第三章人力资源规划 第一节人力瓷源规划 什么是人力资源规划 根据组织战略目标,科学预测组织在未来环境 中人力资源的供需状况,制定人力资源获取、利用 保持和开发的政策,确保组织对人力资源数量和质 量的需求,使组织和个人长期收益
第三章 人力资源规划 第一节人力资源规划 一 什么是人力资源规划 根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境 中人力资源的供需状况，制定人力资源获取、利用、 保持和开发的政策，确保组织对人力资源数量和质 量的需求，使组织和个人长期收益
为什么规划是必要的? 1、企业外部环境不断变化 2、企业内部人力资源不断变化 3、原有人力资源结构可能存在不合理之处 4、人力资源管理活动是多方面的,必须有个规 划进行平衡
为什么规划是必要的？ 1、企业外部环境不断变化 2、企业内部人力资源不断变化 3、原有人力资源结构可能存在不合理之处 4、人力资源管理活动是多方面的，必须有个规 划进行平衡
案例:由奇迹到败绩 柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店以 销售行李箱起家,逐渐发展到钢笔和照卡盯器材,公司的规 模也逐渐扩大,截止到1966年,柯维特公司在纽约就有10家 分店,费城有5家,华盛顿有4家,底特律有3家,圣路易有2 从1950年到1960年的10年间,公司销售额由5500万元 剧增加到7.5亿元,其增长速度之快、规模之大,创下了零售 业的世界记录!但仅过一年,柯维特公司就遇到麻烦,陷入绝 境,其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加,所 需分店经理也越来越多,但管理部门却没有给予足够的认识 也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始在 西部发展后,更是缺乏足够的管理人才,使得纽约以外的其 他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去,商店由于规 模不太大,总是能够找到需要的员工,这些招进来的员工只 需经过简单的培训就能上任,有的甚至可以直接上任,公司 根本不用员工短缺问题
案例：由奇迹到败绩 柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店以 销售行李箱起家，逐渐发展到钢笔和照卡盯器材，公司的规 模也逐渐扩大，截止到1966年，柯维特公司在纽约就有10家 分店，费城有5家，华盛顿有4家，底特律有3家，圣路易有2 家。 从1950年到1960年的10年间，公司销售额由5500万元急 剧增加到7.5亿元，其增长速度之快、规模之大，创下了零售 业的世界记录!但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝 境，其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加，所 需分店经理也越来越多，但管理部门却没有给予足够的认识， 也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始在 西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得纽约以外的其 他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去，商店由于规 模不太大，总是能够找到需要的员工，这些招进来的员工只 需经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司 根本不用员工短缺问题
ˇ但现在不同了,公司规模急剧扩大,营销的品种 也花样翻新,这些变化既要求销售人员在短期内熟 悉不同品种的不同销售方式,知晓软性货物与硬性 物在销售方式上的区别,明确科维特商店的营销 特点,又需要比较专业的管理人才进行科学的管理。 而该商店招收的员工很难做到符合公司的需要。为 了满足不断扩大的生产需求,该商店采取应急办法 就匆忙从基层提拔员工充当管理人员,但新提拔的 员工很少能胜任新的工作岗位。公司只能在有限的 时间里招收几个管理人员时,但后来又发现这些管 理人员难以在短期内了解公司的情况,适应公司的 环境。 公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管理 人员短缺问题,最后在同年9月25日,被比自身规模 小得多的斯巴坦斯产业兼并,柯维特终于不堪负重, 从巅峰跌进深谷,让人扼腕叹息
但现在不同了，公司规模急剧扩大，营销的品种 也花样翻新，这些变化既要求销售人员在短期内熟 悉不同品种的不同销售方式，知晓软性货物与硬性 货物在销售方式上的区别，明确科维特商店的营销 特点，又需要比较专业的管理人才进行科学的管理。 而该商店招收的员工很难做到符合公司的需要。为 了满足不断扩大的生产需求，该商店采取应急办法， 就匆忙从基层提拔员工充当管理人员，但新提拔的 员工很少能胜任新的工作岗位。公司只能在有限的 时间里招收几个管理人员时，但后来又发现这些管 理人员难以在短期内了解公司的情况，适应公司的 环境。 公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管理 人员短缺问题，最后在同年9月25日，被比自身规模 小得多的斯巴坦斯产业兼并，柯维特终于不堪负重， 从巅峰跌进深谷，让人扼腕叹息
误区分析 从柯维特的案例中来看,该公司的衰落除了费考 夫的组织原则和经营策略有失误以外,我们还可以 从用人机制方面总结经验教训 他们在人员规划和用人机制上有着很大的漏洞。 没有一个与战略计划协调的机制和策略,只是等到 公司蓬勃发展,人员却奇缺的情况下被动迎战,既 不能在内部挑选出能够胜任的人才,又不能及时从 外部招募到合适的人选,结果全盘结输
误区分析： 从柯维特的案例中来看，该公司的衰落除了费考 夫的组织原则和经营策略有失误以外，我们还可以 从用人机制方面总结经验教训。 他们在人员规划和用人机制上有着很大的漏洞。 没有一个与战略计划协调的机制和策略，只是等到 公司蓬勃发展，人员却奇缺的情况下被动迎战，既 不能在内部挑选出能够胜任的人才，又不能及时从 外部招募到合适的人选，结果全盘结输