质 量赢得广大消费者的信任。山于当时计划经济体制仍占主导地位，而海尔只是专心于冰箱 种产品的生产，在组织结构上只需划分职能，采取垂直式集权领导是适合的。 随着我国经济体制逐步向市场经济过波，质量、服务、价格等市场要素逐渐培育成形
山于计划经济的柜大惯性，致使国内企业习惯于只抓产品产量，不乎产品质量，因此 好靠 阶来度过难关 海尔在创业伊始就 市场名 当其它企业开始抓质量 东已把战 重点转向培养服务 意识和市场信 上，成功走完了名柳路阶段。其中，海尔的OC组织管理模式（事口毕、山清口 高”)发挥了重要作用。虽然海尔玉视质量，仍不免遇上管理普遍对过程控制不细的问题 OEC对每个人每一天件事进行控制，每天的工作每天完成，每天的工作质量都有一点提 高，对以质取胜的海尔顺利实现名种战略有巨大推动作用。 二.名元化发屁战略"下的组织续始(1991一1995) 海尔集团“于1992年正式成立并初次在家电图尝试实施多元化发展战略，生产冰柜 空调、洗衣机，开始走上超常规发展道路。企业规模的发展壮大，难免会出现人浮于事、效率 低下禁路端。海尔在1993年讲行“权力分散化”，在原1厂制（直我能制）基础上，推车业 部制，总部集中筹划团发展目标， 集团下属是事业部，已经形成规模效益且斧理机制较完善 的称为 准的称为事业发展部 各事业部兼并 集团有最终决 这样海尔集团 业部 业部与 各分 之间的责权利关 初步呈现出 权化，同平型的组织闷特征 适应了裁模扩张和多心化经营的要求，调动了集团弹人员 职⊥上的积极性。三.“全球营销网络布局”过程中的组织结构(1995一199) 进车漫交学济金球化的大档势，有效实链组织结构的创新。从1廷验：海尔先气 的黑色家 化 道路并制定了 内部 对于 而言，仍是 职能 对于以 适应的，但对于餐饮，冰箱、小家电等多种产品齐头并进的快速扩张形 势则显得缺乏效率 海尔集团于1996年开始实行事业本部 1997年又在事业本部基础上， 采取 分裂方式，使整个 组织结构形成四个层次 :集团总部是投资决策中心 ,事业本部是经背决 策中心，事业部是利润中心，生产工厂是成本中心，各个层次各负其责，允许各事业本部名 自为战，但不许各自为政。这种组织管理模式称为“联合舰队模式"，海尔把这种组织模式延 仲到营销体系中，各事业部设有营销公司，负责自己的产品销售、出口和海外定厂工作。集 团总部设有营销中心，对各本部销售公可和进出口公可的工作实行监督控制和指导，这样既 能发挥各本部销售公可和进出口公司的战斗力，又能进行整体进攻，很好配合全球营销树络 中多元化发展的要求 四.国际化发展进程中的组织结构(1999年以后) 什界贸易组织瑞士达沃斯年会报告指出，21什纪仓业生存有一个条件，即企业内部的 组织结构、全球化的品牌是和一套能够在网上销售的战略。在中国即将加入VTO的背录 为了适应多变自 兴起后网 的挑战，张瑞敏提 略方向的转 移：其一，市场方向的转移，从国内市场向国 市场转移：其二 业方向转移，从制造业 可收务业转移：，其三，管理方向转移，从直线积能型管理彻底间业务流程再造(BPR)的 市场链转移。即形成创新订单支持流程3R(研发人力资源开发/客户管理)和保证订单实施元 成的基础支持流程3T(全面预算全面设备管理/全面质量管理)。产品本部在3R的支持下通 过新品研发，市场研发及提高服务竞争力不断创新订单：产品事业部在3T支持下将商流状 取的订单和产品本部创造的订单执行实施：物流本部搭建全球采聪送树络，实现JT(即 时采购，即时配送和即时分拨物流】 订单加速流：资金流搭建全面预算系统，这样形成直接 面向市场的，整的物流、商流等核心流程体系和3、3T支持流程体系。 这种结构'实现了企业内部和外部网络相连，使企业形成一个开放的系统。将外部市场的压 力传递给每一个员工，使他们把压力变成动力，最大限度地追求顾客满盒度最大化，从血