第四节管理之道在于“借力 管理人员的基本使命,在于借部属的力量,完成组织的盈利目标及员工 个人的福利目标,若有余力,尚应达成社会公众利益的目标。 管理之道在于借力,高层主管借中层主管的脑力,中层主管借基层主管 的脑力及体力,基层主管则借现场员工的体力,现场员工则借自己的身体及 可用的机械力。 况且,成功的企业家,不但自己是一个实于家,而且更是一个善于识才 长于求才的赢家。要成为优秀的企业家,造就出类拔革的企业,就必须本着 求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度,千方百计寻求企业需要的人才。 [案例 日本三泽走业的“用人之力 日本的企业家,尤其是那些创业者,都懂得“企业即人”的道理,因而 高度重视人才的选拔、培养和使用,并且都有与众不同的高招,标新立异, 独树一帜。三泽亦不例外 首先,三泽在每年招收新职工时,必定要同每一个报考者谈话,即亲自 进行“面试”。他不过分看重笔试分数的高低,而高度重视“入社动机”。 他不喜欢听“因为三泽住宅公司是最大的住宅建筑公司”,“因为前辈推荐 介绍”之类的答复,而希望考生说“因为三泽住宅公司是一个有个性的企业” 等有新意的话。 在面试时,他还注意考生是否有绘画和制作之类的爱好。其用意是可想 而知的。自幼喜欢动手、动脑的人在技术上可能有较大的发展前途。他的人 才标准是:经理财会人员要认真细心,一丝不苟;营业行销人员须能吃苦耐 劳,有饥饿精神;设计技术人员则应善于独立思考,有创造性。 日本企业要求和教育职工“爱社(公司)如家”,忠于公司,把自己的 一生贡献给公司。不到退休年龄而中途离去者,大都被认为是忠诚心不强 对公司不满或因故被辞退的人。 企业,尤其是大企业,一般都不愿意录用这类“跳槽”人员(挖别人的 墙角,另当别论)。日本住宅工业巨子三泽则与众不同。他不采取“纯血主 义”,认为“杂交品种有更强大的优势”,因而乐于录用有较多经历的人。 他称这些“中途人灶者”是“公司之宝”。在全公司1300名正式职工中,大 约60%的人都有“跳槽”经历。在25名公司董事中,土生土长的只有2人。 泽认为,从别的公司来的人,带有与本公司不同的色彩,这一点十分 可贵。他们的到来会使原有的职工受到某种刺激。增强活力。此外,他们还 会从外界带来许多有用的信息。来自银行的人会告诉你有关银行的知识,来 自商社的人精通国内外贸易,从而增强同社会各界的交流。 三泽认为,在国际化、全球化时代,划地为牢,固步自封的观念是最危 险的敌人。为此,他设立了“互换职工”和“社(公司)外留学”等制度。 互换职工的建议原是一家汽车制造公司的负责人向他提出来的,他觉得 这是一个有趣的想法,于是欣然接受,进而提出互换职工的主张。他把这 制度作为让“土生土长”的职工拓宽视野,见世面,长知识,焕发活力的重 要措施
第四节 管理之道在于“借力” 管理人员的基本使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利目标及员工 个人的福利目标，若有余力，尚应达成社会公众利益的目标。 管理之道在于借力，高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管 的脑力及体力，基层主管则借现场员工的体力，现场员工则借自己的身体及 可用的机械力。 况且，成功的企业家，不但自己是一个实于家，而且更是一个善于识才、 长于求才的赢家。要成为优秀的企业家，造就出类拔革的企业，就必须本着 求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计寻求企业需要的人才。 [案例一］ 日本三泽走业的“用人之力” 日本的企业家，尤其是那些创业者，都懂得“企业即人”的道理，因而 高度重视人才的选拔、培养和使用，并且都有与众不同的高招，标新立异， 独树一帜。三泽亦不例外。 首先，三泽在每年招收新职工时，必定要同每一个报考者谈话，即亲自 进行“面试”。他不过分看重笔试分数的高低，而高度重视“入社动机”。 他不喜欢听“因为三泽住宅公司是最大的住宅建筑公司”，“因为前辈推荐 介绍”之类的答复，而希望考生说“因为三泽住宅公司是一个有个性的企业” 等有新意的话。 在面试时，他还注意考生是否有绘画和制作之类的爱好。其用意是可想 而知的。自幼喜欢动手、动脑的人在技术上可能有较大的发展前途。他的人 才标准是：经理财会人员要认真细心，一丝不苟；营业行销人员须能吃苦耐 劳，有饥饿精神；设计技术人员则应善于独立思考，有创造性。 日本企业要求和教育职工“爱社（公司）如家”，忠于公司，把自己的 一生贡献给公司。不到退休年龄而中途离去者，大都被认为是忠诚心不强， 对公司不满或因故被辞退的人。 企业，尤其是大企业，一般都不愿意录用这类“跳槽”人员（挖别人的 墙角，另当别论）。日本住宅工业巨子三泽则与众不同。他不采取“纯血主 义”，认为“杂交品种有更强大的优势”，因而乐于录用有较多经历的人。 他称这些“中途人灶者”是“公司之宝”。在全公司 1300 名正式职工中，大 约 60％的人都有“跳槽”经历。在 25 名公司董事中，土生土长的只有 2 人。 三泽认为，从别的公司来的人，带有与本公司不同的色彩，这一点十分 可贵。他们的到来会使原有的职工受到某种刺激。增强活力。此外，他们还 会从外界带来许多有用的信息。来自银行的人会告诉你有关银行的知识，来 自商社的人精通国内外贸易，从而增强同社会各界的交流。 三泽认为，在国际化、全球化时代，划地为牢，固步自封的观念是最危 险的敌人。为此，他设立了“互换职工”和“社（公司）外留学”等制度。 互换职工的建议原是一家汽车制造公司的负责人向他提出来的，他觉得 这是一个有趣的想法，于是欣然接受，进而提出互换职工的主张。他把这一 制度作为让“土生土长”的职工拓宽视野，见世面，长知识，焕发活力的重 要措施
在日本的大公司里,部长年龄肯定比课长大,课长年龄也肯定比股长大 极少岀现反常现象。这就是升级提薪论资排辈的制度。三泽认为这也需要改 进,因为在信息化的时代,许多知识和经验可以借助于电子计算机。 三泽自己创立公司时,年仅29岁。公司股票在证券交易所上市时,他也 只有33岁,为什么不能有年纪轻的部长呢?于是,他大胆地进行改革,根据 年龄层建立设计部,如“二十代设计部”、“三十代设计部”……“二十代 即指二十岁至二十九岁的人,二十代设计部由二十几岁的技术人员作部长 三十代设计部由三十几岁技术人员作部长…这不仅能调动设计人员的工作 积极性,而且也有助于在住宅设计上发挥各自的个性和创造性。这是因为 对于住宅,不同的年龄的人有不同的价值标准。在讲究住宅的质量、感性、 流行式样和独特风格的时代,三泽的这种作法无疑有其合理性和科学性。 日本的大企业,大约十之八九都实行了“周休二日制”。三泽着眼于这 两天休息时间,于1985年设立了“星期六星期日职工”制度,运用自己的工 作、兴趣和经验,只在周未休息时间内到三泽住宅公司工作 为此,三泽住宅公司设立“三泽住宅人才公司”,其中的一个部门 “星期六星期日公司”负责募集“星期六星期日职工”。这一制度颇受欢迎 不仅退休者,家庭主妇,而且三四十岁的在职者也踊跃应征。这些在职者来 自建筑公司、贸易公司、银行等各行各业,登记人数已达数千人,成为三泽 公司的人才库。 这些人在这里可以发挥自己的专长和爱好,以从事不同的工作的方式使 自己得到积极的休息,并且获得一定的报酬。 装配式住宅在世界上是个独创,虽然它不是什么高科技产品,但其最大 的优点是可在工厂里进行大批量标准化生产,从而大大降低造价和缩短工 期,对于缓解日本的“住宅难”这个重大社会问题起了一定的积极作用。 靠装配式住宅起家的三泽住宅公司,从1971年起,已连续20年在日本 住宅工业界独占鳌头 讨论 ①三泽企业的用人之道有什么特别之处吗? ②三泽用人的标准是什么?有没有一个原则性的指导思想? ③三泽的用人方法是不是太冒险了?他的用人之道与整个日本企业界的 规律恰恰相反,这是不是违背了常理? [案例二] 纽约联合印刷公司的“择人之道” 纽约联合印刷公司的销售经理——皮尔森先生,此时正在审核瑞·约翰 逊先生的档案材料,这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印 刷公司,是同行业中的最大厂家,经营印刷初级教育直至大学教育的教材用 书,系列、完整的商贸性出版物,以及其它非教育类的出版物。 该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰 逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的,而纽菲尔德是眼下公司负责西部 地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年,但他的工作表 现已清楚地表明其前途无量
在日本的大公司里，部长年龄肯定比课长大，课长年龄也肯定比股长大， 极少出现反常现象。这就是升级提薪论资排辈的制度。三泽认为这也需要改 进，因为在信息化的时代，许多知识和经验可以借助于电子计算机。 三泽自己创立公司时，年仅 29 岁。公司股票在证券交易所上市时，他也 只有 33 岁，为什么不能有年纪轻的部长呢？于是，他大胆地进行改革，根据 年龄层建立设计部，如“二十代设计部”、“三十代设计部”……“二十代” 即指二十岁至二十九岁的人，二十代设计部由二十几岁的技术人员作部长， 三十代设计部由三十几岁技术人员作部长……这不仅能调动设计人员的工作 积极性，而且也有助于在住宅设计上发挥各自的个性和创造性。这是因为， 对于住宅，不同的年龄的人有不同的价值标准。在讲究住宅的质量、感性、 流行式样和独特风格的时代，三泽的这种作法无疑有其合理性和科学性。 日本的大企业，大约十之八九都实行了“周休二日制”。三泽着眼于这 两天休息时间，于 1985 年设立了“星期六星期日职工”制度，运用自己的工 作、兴趣和经验，只在周未休息时间内到三泽住宅公司工作。 为此，三泽住宅公司设立“三泽住宅人才公司”，其中的一个部门—— “星期六星期日公司”负责募集“星期六星期日职工”。这一制度颇受欢迎， 不仅退休者，家庭主妇，而且三四十岁的在职者也踊跃应征。这些在职者来 自建筑公司、贸易公司、银行等各行各业，登记人数已达数千人，成为三泽 公司的人才库。 这些人在这里可以发挥自己的专长和爱好，以从事不同的工作的方式使 自己得到积极的休息，并且获得一定的报酬。 装配式住宅在世界上是个独创，虽然它不是什么高科技产品，但其最大 的优点是可在工厂里进行大批量标准化生产，从而大大降低造价和缩短工 期，对于缓解日本的“住宅难”这个重大社会问题起了一定的积极作用。 靠装配式住宅起家的三泽住宅公司，从 1971 年起，已连续 20 年在日本 住宅工业界独占鳌头。 讨论： ①三泽企业的用人之道有什么特别之处吗？ ②三泽用人的标准是什么？有没有一个原则性的指导思想？ ③三泽的用人方法是不是太冒险了？他的用人之道与整个日本企业界的 规律恰恰相反，这是不是违背了常理？ [案例二］ 纽约联合印刷公司的“择人之道” 纽约联合印刷公司的销售经理——皮尔森先生，此时正在审核瑞·约翰 逊先生的档案材料，这位约翰逊先生申请担任地区销售代表的职务。联合印 刷公司，是同行业中的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用 书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。 该公司目前正考虑让约翰逊手下的销售成员同大学教授们打交道。约翰 逊是由杰丽·纽菲尔德介绍给这家公司的，而纽菲尔德是眼下公司负责西部 地区的销售商中工作非常成功的一位。虽然他到公司仅两年，但他的工作表 现已清楚地表明其前途无量
在他到公司的短时期内,就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍。 他与约翰逊从少年时代就是好朋友,而且一起就读于伊利诺斯州立大学。 从档案上看,这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点 是在其大学毕业后的10年后,他没有一项固定的工作。在其工作中,持续时 间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在 Riviera呆了两年,所做的 一切仅够维持生活,而今,他刚回来。 由于没有足够的钞票,所以不管在哪儿,他都想方设法谋生。既然他以 往是这种情况,在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先 生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要 销售商力荐他,尽管这个人很清楚约翰逊的既往。 皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间,同纽菲尔德及其朋 友——作为顾问,值会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于:约翰 逊先生能否安顿下来,为生活而认真地工作。约翰逊对这个问题抱诚恳的态 度、并承认自己没料到会有这种答复,他清楚自己以前的工作情况,可他似 乎又觉得会得到这份预想的工作。 约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任。他的父母是东部一所具有相当规 模的大学教授,他在学术氛围中成长起来,因而,充分地了解向教授们推销 教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力,知进取的人。 在会见后,皮尔森先生和顾问都认为,如果他能安顿下来投入工作,他 会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在:那就是约翰 逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过,皮 尔森决定暂时雇用约翰逊。 然而,公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘 者进行一系列心理测试。一些测试表明:约翰逊先生充满智慧且具有相当熟 练的社会技能。然而,其余几项关于个性和兴趣的测试,则呈现出了令公司 难以接受的一个侧面。 测试报告说:约翰逊先生有高度的个人创造力,这将使他不可能接受权 威,不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评 估了许多,但是所有一切都归入一个事实:他不是公司想雇用的那类人。依 据测试结果,皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先 生 讨论 ①是否可录用约翰逊先生? ②皮尔森先生将建议什么? ③假如皮尔森雇了约翰逊先生,那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼 着那山高”在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽”? 案例三]美国约南露珍服装公司为借力而“三顾茅庐” 纽约的第七街,是美国时装工业的中心。在美国近5000家大服装公司的 激烈竞争中,约南露珍服装公司居于首位,董事长大卫·斯瓦兹由此而得“时 装大王”的美誉。 但凡一个人在事业上有一番成就,成名成家之后,对他的各种猜测、议 论、传说便随之而来。有人说斯瓦兹在时装王国出尽风头,是靠幸运,靠机 遇;而他自称是由于努力工作,不怕失败、冒险;但纵观他的发家史,使他
在他到公司的短时期内，就将在自己负责区域内的销售额增加了三倍。 他与约翰逊从少年时代就是好朋友，而且一起就读于伊利诺斯州立大学。 从档案上看，这位约翰逊先生似乎是一个爱瞎折腾的人。很明显的一点 是在其大学毕业后的 10 年后，他没有一项固定的工作。在其工作中，持续时 间最长的是在芝加哥做了八个月的招待员。他在 Riviera 呆了两年，所做的 一切仅够维持生活，而今，他刚回来。 由于没有足够的钞票，所以不管在哪儿，他都想方设法谋生。既然他以 往是这种情况，在多数情况下公司就会自动取消考虑他的资格。但皮尔森先 生还是决定对约翰逊的申请给予进一步考虑。这主要是因为公司的一个主要 销售商力荐他，尽管这个人很清楚约翰逊的既往。 皮尔森先生在亚利桑那州的菲尼克斯花了两天时间，同纽菲尔德及其朋 友——作为顾问，值会见了约翰逊先生。三人一致认为问题关键在于：约翰 逊先生能否安顿下来，为生活而认真地工作。约翰逊对这个问题抱诚恳的态 度、并承认自己没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似 乎又觉得会得到这份预想的工作。 约翰逊先生似乎有优越的素质来胜任。他的父母是东部一所具有相当规 模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销 教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力，知进取的人。 在会见后，皮尔森先生和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他 会成为一名杰出的销售人员。但是二人也意识到还有危险存在：那就是约翰 逊先生可能会再次变得不耐烦而离开这个工作去某个更好的地方。不过，皮 尔森决定暂时雇用约翰逊。 然而，公司挑选程序的一部分要求在对人员最后雇用之前对每一位应聘 者进行一系列心理测试。一些测试表明：约翰逊先生充满智慧且具有相当熟 练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试，则呈现出了令公司 难以接受的一个侧面。 测试报告说：约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权 威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评 估了许多，但是所有一切都归入一个事实：他不是公司想雇用的那类人。依 据测试结果，皮尔森先生还拿不定主意是否向总裁建议公司雇用约翰逊先 生。 讨论： ①是否可录用约翰逊先生？ ②皮尔森先生将建议什么？ ③假如皮尔森雇了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山盼 着那山高”在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽”？ ［案例三］美国约南露珍服装公司为借力而“三顾茅庐” 纽约的第七街，是美国时装工业的中心。在美国近 5000 家大服装公司的 激烈竞争中，约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫·斯瓦兹由此而得“时 装大王”的美誉。 但凡一个人在事业上有一番成就，成名成家之后，对他的各种猜测、议 论、传说便随之而来。有人说斯瓦兹在时装王国出尽风头，是靠幸运，靠机 遇；而他自称是由于努力工作，不怕失败、冒险；但纵观他的发家史，使他
受益最大的还是他知人善任的能力 斯瓦兹15岁开始做工,后来当一家服装公司的伙计。19岁时,当他声 称要辞职自费开店时,老板斯特拉登简直以为他在说谎。他从做工起就开始 储蓄,这时已存了3000美元,与人合伙办了一家小服装厂。 他马上感到,老是做和别人一样的衣服是没有出路的,必须有一个好的 设计师,能设计出别人没有的新产品,才能在服装业出人头地。他为此终日 茶饭无心,精神恍惚。 一天,他到一家零售店推销成衣,三十来岁的店老板看了一眼他的衣服 说:“我敢打赌,你的公司没有设计师。”一下触动了他的心病。 老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇,并说:“她这件衣服比你们 的怎么样?” “好看多了!”斯瓦兹不禁脱口赞道 这是我特地为我太太设计的。”老板骄傲地说,并且不屑地撇了一撇 嘴角,“别看我开这么个小店,也没把你们这些大老板放在眼里,你们除了 固执、偏狭以外,有几个懂得设计?连点美的细胞都没有!” 对这种接近侮辱的话,斯瓦兹却毫不在意,仍然笑容可掬地问:“你为 何不找一家大公司一展所长呢 没想到那老板发泄开了:“我就是饿死,也不再去给别人当伙计了!我 做过3家公司,明明是他们不懂,偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁!” 斯瓦兹感到,这样倔强自信,高傲暴躁的人,往往是才能很高的人,决 心争取他做公司的设计师,但被他断然拒绝了。 斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的自己原先的老板斯特拉登,了解那位 名叫杜敏夫的人。 “你的眼光不错,他的确是怀才不遇。”老人说:“要是我年轻10年, 这个人就轮不到你了! 你是怕留不住他?难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年 人? “要知道,一个经理人才,因他本身有实权,只要他真有一套,别人根 本排挤了不他;而设计人员就不同了,全看他们的才能是否被主管欣赏,看 主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏,不好相处。” 只要他真有本事,脾气我倒不在乎。” 他指着你的鼻子骂大街,你也不在乎吗?” “只要他不是无理取闹。” 斯特拉登频频点头:“只要你有这种精神,将来的前途不可限量。杜敏 夫是个人才,只要你会用他,也许会有惊人的表现。”他继续说,“你可知 道为什么有些大公司逐渐衰微,有些小公司却迅速成长吗?全在于用人的观 念。如果老抱着‘我有钱还怕请不到人’的心理,有时一辈子也用不到一个 真正的人才,因为那种人是不肯为一点薪水而唯唯诺诺的,这个道理你懂 吗 这番话促使斯瓦兹以“三顾茅庐”的精神几次三番地登门拜访,诚心相 待,杜敏夫终于被感动了,出任斯瓦兹的设计师。在他的建议下,斯瓦兹首 先采用人造丝做衣料,一步领先,占尽风头,约南露珍服装公司的业务扶摇 直上,在不到0年的时间内,就成为令同行侧目的大公司。 斯瓦兹由此开始大批启用年轻人,他认识到,在服装业中。你永远不可
受益最大的还是他知人善任的能力。 斯瓦兹 15 岁开始做工，后来当一家服装公司的伙计。19 岁时，当他声 称要辞职自费开店时，老板斯特拉登简直以为他在说谎。他从做工起就开始 储蓄，这时已存了 3000 美元，与人合伙办了一家小服装厂。 他马上感到，老是做和别人一样的衣服是没有出路的，必须有一个好的 设计师，能设计出别人没有的新产品，才能在服装业出人头地。他为此终日 茶饭无心，精神恍惚。 一天，他到一家零售店推销成衣，三十来岁的店老板看了一眼他的衣服 说：“我敢打赌，你的公司没有设计师。”一下触动了他的心病。 老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并说：“她这件衣服比你们 的怎么样？” “好看多了！”斯瓦兹不禁脱口赞道。 “这是我特地为我太太设计的。”老板骄傲地说，并且不屑地撇了一撇 嘴角，“别看我开这么个小店，也没把你们这些大老板放在眼里，你们除了 固执、偏狭以外，有几个懂得设计？连点美的细胞都没有！” 对这种接近侮辱的话，斯瓦兹却毫不在意，仍然笑容可掬地问：“你为 何不找一家大公司一展所长呢？” 没想到那老板发泄开了：“我就是饿死，也不再去给别人当伙计了！我 做过 3 家公司，明明是他们不懂，偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁！” 斯瓦兹感到，这样倔强自信，高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，决 心争取他做公司的设计师，但被他断然拒绝了。 斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的自己原先的老板斯特拉登，了解那位 名叫杜敏夫的人。 “你的眼光不错，他的确是怀才不遇。”老人说：“要是我年轻 10 年， 这个人就轮不到你了！” “你是怕留不住他？难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年 人？” “要知道，一个经理人才，因他本身有实权，只要他真有一套，别人根 本排挤了不他；而设计人员就不同了，全看他们的才能是否被主管欣赏，看 主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏，不好相处。” “只要他真有本事，脾气我倒不在乎。” “他指着你的鼻子骂大街，你也不在乎吗？” “只要他不是无理取闹。” 斯特拉登频频点头：“只要你有这种精神，将来的前途不可限量。杜敏 夫是个人才，只要你会用他，也许会有惊人的表现。”他继续说，“你可知 道为什么有些大公司逐渐衰微，有些小公司却迅速成长吗？全在于用人的观 念。如果老抱着‘我有钱还怕请不到人’的心理，有时一辈子也用不到一个 真正的人才，因为那种人是不肯为一点薪水而唯唯诺诺的，这个道理你懂 吗？” 这番话促使斯瓦兹以“三顾茅庐”的精神几次三番地登门拜访，诚心相 待，杜敏夫终于被感动了，出任斯瓦兹的设计师。在他的建议下，斯瓦兹首 先采用人造丝做衣料，一步领先，占尽风头，约南露珍服装公司的业务扶摇 直上，在不到 10 年的时间内，就成为令同行侧目的大公司。 斯瓦兹由此开始大批启用年轻人，他认识到，在服装业中。你永远不可
能独占衣料、式样,只有不断地跟上新潮流,抢在最前面,而这只有青年人 才容易胜任。基于这种信念,斯瓦兹在功成名就之后,又决定任命他25岁的 儿子理查任公司总经理。成为当时美国大企业中最年青的领导人。 理查是不是我儿子,并不是问题的关键,”他回答众人道,“他升任 总经理前,担任了两年的副总经理。我是个最会吹毛求疵的人,但我觉得他 的确做得很好,无话可说。很多富翁得不到儿子的帮助,这是很不幸的,因 为他们不给孩子表现他们能力的机会,在事业的扩展中,把自己的儿子给忘 了,我认为这是他们自己的过失。” 事实已经证明,斯瓦兹的选择是正确的,理查不负众望,使公司获得了 新的生机 讨论 ①斯瓦兹是怎样从一个学徒工当上老板的? ②“同行是冤家”,他的老板为什么会给他自己树立一个同行业的对手? 为什么他自己不启用杜敏夫? ③有人认为斯瓦兹的成功是靠他自己屈膝卑颜乞求来的,况且他一直坚 持大量启用年青人,这样一来他的管理层中,都是些没有管理经验的年青 人,这样会使他的企业走下坡路,你是怎样认为的呢? [案例四] 求贤若渴的美国百华公司 常言道:“生意好做,伙计难找。”伙计不易找,运筹帷幄、独挡一面 的将相之才就更难求了。在商场激烈的竞争中,人才战有增无减,愈演愈烈 美国著名的百华公司萨耶·卢贝克公司的创始人之一理查德·萨耶是靠 做小生意起家的,他做梦也没有想到最后生意能做得那么大。他一生最大的 长处,也是他成功的最主要因素,就是他善于发现和起用人才。 萨耶起初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。这种代理商的 共同烦恼,就是有时收货人因嫌货不好,拒收送到的货物,代理商若再将货 物带回,就得倒赔一笔运费。萨耶灵机一动,想出了一个新招——邮寄,这 样不仅退货率大为降低,也为买主增加了便利 这种“函购、邮寄”的方式,在辽阔的新大陆上获得了意外的成功。他 的生意必须扩大规模,否则,别人利用他创造的这种经营方法,很可能赶到 他前面去。他饱尝了“伙计难找”的苦衷,挑选了将近五年,终于在一个月 夜,这个注定要在萨耶的命运中起关键性作用的人,自己骑着马走来了。 他叫卢贝克,到圣·保罗去买东西,不料中途迷了路,这时已经饥肠辘 辘,人困马乏。在皎洁的月光下,正在徘徊散步的萨耶看着卢贝克,对他的 仪容外表顿生仰慕之心。也许,这就是所谓的缘份吧。他邀请卢贝克到他的 小店中休息。两人一见如故,睡意全无,直谈到东方破晓 我觉得你的想法非常好,只要经营得法,一定前程远大。”卢贝克热 情地说。 萨耶沉默了,心中翻腾得厉害。他隐约感到,他日夜寻觅的那个人已经 出现了,但又不便造次、吞吞吐吐地说:“我有句话。实在不好开口。我想, 既然你觉得这一行很有前途,何不参加进来,我们一起经营?
能独占衣料、式样，只有不断地跟上新潮流，抢在最前面，而这只有青年人 才容易胜任。基于这种信念，斯瓦兹在功成名就之后，又决定任命他 25 岁的 儿子理查任公司总经理。成为当时美国大企业中最年青的领导人。 “理查是不是我儿子，并不是问题的关键，”他回答众人道，“他升任 总经理前，担任了两年的副总经理。我是个最会吹毛求疵的人，但我觉得他 的确做得很好，无话可说。很多富翁得不到儿子的帮助，这是很不幸的，因 为他们不给孩子表现他们能力的机会，在事业的扩展中，把自己的儿子给忘 了，我认为这是他们自己的过失。” 事实已经证明，斯瓦兹的选择是正确的，理查不负众望，使公司获得了 新的生机。 讨论： ①斯瓦兹是怎样从一个学徒工当上老板的？ ②“同行是冤家”，他的老板为什么会给他自己树立一个同行业的对手？ 为什么他自己不启用杜敏夫？ ③有人认为斯瓦兹的成功是靠他自己屈膝卑颜乞求来的，况且他一直坚 持大量启用年青人，这样一来他的管理层中，都是 些没有管理经验的年青 人，这样会使他的企业走下坡路，你是怎样认为的呢？ [案例四］ 求贤若渴的美国百华公司 常言道：“生意好做，伙计难找。”伙计不易找，运筹帷幄、独挡一面 的将相之才就更难求了。在商场激烈的竞争中，人才战有增无减，愈演愈烈。 美国著名的百华公司萨耶·卢贝克公司的创始人之一理查德·萨耶是靠 做小生意起家的，他做梦也没有想到最后生意能做得那么大。他一生最大的 长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于发现和起用人才。 萨耶起初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。这种代理商的 共同烦恼，就是有时收货人因嫌货不好，拒收送到的货物，代理商若再将货 物带回，就得倒赔一笔运费。萨耶灵机一动，想出了一个新招——邮寄，这 样不仅退货率大为降低，也为买主增加了便利。 这种“函购、邮寄”的方式，在辽阔的新大陆上获得了意外的成功。他 的生意必须扩大规模，否则，别人利用他创造的这种经营方法，很可能赶到 他前面去。他饱尝了“伙计难找”的苦衷，挑选了将近五年，终于在一个月 夜，这个注定要在萨耶的命运中起关键性作用的人，自己骑着马走来了。 他叫卢贝克，到圣·保罗去买东西，不料中途迷了路，这时已经饥肠辘 辘，人困马乏。在皎洁的月光下，正在徘徊散步的萨耶看着卢贝克，对他的 仪容外表顿生仰慕之心。也许，这就是所谓的缘份吧。他邀请卢贝克到他的 小店中休息。两人一见如故，睡意全无，直谈到东方破晓。 “我觉得你的想法非常好，只要经营得法，一定前程远大。”卢贝克热 情地说。 萨耶沉默了，心中翻腾得厉害。他隐约感到，他日夜寻觅的那个人已经 出现了，但又不便造次、吞吞吐吐地说：“我有句话。实在不好开口。我想， 既然你觉得这一行很有前途，何不参加进来，我们一起经营？